【文章內(nèi)容簡介】 工流向 從已流失人員的去向看，大致可以分為以下幾種： (1)跳槽到本地同行企業(yè)中繼續(xù)與原工作性質(zhì)相同的工作； (2)到外地或被父母安排到其他行業(yè)中從事工作； (3)上學進修，這類員工是選擇在國內(nèi)有關(guān)學校繼續(xù)學習或修讀更高的學位。 員工流失所帶來的影響 根據(jù)員工流動理論，在企業(yè)中保持適當?shù)膯T工流動率是合理的也是必要的。在市場經(jīng)濟中運作的企業(yè)，其員工必然會有因自身發(fā)展等需求原因離開企業(yè)，也可能因能力問題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展在競爭中被淘汰，同 時企業(yè)也在不斷地補充新鮮血液，既維持了企業(yè)的正常運作，又使企業(yè)保持競爭活力。但如果員工流失率超過行業(yè)標準，將會給企業(yè)帶來巨大損失。 (1)對企業(yè)的消極影響 “人才是企業(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著企業(yè)要付出巨大的補償成本，意味著資產(chǎn)的損失因而它對企業(yè)的消極影響更直接、更顯著。①人力資源管理成本損失；②對工作績效產(chǎn)生的影響；③對員工士氣的打擊；④對企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力的干擾；⑤政策性機會成本的損失。 (2)對企業(yè)的積極影響 ①對低素質(zhì)員工的替代。由于流失者和其替代者的素質(zhì)不同，公司由于員工流失形成的成本顯然 是不同的。低素質(zhì)者流出，而高素質(zhì)者流入的情形是最有利于公司的，這時流失成本最低；②減少了企業(yè)沖突。由于公司中有許多由不可調(diào)和的矛盾沖突而引發(fā)的流失，這種員工流失對流出者本人及公司都不失 7 為一種解決沖突的良策；③減少其他形式的消極行為。對那些想辭職卻由于缺少選擇機會或由于受家庭的限制而不得不繼續(xù)維持現(xiàn)有工作的員工，他們在工作中總以一定行為方式發(fā)泄他們’的不滿情緒，其工作效率也會比較低下，對這些員工應采取分流或勸其離開的策略，可以避免這些形式的消極行為；④給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和新 的技能，從而改進和提高公司內(nèi)部的工作效率。 事物總是有其兩面性的存在，我們要立足于矛盾的主要方向，揚長避短。 ***員工流失原因分析 作為一個正常運營的公司，如此高的員工離職率，顯然是不合理的，極大地增加了企業(yè)的運營成本，要想從根本上解決問題，就要客觀、全面的去分析原因，才能對癥下藥，找出解決辦法。 所處行業(yè)原因 中國的房地產(chǎn)市場是當今世界上最大的房地產(chǎn)市場。改革開放以來，特別是 1998 年進一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革以來，伴隨著城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，中國的房地產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展。僅 2020 年 至 2020 年五年間，我國城鎮(zhèn)房地產(chǎn)竣工面積總量為 億平方米，年均竣工 億平方米；其中住宅竣工面積總量為 億平方米，年均竣工 億平方米；房地產(chǎn)銷售總量為 億平方米，年均銷售 億平方米，其中住宅銷售總量為 億平方米，年均銷售 億平方米 。 2020 年，為遏制一些城市房價過快上漲的勢頭，國務院三次部署調(diào)控工作。特別是當年 4月《國務院關(guān)于堅決遏制部分城市房價過快上漲的通知》印發(fā)后，房地產(chǎn)市場出現(xiàn)了積極的變化，房價同比漲幅持續(xù)回落，環(huán)比漲幅回落后在低位波動，投資投 機性購房需求得到一定抑制，住房用地供應明顯增加，商品房供應有所增加，保障性安居工程進展順利。 二手房地產(chǎn)銷售行業(yè)作為房產(chǎn)行業(yè)的存量房市場，其行業(yè)好壞與政府的政策有著非常緊密的聯(lián)系。 ***員工流失率如此之高，與其所處行業(yè)有著不小的關(guān)系。自 2020 年年底開始，國家貨幣政策緊縮，對住房調(diào)控力度尤其加大，限購令接二連三，限購范圍日漸擴大，對房地產(chǎn)一級市場和二級市場造成了很大沖擊。這些都極大的影響了企業(yè)的發(fā)展，市場的不景氣、開展業(yè)務的困難度成為了 ***新入職員工流失的一大原因。 8 企業(yè)自身原因 然而，市場只 是一方面，更主要的原因在于企業(yè)自身的人力資源管理制度的不完善。 （ 1） 薪酬制度方面 薪酬是企業(yè)必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。合理的薪酬體系能夠吸引、保留和激勵企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效，調(diào)動工作積極性，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。 ***的薪資制度非常簡單，新入職員工前兩個月的底薪為 500元，業(yè)績提成 35%，兩個月后自動成為正式員工，無底薪，業(yè)績提成 50%。與同行業(yè)的其他公司相比（底薪 1200，業(yè)績提成 50%60%），存在不小差距。 （ 2） 福利制度 完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度。而 ***房產(chǎn)鑒于員工的流失率太高，基本沒有任何員工福利，形成惡性循環(huán)，進一步導致員工的高流失率。 （ 3） 培訓制度 完善的培訓制度，不僅能使新進員工更好、更快的熟悉工作，還能增強員工的自信心以及對即將開始的工作的熱情與期待。在 ***房產(chǎn)，沒有形成系統(tǒng)的培訓文件，門店經(jīng)理也沒有很好的培訓意識，完全是想到哪交到哪，以致好多員工入職一月后，仍然對自己所要做的工作一直半解。 （ 4） 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有 本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行動方式。 ***房產(chǎn)只有一句很少人知道的口號，沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化，公司高層根本沒有意識到企業(yè)文化的重要性，認為業(yè)績才是一切，市場的艱難、運營成本的上升，不得不節(jié)省開支：在工作環(huán)境的硬件設(shè)施上做文章 —— 不準開空調(diào)、不再提供礦泉水等等，導致員工心里滿腹牢騷。 員工個人原因 造成 ***房產(chǎn)如此高員工流失率 的原因，除了行業(yè)因素及企業(yè)管理因素外，員工個人原因也占不小比重。 （ 1） 對工作的滿意度 滿足是由個人所看重的東西與現(xiàn)實所提供的東西之間的差距的程度所決定 9 的。這樣定義的滿足包括個人在價值觀上的差異和個人對企業(yè)變量的感覺。因此，當員工感覺到不滿足的時候，個人的行為反應就可能是退出；而當員工感覺到滿足的時候，其反應就可能是留下。 ①對發(fā)展機會的滿足 發(fā)展機會是多個影響因素中與工作滿意度相關(guān)最大的因素，其主要表現(xiàn)為晉升機會、展示自我才能的機會等。員工職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡 單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他公司去。在 ***中里，稍高層次的崗位都是由所謂的“開國元老”擔任，其他人很難獲得晉升機會。 ②對社會關(guān)系的滿足 如果公司內(nèi)部的集體活動太少，同事間溝通不夠，有些主管經(jīng)理對待下屬的方式缺乏關(guān)注、幫助和鼓勵，由于工作的關(guān)系不能和親朋好友聯(lián)絡感情等等。這些都會使員工產(chǎn)生離去的想法。而 ***恰恰如此，極少舉行員工之間的聚會活動，通常都是幾個關(guān)系比較好的員工私下聚會。 ③工作壓力 美國 學者舒勒 (Chuler)在關(guān)于工作壓力的文章中把工作壓力定義為一種動態(tài)條件，在這種條件下，個人面臨著一種機會、一種限制或者說一種要求，他必須進行他希望進行的工作，但是他還不知道進行這一工作或解決這一個問題的方法，而他又知道這無論如何都將導致重要的結(jié)果。適當?shù)墓ぷ鲏毫τ欣谔岣叻e極性，過度的工作壓力將產(chǎn)生消極的負面影響。在 ***，每個員工每月都會有自己的業(yè)績?nèi)蝿眨瓴怀删蜁P款。員工每天投入大量精力在工作上，仍被要求自覺、無償加班到 8 點。如此大的工作壓力，導致相當一部分員工選擇離開。 （ 2） 對在企業(yè)內(nèi)部工作角 色收益的預期 對于在企業(yè)內(nèi)部改變工作角色收益的預期取決于員工對內(nèi)部流動的意愿和公司內(nèi)部流動的機會。在 ***，雖然有些員工擁有內(nèi)部流動的意愿，但是由于公司內(nèi)部流動的機會并不多，因此員工對在企業(yè)內(nèi)部改變工作的預期就會逐漸減弱。當其中工作現(xiàn)狀感到不滿時，加上對在公司內(nèi)部改變工作角色的預期又低，就會改變現(xiàn)狀的期望寄托在對公司外部的預期上。所以如果可以適當?shù)卦黾釉趦?nèi)部流動的機會，就會提高員工對于在 L 公司內(nèi)部改變工作的預期。而有效的內(nèi)部流動可以留住員工，降低員工流失。 （ 3） 對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預期 不同的員 工對于企業(yè)外面的機會的感覺是不同的，有的員工能夠比較充分 10 地獲得各種各樣的信息，有的員工則缺乏這方面的才能。但是當周圍發(fā)生了員工流失以后，留住崗位上的員工就會感覺到還有其他的選擇機會存在。特別是當流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，或者是流出的員工在組織中人際交流的網(wǎng)絡上占有舉足輕重的地位時，也許從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始尋找新的工作、企業(yè)。此時，員工對企業(yè)外部的改變工作角色的預期就會大幅提高。 3 鄭州 ***房產(chǎn)員工流失問題的對策研究 由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源 管理的每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。針對這種人員流失現(xiàn)狀， ***需從以下三個方面采取措施來改善這一狀況： 3． 1 從行業(yè)角度：把握行業(yè)脈搏，做到“與時俱進” ***作為一個房地產(chǎn)二級市場的參與者，要想生存下去，就要牢牢把握住整個行 業(yè)的脈搏，做到“與時俱進”，隨著市場的變化而調(diào)整公司的戰(zhàn)略決策，才不至于被市場淘汰。 (1)二手房市場政策的分析。要想對二手房市場政策有清楚、準確的認識，就必須做好國內(nèi)宏觀經(jīng)濟環(huán)境的把握，可以從 GDP 指數(shù)、 CPI 指數(shù)以及國內(nèi)固定資產(chǎn)投資等方面來解讀，了解國內(nèi)宏觀經(jīng)濟環(huán)境，有助于把握政府政策動向，及早做出調(diào)整。 (2)本企業(yè)所在省、市房地產(chǎn)開發(fā)與銷售情況。二手房作為房地產(chǎn)市場的二級市場，即所謂的存量房市場，其行業(yè)趨勢的發(fā)展與其上級市場即增量房市場有著密不可分的聯(lián)系。只有當房地產(chǎn)開發(fā)與銷售達到一個相對平衡的狀態(tài) ，才是合理的，對