【正文】 :贏得競爭優(yōu)勢[M](第三版).北京:中國人民大學(xué)出版社，2022。(第三版)[M].北京:[16]雷蒙德 12 16.[11]陳乃醒,傅賢治 .中國中小企業(yè)發(fā)展報告[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2022. [12][J].經(jīng)濟(jì)界,2022,(2):2427[13][J].企業(yè)研究,2022(10)[14][J].民營視界,2022(1)[15]約瑟夫最后要感謝我的家人，感謝你們對我的理解、支持、鼓勵和幫助，正是因?yàn)橛辛四銈?，我所做的一切才更有意義；也正是因?yàn)橛辛四銈?，我才有了追求進(jìn)步的勇氣和信心。中小企業(yè)人才流失問題是當(dāng)今的熱門話題，在此，我特別要感謝我的輔導(dǎo)老師?；厥准韧?，在這幾年的時間里，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺。25 / 28致 謝我 2022 年計(jì)算機(jī)專畢業(yè)后，一直在從事經(jīng)濟(jì)、管理相關(guān)的工作，工作期間，我深感自身理論基礎(chǔ)薄弱，因此來到西安電子科技大學(xué)選修工商管理專業(yè)。本文以上海中小企業(yè)——BS 公司的實(shí)證分析來闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對其他企業(yè)有一定的借鑒意義。另外很重要的一點(diǎn)，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。因此 BS 公司更應(yīng)該注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，對于人才，培訓(xùn)后考慮給予適當(dāng)?shù)纳w，激發(fā)人才的工作積極性。只要員工努力工作、適時培訓(xùn)，就會有不斷升遷的機(jī)會。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。如隨著隨著企業(yè)新產(chǎn)品的制造，對生產(chǎn)人員、銷售人員進(jìn)行產(chǎn)品培訓(xùn)，此時便能達(dá)到最佳的效果。從需求的角度看，人才對培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，培訓(xùn)效果越明顯。BS 公司應(yīng)加強(qiáng)不同崗位員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，同時也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。培訓(xùn)不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過程，通過培訓(xùn)，還能使人才感受到企業(yè)對自己的重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進(jìn)行應(yīng)該分析員工的個性特點(diǎn)、職業(yè)意向，崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標(biāo)明每一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。（3）考核結(jié)果反饋：及時得將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況與考核結(jié)果，同時創(chuàng)造一個公開，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對象，能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃 [16]。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評價這些因素，主要吸收來自該項(xiàng)目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。所謂“業(yè)績“主要指項(xiàng)目組所取得的各項(xiàng)工作成果，以及項(xiàng)目人員根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。當(dāng)前 BS公司的福利制度完善應(yīng)著重于針對當(dāng)前員工普遍關(guān)心的住房問題加以解決，首先建立職工“住房公積金”制度，其次，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，給予員工一定的住房支持。BS 公司應(yīng)重點(diǎn)完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國家強(qiáng)制性福利和建立具有公司特色的個性化福利。員工的福利項(xiàng)目可以分為兩類：一類是強(qiáng)制性福利，包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計(jì)劃等。崗位績效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結(jié)合，隨企業(yè)利潤的增加而增加，從而員工能真實(shí)、及時感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連 [15]。崗位績效薪酬制的核心是通過對各類崗位、職位的勞動技能、工作責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素的測評，將勞動差別定量化，在正確區(qū)分勞動差別和對職工工資實(shí)際勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，更好地落實(shí)按勞分配原則。(3)完善崗位績效薪酬制如果公司確實(shí)能夠精確地衡量績效并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這種薪酬制度就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是：提供水平相對較低的固定薪水，但同時實(shí)行獎金或股票等方式，使得員工能夠得到長期的回報。(2)完善薪酬制度最優(yōu)的薪酬制度應(yīng)是與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度。只有這樣，企業(yè)和員工才能在目標(biāo)上達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。(1) 塑造以人為本的薪酬理念。 BS 公司人才流失對策設(shè)計(jì) 大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競爭力的薪酬體系通過前面的實(shí)證調(diào)查我們可以看到，BS 公司員工，無論是技術(shù)人才還是銷售人才，最為看重的因素之一便是以薪酬為代表的基礎(chǔ)性需要。表示不滿意的76人，%。此外，當(dāng)企業(yè)21 / 28效益滑坡，公司不僅取消了部分培訓(xùn)計(jì)劃，而且沒有履行對部分參加培訓(xùn)員工的承諾，沒有報銷他們學(xué)習(xí)的相關(guān)費(fèi)用，因此導(dǎo)致一些員工對公司的培訓(xùn)制度不滿，從而增加他們離職的意圖和行為。（六）培訓(xùn)制度不完善對BS公司而言，在企業(yè)效益好的時候，比較注重人才培訓(xùn)，通過選拔優(yōu)秀員工到國外培訓(xùn)、高校學(xué)習(xí)、參加其它公司培訓(xùn)等方式培養(yǎng)了大批人才。目前，BS公司沒有長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢進(jìn)行合適的工作任務(wù)設(shè)計(jì)，只憑管理者對員工的“印象”決定人才的價值。人才作為一個富有個性的群體，他們關(guān)注的是最大限度的發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自身價值。 (五)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不完善職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排，并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃的過程。企業(yè)福利水平的下降是導(dǎo)致人才流失的一個原因。在企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工知識和能力的塑料行業(yè)，專業(yè)技術(shù)型員工越來越重視個人知識和能力實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的時候，有效的績效評價以及科學(xué)的激勵制度與職業(yè)生涯管理是吸引優(yōu)秀人才、激勵員工努力工作并不斷提高的重要基礎(chǔ)。因此，公司迫切需要建立一套科學(xué)的績效管理體系，使公司的績效、部門的績效和員工自身的績效能在員工的薪酬中予以體現(xiàn)，以提高員工的工作積極和員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識。這樣的考核，過于頻繁，員工只是消極應(yīng)付。BS公司的考核指標(biāo)過于單一，對員工的考核只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進(jìn)行考核，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。人們往往將個人報酬與貢獻(xiàn)的比率與參照對象做比較來評估自己的待遇是否公平，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意；若自己的比率低于他人的比率，就會感到不公平；如果自己的比率高于他人的比率，則會激勵他們努力工作以使自己的報酬合情合理。美國心理學(xué)家斯達(dá)西因此BS公司需要進(jìn)行合理的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)、薪酬制度改革來增加對人才的吸引力，從而降低人才流失程度。其實(shí)，薪酬的多少不等對員工來說本身就是一種刺激，因?yàn)榇嬖谛匠瓴町悾瑫顔T工努力工作，爭取優(yōu)異的績效，以拿到高薪酬。因此，公司迫切需要建立一套與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鱿辔呛系男匠曛贫?，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。但BS公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直是延用2022年的標(biāo)準(zhǔn)，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要大量的腦力活動，工作難度大，工作時間長而辛苦，但是業(yè)績成效往往要經(jīng)過很長一段時間方可顯現(xiàn)出來。同時缺乏績效考核體系的崗位效益工資，導(dǎo)致人才大量流失。因而BS公司亟需對各個崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)的工作分析，以制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。以上調(diào)查結(jié)果充分暴露了公司薪酬制度對人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問題：BS公司是參照同行業(yè)的薪資來制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工所處的崗位性質(zhì)和對企業(yè)貢獻(xiàn)相對價值的大小來區(qū)別對待，即薪酬沒有同崗位的價值相聯(lián)系。僅%的被調(diào)查者對現(xiàn)有的薪酬制度表示比較滿意， “不滿意”%。本次對公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)考察，結(jié)果如下：根據(jù)接受調(diào)查的82名流失人才中，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷82份，回收82份，經(jīng)審核，其中有效問卷為82份。在BS公司的歷史上，只辭退過3個人，且都是因?yàn)閲?yán)重違背公司利益造成嚴(yán)重后果的，在BS內(nèi)部，基本不存在競爭，而有競爭才有進(jìn)步，想進(jìn)步的優(yōu)秀人才只好選擇離開了。對人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒有充分認(rèn)識到人才是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。（一）人才管理觀念落后，人才管理體制不合理、不健全BS公司的戰(zhàn)略性人才管理觀念、以人為本的理念還不強(qiáng)。因此，離職人員在離職時的工作年限在3年左右的較多。表3 BS公司流失人才文化程度統(tǒng)計(jì)表文化程度 人數(shù) 比例（%，占總流失人才）大專 24 本科 55 碩士 3 (3)流失人才工作年限分析BS公司1998年~2022年流失人才工作年限情況如表4所示。表2 BS公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表年齡段 人數(shù) 比例（%，占總流失人才）25歲以下 24 25~35歲 50 35~45歲 6 45歲以上 3 (2)流失人才文化程度分析BS公司1998年~2022年流失人才文化程度如表3所示。可以看出，%，35~%，45歲以%。從公司人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢。碩士生流失率60%，%，%。 BS 公司人才流失現(xiàn)狀分析從1998年公司創(chuàng)建至2022年，共引進(jìn)各類技術(shù)、銷售人才150名，其中碩士生5人，本科生80人，大專生65人。公司的主營業(yè)務(wù)是塑料制品的加工生產(chǎn)及銷售，現(xiàn)有員工101人。利用SPSS軟件完成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。3．比較研究法:在問卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)不同員工離職原因的差別，以把握人才的特性，為有針對性地提出人才保留措施提供依據(jù)。在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，參考之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失理論、動機(jī)理論，人本管理理論等內(nèi)容，數(shù)易其稿設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。第四章 BS 公司實(shí)證研究分析 研究方法1．走訪面談：通過與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進(jìn)行面談，掌握員工的思想動態(tài)及各項(xiàng)需求，找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對策，為設(shè)計(jì)調(diào)查問卷作參考。 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)中小企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。再次是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成可使企業(yè)職工具有共同的價值觀念，就能增強(qiáng)職工相互之間的信任、交流和溝通，使企業(yè)的各項(xiàng)活動更加協(xié)調(diào)。企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用,首先是凝聚作用，使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)擺脫以物質(zhì)作為唯一激勵手段的傳統(tǒng)思路,要在員工的精神需要上下功夫，要用事業(yè)留住人心。 建立多樣化的激勵控制體系發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，構(gòu)建有競爭力的薪酬體系，并結(jié)合有效的精神激勵，針對不同的員工采用不同的激勵制度。同時要把人本管理思想切實(shí)貫徹到人力資源開發(fā)與管理過程中。15 / 28第三章 防范國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對策 以人為本的管理理念“以人為本,理性化團(tuán)隊(duì)管理”是一種有效的規(guī)范化的人力資源管理理念，中小企業(yè)應(yīng)更多地運(yùn)用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問題的思想基礎(chǔ)。在企業(yè)越來越重視企業(yè)員工忠誠度的今天，作為用人單位，如果人才有太多跳槽的經(jīng)歷，企業(yè)就不得不對人才的忠誠度、責(zé)任心和工作能力之間作出取舍了。（三）人才流失對員工個人帶來的影響 跳槽對于跳槽者個人來說是增強(qiáng)和發(fā)揮個人能力，追求自我價值的更好實(shí)現(xiàn)的途徑之一。同時人才頻繁的流失對于社會勞動力流動相關(guān)法律、法規(guī)的制定和實(shí)施提出了更高的要求，也對于社會如何處理和保護(hù)個人及中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。（二）人才流失對社會帶來的影響正常的人力資源流動是一種社會的正?，F(xiàn)象，是社會進(jìn)步的表現(xiàn)，是勞動力市場成熟的標(biāo)志之一。 7．人