中小企業(yè)人才流失及對策研究畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-01 04:08本頁面
【正文】 、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請他人代寫2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 日期： 注 意 事 項(xiàng)（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對論文支持必要時(shí)）：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等）。保密的論文（設(shè)計(jì)）在解密后適用本規(guī)定。有權(quán)將論文（設(shè)計(jì)）用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)入學(xué)校圖書館被查閱。對本論文（設(shè)計(jì)）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。 人事外包:中小企業(yè)人力資源管理的新趨勢[J]，現(xiàn)代管理科學(xué)，2002（07）. 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）原創(chuàng)性聲明本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是我在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。 王 參考文獻(xiàn)志青編:成事在人,2005年 羅 鵬:如何留住企業(yè)的“核心員工”.中外企業(yè)家,2003（1） 孫 剛 周順香:,2003（1） 張 曉:《中國人力資源開發(fā)》,200412 白 勇:人才病.《商界》,2006—4 陳 紅 王景波主編:,2004年 姚艷虹主編:,2003年8月 韓光謨主編:最佳工作場所,2004年 賈 勇:企業(yè)人才流失的原因與對策研究[D].長安大學(xué),2004岳中小企業(yè)發(fā)展對社會財(cái)富創(chuàng)造起到不可忽視的促進(jìn)作用，中小企業(yè)核心人才流失卻是企業(yè)遇到的普遍難題。人才的流失不僅意味著資產(chǎn)的損失，還意味著競爭對手的更加強(qiáng)大。國家大量的稅收和財(cái)政收入都來自中小企業(yè)，其對國民經(jīng)濟(jì)整體增長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有至關(guān)重要的意義。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)大多從事勞動密集型產(chǎn)業(yè)，即使在同行業(yè)中，中小企業(yè)也較大企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成低，更多地使用勞動力資源。結(jié)論：中小企業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著舉足輕重的地位。針對中小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。中小企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴(yán)峻。 “得人才者得天下”。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。員工心態(tài)好，積極性高，想讓他勝任更高級別的工作不光是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可就可以的，這個(gè)員工必須具備相關(guān)的技能才能夠勝任這一個(gè)工作。人都是感情的動物，公司帶給你這次成長的機(jī)會我相信你不會那么沒良心就跑了吧。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時(shí)從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。所以我在公司那段時(shí)候每天都精神亢奮，勢要為公司創(chuàng)造一份利潤。他曾經(jīng)對我自己說過。他作我們的強(qiáng)大后盾，他常說一句話：“你們放手去做，我是你們的后勤部長。我之前實(shí)習(xí)的公司，公司總經(jīng)理每天必我們?nèi)魏稳巳サ亩荚?，到公司就立即投入緊張的工作狀態(tài)中，致使我們都養(yǎng)成好習(xí)慣，到公司立即進(jìn)入工作狀態(tài)，沒有任何倒水耽誤半小時(shí)的。二、為員工的事業(yè)考慮，為員工描述美好的，卻又能達(dá)到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實(shí)際的可量化的東西；當(dāng)然，企業(yè)的靈魂－老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激情，并帶領(lǐng)員工共同努力。我們贊賞集體獎勵而反對連坐！以免讓偶爾違紀(jì)員工受排斥，脫離團(tuán)體，不能安心工作！企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。、完善公司的企業(yè)文化企業(yè)制度等，要讓每位員工都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔(dān)的責(zé)任。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報(bào)酬。每個(gè)人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。但如何培養(yǎng)歸屬感呢，我覺得主要應(yīng)該從下面兩個(gè)方面入手。這樣令人自動產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的例子并不多見。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌
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