【正文】 最后，我要對我的父母說一聲謝謝，是他們一直在支持我、鼓勵我、催我奮進，他們一直是我前進的動力。在此表示我衷心的感謝并致以崇高的敬意 ! 我要感謝 ********的每一位老師，尤其是系教學助理 ****老師，對我們的畢業(yè)事宜和論文寫作傾注了大量的心血， ***的師者風范令人敬佩。從一開始論文的選題到論文的制作和定稿，無不傾注了老師的大量心盤。 20 致謝 在此論文脫稿之際，我要感謝 我的措導老師 **老師。也許有效的方法是將人力資源管理與企業(yè)文化有 機融合在一起，從吸收、招聘人才到培訓和激勵人才，處處注重這種融合，加強企業(yè)人才對企業(yè)文化的理解與認同，激發(fā)員工的敬業(yè)精神，最終必然會張揚企業(yè)精神，打動員工的心，實現(xiàn)留住員工的目的。所以公司在用人方面首先應做到知人善用，用人所長，承認員工的價值，尊重員工的權(quán)利，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展做出合理的規(guī)劃，讓員工感受到公司帶給他們的是人性化管理。 三、如何使用人才是留住人才 的關(guān)鍵所在，最有效的措施是立足于員工的高層次需要，為員工設(shè)計一個完整的職業(yè)發(fā)展階梯。 二、企業(yè)若要擺脫員工流失的困惑，要從員工的實際需要出發(fā)，首先滿足員工的基本需要，提供不低于同行公司平均水平的工資待遇和優(yōu)越的工作環(huán)境，徹底消除由保健因素產(chǎn)生的不滿足。在研究的過程中，總結(jié)出如下結(jié)論： 一、企業(yè)控制員工流失，并不意味著企業(yè)可以不加區(qū)別地采取措施去控制任何形式的員工流失。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國民營企業(yè)普通員工年流動率高達 50％左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有 20％的考慮跳槽，這無形中給企業(yè)發(fā)展帶來了致命打擊。 18 結(jié)束語 在經(jīng)濟日益全球化的今天，我國 更大范圍和更深程度上參與國際經(jīng)濟合作與競爭，對人才的爭奪日趨激烈， 人才的流失也己經(jīng)成為擺在企業(yè)家面前最嚴峻的問題。 以上提出的控制員工流失對策主要是從企業(yè)層次上來說的，在具體到人才個體時，還需要管理者更細致的觀察和關(guān)心，針對個體流失的原因采取有效的措施。當員工有了更好的發(fā)展機會，組織要寬容地對待員工的選擇 ，并用規(guī)范的程序加以管理，通過制度讓員工的流失更加公開和透明，也許可以預留彼此未來合作的機會。而個性化溝通指的是要根據(jù)員工的特點和個性來開展有效的～對一式的溝通，這樣才能獲得更多有效的信息。所謂雙向價值交換指公司如果期望從離職員工那里獲得更人多的最新信息，首先公司要向離職員工提供甚足夠的價值對等的信息。事實證明，麥肯錫從這一獨特的投資中獲得了巨大的回報。麥肯錫一直投資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。其設(shè)立的理論基礎(chǔ)就是：以前的員工是公司的重要財富。很多國內(nèi)的企業(yè)在員工離職時往往是“人走茶涼”，認為離職者都是背叛者，甚至堅決不錄用曾經(jīng)離開過公司的舊員工。所有的面談信息都用規(guī)范的表格文件保存下來，以便于周期性地進行員工離職關(guān)鍵要素統(tǒng)計分析和改善人力資源管理工作。 規(guī)范離職程序 一般的公司在員工離職時，將關(guān)注點放在財務審計、工作交接及物品交接等問題上。因此，西方很多公司對離職員工的再雇傭有制度上的順斜。其次，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并做出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。三是離職員工是公司未來再招聘的最合適的人選。大部分的離職員工具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們往往還會在行業(yè)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供些可能的合作機會?？梢哉f，離職員工的抱怨是公司最為寶貴的財富。當員工離職時，了解離職的具體原因，然后針對這些原因進行改進，就是組織競爭力得以提高的機會。人才流失也許向企業(yè)進步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開了大門，為企業(yè)注入新鮮的血液，帶來先進的管理思想和管理技術(shù)，使企業(yè)能夠充 16 滿活力?！?終身員工”的概念在這個信息化的時代己不復存在。 離職員工，除了個人原因而辭職的正常現(xiàn)象，企業(yè)應予以幫助外，對于核心員工，特別是人才的辭職，企業(yè)應當采取積極挽留態(tài)度，要采取具體挽留措施，制定挽留方案，同時需注意以下幾個方面問題： 轉(zhuǎn)變對待離職員工的觀念 以往企業(yè)對流失的人才總是竭力挽留，甚而動用強制性手段阻礙人才流失。對待這一部分員工，即使離職了，企業(yè)仍要與其保持良好的關(guān)系，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)的一筆財富。 4 企業(yè)員工流失的離職管理 員工流失后，是否意味著員工與公司的關(guān)系就到此為止，意味著可以放任不管了，顯然不是的。 同時，要建立健全全面的員工成長體系，具體包括：（ 1）明確崗位任職要求；（ 2）建立公開、透明、程序化的內(nèi)部招聘 制度；（ 3）建立員工培訓發(fā)展制度；（ 4）職位豐富化；（ 5）崗位輪換。公司的應了解員工的特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力 15 要心中有數(shù)，以便分配合適的工作量，使其能力充分發(fā)揮。 對員工個體：幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點 ，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。因此，企業(yè)要與 員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運營現(xiàn)狀及存在的問題；同時要讓員工參與重大事情的決策。 （ 4）要培養(yǎng)員工的歸屬感。關(guān)心員工福利，營造和諧溫馨的工作氛圍。尊重和維護員工的平等地位、尊嚴和權(quán)益。“以人為本”的管理理念就是把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展并始終充滿生機和活力的 特殊資源，不再把人當成被管理和控制的工具。 （ 3）重塑對人的認識。創(chuàng)建“以人為本”企業(yè)文化的關(guān)鍵是要培養(yǎng)和激發(fā)員工熱愛企業(yè)的團隊精神，喚起廣大員工對企業(yè)文化的價值觀的認同，使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標前進。 （ 2）締造學習型企業(yè)?；萜展就ㄟ^減少科層，實行“走動管理”，鼓勵管理人員走出辦公室，允許各職能部門成員自由出入，隨意交流想法，有效推 14 動了企業(yè)計劃、組織、決策、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和考核的成功完成。這些語言并非是企業(yè)用來給自己臉上貼金的幌子，而是要將所及的各個層面管理措施都具體落實在企業(yè)各個層面的每個 細節(jié)上，把企業(yè)核心內(nèi)涵不斷傳輸給每個員工。旨在留住員工的企業(yè)文化建設(shè)應著重在以下幾個方面做工作： （ 1）塑造有特色的企業(yè)文化。但同時，也要對核心員工進行必要的制約：①重視核心員工能力的傳遞，實行“師傅帶徒弟”的辦法，讓核心員工為企業(yè)培養(yǎng)未來的人才梯隊，以免形成尾大不掉之勢；②盡管要對核心員工進行制約，但要本著信任的態(tài)度，以免弄巧成拙；③加強勞動 合同關(guān)系管理，明確企業(yè)與員工之間的權(quán)利與義務。但同時，核心員工也是人才市場上的主要爭奪對象，他們“跳槽”的機會最多，可能性最大，他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估計。創(chuàng)造這 20％利潤的人就是企業(yè)的核心員工。 鑒于 ***所處的行業(yè)原因，要求對每一個員工都照顧到福利，顯然不現(xiàn)實，可以對那些業(yè)績和工齡達到一定程度的員工給予公司福利照顧。全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖，產(chǎn)生歸屬感，增強了認同忠誠、責任心與義務感，這是一種很寶貴的持久 而自覺的激勵力量，員工受到企業(yè)的關(guān)懷，必然會報以自覺的創(chuàng)造與奉獻，員工流失率必然會下降。①薪資水平要符合行業(yè)標準，否則企業(yè)的工作崗位就沒有競爭力；②薪資結(jié)構(gòu)要合理，分固定工資和業(yè)績提成兩部分，固定工資要能保證員工的最低生活保障；③薪資的內(nèi)部公平 、公開化。 （ 2）改善薪酬制度 企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要因素。因為只有對績效做出公正的鑒定和評估、賞罰分明，才能充分調(diào)動員工的積極性，為實現(xiàn)組織目標服務。同時通過考核獎勵能極大地激發(fā)人的潛能，從而使公司不斷研制開發(fā)新產(chǎn)品，提高競爭力，達到整個經(jīng)濟效益的提高。既然不合適、流失幾率 大，不如不用，免得出現(xiàn)占位現(xiàn)象。 對此，建議 ***以后對剛?cè)肼毜膯T工進行程序化的入職教育，灌輸公司的文化、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，對員工進行完善的上崗社會化引導。前幾個因素公司可能無法輕易解決，但后幾個因 素卻可以思考和重視，其中尊重與信任、了解與交流和工作條件是大部分試用員工在“入職期”最看重的。 試用期管理 企業(yè)在正式雇傭員工之前都有一個試用期，而試用期員工對企業(yè)的認同度在試用期是急速下滑狀態(tài)。 （ 5）其他因素。 （ 4）自信心和上進心。 （ 3）過去工作的穩(wěn)定性。 （ 2）專業(yè)背景。 因此，建議 ***今后招聘時應具體考慮應聘者以下幾點條件： （ 1）基本素質(zhì)。 在 ***，招聘工作都是由各門店經(jīng)理負責面試決定。通過招聘的種種方法，企業(yè)擴大了知名度；有效的招聘、選拔使得企業(yè)能得到一些優(yōu)秀人員，提高整個企業(yè)的績效水平；有效的招聘、選拔既是企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保 持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失。 3． 2 對企業(yè)自身來說：控制各個環(huán)節(jié)，做好員工激勵 有效的招聘 招聘是人力資源管理的第一步。只有當房地產(chǎn)開發(fā)與銷售達到一個相對平衡的狀態(tài) ，才是合理的，對二級市場的發(fā)展才是有益的。 (2)本企業(yè)所在省、市房地產(chǎn)開發(fā)與銷售情況。 (1)二手房市場政策的分析。因此，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念及管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接反映。此時，員工對企業(yè)外部的改變工作角色的預期就會大幅提高。但是當周圍發(fā)生了員工流失以后，留住崗位上的員工就會感覺到還有其他的選擇機會存在。而有效的內(nèi)部流動可以留住員工，降低員工流失。當其中工作現(xiàn)狀感到不滿時，加上對在公司內(nèi)部改變工作角色的預期又低，就會改變現(xiàn)狀的期望寄托在對公司外部的預期上。 （