【正文】 de180。 最后，向在百忙中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見的各位專家老師表示衷心的感謝 ！ 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 20 頁(yè) 參考文獻(xiàn) 1. 加里 在論文的寫作過(guò)程中，也得到了許多同學(xué)的寶貴建議，他們的支持和幫助對(duì)我論文的完成也有巨大的幫助，在此一并致以誠(chéng)摯的謝意。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 19 頁(yè) 致 謝 在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師夏林老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。因此本文對(duì) 中小企業(yè) 人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析其原因進(jìn)而 提出有效的對(duì)策， 方便企業(yè)相關(guān)方案的制定。同時(shí)做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件，以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長(zhǎng)期、可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 雖說(shuō)中小型企業(yè)規(guī)模小，知名度不高，在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè) 具有更好的靈活機(jī)動(dòng)性。 從人員規(guī)劃，招聘配置到培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問(wèn)題。同時(shí)也應(yīng)意識(shí)到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?dòng)，而不應(yīng)成為盲目流失。企業(yè)留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。隨著，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè) 想 要立足和 發(fā)展 ， 就 離不開人才，控制人才流失 尤為 重要。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者自身素質(zhì)提高，人格魅力的塑造更能凝聚人心，使員工在情感上對(duì)企業(yè)達(dá)到足夠的忠誠(chéng)度，那么留人的效果就達(dá)到了。因?yàn)?15年來(lái)，他已經(jīng)把聯(lián)想從一個(gè) 20 萬(wàn)起家的企業(yè)，發(fā)展成為中國(guó)一流的國(guó)際知名公司，控制著 30%的電腦市場(chǎng)份額。 （ 七 ） 、管理者提高管理水平，領(lǐng)導(dǎo)者自身人格魅力，從情感上留人 領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，是位于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利以外的，能讓下屬敬佩、信服的一種自然征服力?！蹦ν辛_拉公司的核心企業(yè)文化就是“尊重個(gè)人，肯定個(gè)人尊嚴(yán)”。對(duì)于企業(yè)文化，中國(guó)建設(shè)銀行某支行行長(zhǎng)這樣闡述他的企業(yè)文化內(nèi)涵 —— 是在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)“尊重人的價(jià)值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地，是他們各得其所，各盡所能，而且出于自覺(jué)狀態(tài)中”這樣一種工作和生活的氛圍。由于中小企業(yè)自身資 金人力等方面的限制在培訓(xùn)方面力度不夠，很多員工抱怨企業(yè)沒(méi)有實(shí)際有效的培訓(xùn)，不僅影響自身發(fā)展，沒(méi)辦法盡快勝任工作，而且不能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 16 頁(yè) （ 五 ） 、注重對(duì)員工的培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析 建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng) ,包括確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。 對(duì)于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金”的模式來(lái)吸引人才。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠，隨 著人們需求層次的提升，許多員工自我實(shí)現(xiàn)在需求加大，更渴望得到聲譽(yù)，認(rèn)同感的精神激勵(lì)。因此，中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)，還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。一是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。 科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和活力，更能為中小企業(yè)留住人才。舒適的環(huán)境使人身心愉快，在這樣和諧溫馨的氛圍中更能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，為更好的工作創(chuàng)建外部支持。有效減少?zèng)]必要的 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 15 頁(yè) 招聘成本浪費(fèi)，降低人才流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。 （ 二 ） 、 從招聘源頭入手，提高招聘質(zhì)量 人力資源管理的核心是選人、育人、用人、留人。要設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu) ,加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新體 系建設(shè) ,獲得產(chǎn)品技術(shù)上的提高 ,不斷推出市場(chǎng)需求、款式新穎的新產(chǎn)品 ,采取別出心裁、出人意外的新舉措 ,開拓新興的、有潛力的新市場(chǎng)。明智的中小企業(yè)就要善于“并兵相敵” ,堅(jiān)持“有所不為而后有為”的原則 ,運(yùn)用市場(chǎng)聚焦策略 ,揚(yáng)長(zhǎng)避短 ,把有限的資源、資金、力量集中到能夠形成自身優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域和目標(biāo)上來(lái)，找準(zhǔn)自身的定位。因此，對(duì)于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。 雖然小企業(yè)在吸引人才方面受諸多因素的影響，而且有些宏觀外部因素是我們沒(méi)辦法改變的，但是與大企業(yè)相比，中小企業(yè)也有自己相對(duì)的優(yōu)勢(shì)， 中小企業(yè)具有體制靈活多變、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。 “以人為本”是 現(xiàn)代企業(yè)管理 的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期 戰(zhàn)略 ?？▋?nèi)基說(shuō)過(guò)這樣一句話：“帶走我的員工，把我的工廠留下下，不久工廠就會(huì)長(zhǎng)滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。 ：比如家里有老人小孩需要照顧，交通不便，夫妻兩地分居等原因都會(huì)迫使員工的辭職。 一個(gè)處于上升去世的企業(yè)，可能它當(dāng)前的薪酬待遇不是太高，可是員工能看到企業(yè)后期發(fā)展前景，那么人才的流失就會(huì)少很多。他將人的需求層次劃分成五個(gè)水平 (如圖 2— 1)，并指出： a．人們?nèi)プ瞿切┬枰吹玫綕M足的事情是因?yàn)槭艿郊?lì) b．一旦人們?cè)诘蛯哟紊系玫綕M足，將在一個(gè)較高層次上追求滿足 c．如果人們?cè)诘蛯哟紊系男枨鬀](méi)有得 到滿足，就不可能為高層次上的因素所激勵(lì)，所以當(dāng)某一層次的需要長(zhǎng)時(shí)間不能得到滿足時(shí)，就會(huì)造成人才流失的現(xiàn)象。無(wú)論是 Maslow的需求層次理論還是 Herzberg的雙因素理論都指出人是理性且具有生理和心理需求的，他們的行為總是自覺(jué)或不自覺(jué)地受到某種需要或欲望的驅(qū)使。如果員工在公司工作一定時(shí)間職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期仍然看不到希望，也就是個(gè)人欲望與需求得不到滿足，那么就很容易造成員工“擇良木而 息”或者跳槽的念頭。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 12 頁(yè) ，欲望的不到滿足 一般來(lái)說(shuō)，人才應(yīng)聘到一個(gè)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是希望獲得較高的薪酬，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。外部更好的機(jī)會(huì)選擇對(duì)企業(yè)核心人才有直接的吸引力。 （三） 、員工個(gè)人因素分析 ：現(xiàn)在社會(huì)通訊事業(yè)的發(fā)展促使信息的傳遞飛速增長(zhǎng)，很多人可以從網(wǎng)絡(luò)等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽。由于一些中小企業(yè)主的自身素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，他們對(duì)人才的重要性沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)。勞動(dòng)保障諸如養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。而且，即使簽訂了勞動(dòng)合同，也只有 33． 8％的合同對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定，其內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單、粗糙，缺乏規(guī)范性。首先，勞動(dòng)合同制度不健全。企業(yè)不能給員工提供良好的安 全感。 ，管理層缺乏管理才能 領(lǐng)導(dǎo)者魅力在 很大程度上對(duì)人才的吸引，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高員工忠誠(chéng)度起到關(guān)鍵性的作用，一個(gè)工資再高的公司，如果遇到一個(gè)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者，那么也不會(huì)有人才愿意留下來(lái)，與企業(yè)長(zhǎng)期共存的。只重物質(zhì)激勵(lì)而忽視非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的影響。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。特別是不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。 只是被動(dòng)尋求滿足短期要求的員工，卻沒(méi)有根據(jù)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展要求招聘適合的人才，導(dǎo)致招聘效率質(zhì)量低下，短期效應(yīng)制約長(zhǎng)期發(fā)展。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人員，這樣招聘人員在整個(gè)過(guò)程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于 奔命。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。 由于本身的規(guī)模、資金等制約，大部分中小企業(yè)存在管理不科學(xué) 、缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題，這些因素都制約了中小企業(yè)的 發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。 （二）、中小企業(yè)自身因素分析 用人環(huán)境欠佳， 工作、生活環(huán)境有待改善 中小企業(yè)一味地追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧，工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，許多設(shè)施簡(jiǎn)單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍。中小企業(yè)往往成為這種跳板 , 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生 , 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方 , 一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。 近年來(lái)由于高校的大范圍擴(kuò)招 , 人才的需求卻沒(méi)有同步擴(kuò)大 , 就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻 , 以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問(wèn)題。人才短缺已經(jīng)成為制約人才戰(zhàn)略實(shí)施、制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 9 頁(yè) 四、 中小企業(yè)人才流動(dòng)率高，留人難的原因分析 （一）、外部因素分析 ，管理體制落后 中國(guó)的大部分人力資源工作者真正開始做人力資源管理工作，比較早的也是從 20世紀(jì) 90 年代開始，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展比較晚所以體制不健全 ， 與國(guó)外對(duì)人才流失