【正文】 注解：①②、原因及對(duì)策分析[J].③[J].參考文獻(xiàn)：[1][D].華北電力大學(xué),2012[2][D].中北大學(xué),2013[3][D].西南交通大學(xué),2012[4][D].山東理工大學(xué),2011[5][D].天津大學(xué),2012[6]、原因及對(duì)策[J].[7][J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版).2012年11月[8][J].[9][J].[10][D].蘭州理工大學(xué),2008[11][D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2007[12][D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2008[13][J].科技資訊,2006年26期[14][美][M]，2004[15]Argyris organizational behavior[M].Homewood, The DorseyPress，1960 [16][M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2000[17]Bram ham, Resource ,1989[18][J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2002年第1期[19][J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2005年06期 [20][J].經(jīng)濟(jì)論壇,2006年20期14。由于本人能力有限，調(diào)查范圍和樣本選取的數(shù)量不夠大，得出的結(jié)論難免具有一定的局限性。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的人才流失受到企業(yè)員工個(gè)體特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、國(guó)家政策等多種因素的影響，呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，解決的方法應(yīng)隨著具體條件的變化而進(jìn)行調(diào)整。本文盡可能深入挖掘影響中小企業(yè)人才流失的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，為中小企業(yè)尋找控制人才流失之道提供幫助。人才資源成為企業(yè)打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。要求員工在離開(kāi)企業(yè)的一定時(shí)間內(nèi)，不得在與企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位工作，以避免因機(jī)密的泄露而對(duì)企業(yè)造成危害。為了將這種危害減輕到最低程度，中小企業(yè)應(yīng)該利用法律武器來(lái)保護(hù)自己。第三，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制。根據(jù)人力資源規(guī)劃，明確需要招聘的崗位、任職條件，制定科學(xué)的招聘計(jì)劃與招聘流程，嚴(yán)格按照程序開(kāi)展工作。分析潛在人員離職和潛在人才需求，深入到各個(gè)部門(mén)、備個(gè)職業(yè)類(lèi)別進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì)和分析人才的供求數(shù)量，并定期進(jìn)行人員流動(dòng)的監(jiān)測(cè)、總結(jié)原因，對(duì)組織中影響人才流動(dòng)性的各個(gè)要素如組織機(jī)構(gòu)、社會(huì)環(huán)境、人才培養(yǎng)等進(jìn)行分析和診斷，及時(shí)調(diào)整策略糾正偏差，以增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性。為了防范人才流失風(fēng)險(xiǎn)，最大限度的減少潛在的人才流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失，中小企業(yè)有必要建立一套規(guī)范、完整的人才流失預(yù)警系統(tǒng)與詳細(xì)具體的操作流程，從事前、事中、事后三個(gè)方面針對(duì)人才流失的現(xiàn)狀或潛在的隱患，制定預(yù)防對(duì)策和應(yīng)對(duì)危機(jī)的手段和方法。（7）建立人才流失預(yù)警機(jī)制。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。企業(yè)必須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是人才的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。另一方面，物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。一方面，要制定科學(xué)的物質(zhì)激勵(lì)制度，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。（5）建立長(zhǎng)期有效的、完善的激勵(lì)機(jī)制。所以中小企業(yè)要想留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)。（4）提高中小企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標(biāo)并要求改善競(jìng)爭(zhēng)地位的謀劃和方略。針對(duì)目前我國(guó)中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問(wèn)題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對(duì)完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進(jìn)和使用人才，并留住人才。首先，切實(shí)加強(qiáng)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。（1）樹(shù)立正確的人力資源觀。 政府要積極組織社會(huì)資源，為中小企業(yè)發(fā)展提供各種服務(wù)。從主要關(guān)注國(guó)有大型企業(yè)，轉(zhuǎn)向在關(guān)注國(guó)有大型企業(yè)的同時(shí)要促進(jìn)中小企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；從主要關(guān)注企業(yè)發(fā)展的微觀活動(dòng)，轉(zhuǎn)向關(guān)注社會(huì)公共問(wèn)題的解決；從主要從事直接管理，轉(zhuǎn)向間接的宏觀調(diào)控和引導(dǎo)、服務(wù)。圖41人才流失影響因素可以看出，留住人才是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該以系統(tǒng)的角度來(lái)分析企業(yè)管理的各個(gè)方面，權(quán)衡每一個(gè)影響因素，在可選擇的范圍內(nèi)發(fā)揮積極作用。如：夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土不服、父母無(wú)人照顧等原因均能引起人才的流失。其次，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有明確的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位職責(zé)和任職條件界定不清晰，員工的工作存在較大的隨意性和臨時(shí)性，員工缺乏興趣、沒(méi)有工作熱情。(2)不適應(yīng)工作環(huán)境。當(dāng)人才在相同的崗位上長(zhǎng)期工作而無(wú)法晉升，便會(huì)心灰意冷的認(rèn)為在這個(gè)企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，萌生去意。員工入職到一家中小民營(yíng)企業(yè)，最初最能夠激勵(lì)他們工作的是較高的薪酬，但是當(dāng)工作逐漸穩(wěn)定，員工熟練的勝任本職工作后就會(huì)考慮工作環(huán)境，考慮個(gè)人的前途和職業(yè)發(fā)展空間。但是我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性較差，平均壽命在5年以下，很難形成自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。缺乏理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的路徑，使得人力資源管