畢業(yè)論文：淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析(參考版)
2024-11-20 16:16本頁面
【正文】 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 》 2020第 03 期 054057 （頁） [7]陳冬云 . 論當(dāng)前中小企業(yè)員工流失的原因及對策 《福建輕紡》 2020 第 04 期 053056（頁） [8]楊萍 .知識型員工流失的原因以及對策 ， 2020 。做的員工少流失，一旦流失及時(shí)補(bǔ)充，減少知識型員工流失所帶來的影響。中 小企業(yè)管理者還可以在企業(yè)文化和制度下尋求一些新的思路和解決措施。但是在分析知識型員工的流失的嚴(yán)重影響和原因時(shí)不夠全面、細(xì)致。中小企業(yè)受到自身環(huán)境、體制、理念、文化、機(jī)制等條件的限制。提到核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失以及流失導(dǎo)致企業(yè)成本的增加是知識型員工離開后中小企業(yè)主要面臨的問題。 結(jié) 語 文 章首先給予了知識型員工一個(gè)特定的定義，分析了知識型員工自身的特點(diǎn)。 同時(shí)應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交 流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng) 他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識。 營造和諧的人際關(guān)系 。這些遠(yuǎn)期激勵(lì)既有作為物質(zhì)激勵(lì)的一面 ,體現(xiàn)在關(guān)鍵員工可以獲得相 應(yīng)的剩余索取權(quán) ,又有作為精神激勵(lì)的一面 ,體現(xiàn)在關(guān)鍵員工享有某種形式的公司“產(chǎn)權(quán)” ,以一種“股東”的身份去工作 ,關(guān)鍵員工可以感覺到企業(yè)對其自身價(jià)值的充分肯定 ,便會(huì)產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感 ,從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和人才流失的可能性。 中小企業(yè)在發(fā)展初期 ,沒有能力為員工提供良好的條件 ,所以必須加強(qiáng)對他們的遠(yuǎn)期激勵(lì) ,讓他們有機(jī)會(huì)分享企業(yè)成功后的利潤和財(cái)富 ,在承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)擁有高回報(bào)。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化， 避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識和合作共進(jìn)的態(tài)度。 要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 。其次，提供有競爭力的薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。 首先要提供對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有針對性，考核主體應(yīng)該多元化。在不損害公司的情況下想員工之所想、急員工之所急，做到 吸引和留住人才。 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工自主性、個(gè)性化、多樣性等特點(diǎn)制定科學(xué)合理靈活的用人制度。 人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培 訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲(chǔ)備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識。 要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人 才脫穎而出的選人用人機(jī)制。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓 做更多事人能夠得到合理的回報(bào)，根據(jù)人才、職業(yè)的特點(diǎn)和 規(guī)律 ，為人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，知識型員工自我發(fā) 展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。 中小企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、 晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻(xiàn)力量。比如說，知識型 員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。 應(yīng)采用多元化的薪酬體系 。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有 科學(xué) 的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的 藝術(shù) ，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。 “以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。然而就全社會(huì)來看，還沒有一套有效的信用機(jī)制。 信用機(jī)制 。 配套的人才政策 。
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1