【正文】 這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。面對(duì)過(guò)失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任當(dāng)下屬做錯(cuò)事情被怪罪時(shí)，有的管理者不僅和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會(huì)一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。布置任務(wù)，充分聆聽員工的意見管理者在管理的過(guò)程中，可能會(huì)根據(jù)自己的情緒來(lái)對(duì)待自己的員工，當(dāng)遇到不順時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就批評(píng)員工，一點(diǎn)不顧情面。管理者在聽取員工意見時(shí)，無(wú)論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評(píng)定員工作為一個(gè)部門的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時(shí)，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時(shí)還屢屢提及。多些表?yè)P(yáng)，不要經(jīng)常當(dāng)面指責(zé)員工員工工作得到提升或?yàn)榫频曜龀鼋ㄔO(shè)性貢獻(xiàn)時(shí)，要公開表?yè)P(yáng)，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過(guò)多安排超越其能力的工作。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時(shí)，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級(jí)不同，但人格始終平等。（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對(duì)自己說(shuō)真話，和自己在同一陣線去解決問題。在酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵(lì)方法分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。為激發(fā)廣大員工的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進(jìn)行激勵(lì)管理。既然文化對(duì)企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過(guò)培訓(xùn)，通過(guò)日常的點(diǎn)滴灌入員工內(nèi)心。俗話說(shuō)：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價(jià)值觀念，一個(gè)能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業(yè)沒有靈魂。培訓(xùn)的只能應(yīng)該并入酒店的所有操作部門，酒店應(yīng)該建立、完善人才培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，將酒店企業(yè)文化價(jià)值觀念與培訓(xùn)內(nèi)容融會(huì)貫通，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對(duì)酒店企業(yè)文化和目標(biāo)有深刻的體會(huì)和理解，個(gè)人價(jià)值取向與酒店經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。也是貫穿員工職業(yè)生涯以更新技能和知識(shí)的持續(xù)性活動(dòng)。從實(shí)現(xiàn)人力資本的兩種效應(yīng)處罰，酒店業(yè)要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)。（二）完善培訓(xùn)的體系有效的培訓(xùn)是酒店業(yè)成功的一個(gè)基本因素。如對(duì)同一級(jí)別的員工根據(jù)其專業(yè)技能的高低將其分為三個(gè)等級(jí)，即初級(jí)，中級(jí)和高級(jí)，定期對(duì)員工的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行考核評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果發(fā)放不同的薪酬。同層分級(jí)薪酬制度針對(duì)個(gè)別專業(yè)業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)但因綜合管理能力不夠而長(zhǎng)期得不到提升的普通員工。即設(shè)立學(xué)歷工資。設(shè)立學(xué)歷薪酬制度。針對(duì)酒店員工的高速流動(dòng)，酒店管理的高層應(yīng)該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。三、留住人才的措施員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。工作環(huán)境中還有些存在著員工關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、上下級(jí)關(guān)系過(guò)于緊張的問題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。尋求更好的工作環(huán)境酒店員工，尤其是身處一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。事實(shí)表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無(wú)形的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動(dòng)性受到了壓抑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平很多管理者在引導(dǎo)和培訓(xùn)員工的過(guò)程中存在方式與方法的問題，在管理中批評(píng)的內(nèi)容較多，而激勵(lì)性的話語(yǔ)很少表達(dá)出來(lái)。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全員工到崗后沒有系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來(lái)明白自己的具體工作。酒店需要豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，而在實(shí)際招聘過(guò)程中，具備高素質(zhì)高學(xué)歷而缺乏實(shí)操工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生則不愿意放下架子從基層做起，并對(duì)薪資要求期望較高。現(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來(lái)踏踏實(shí)實(shí)地將一分看似簡(jiǎn)單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實(shí)際什么都做的不盡如意。缺乏良好的心態(tài)“心態(tài)決定一切”。（三）酒店內(nèi)部因素分析缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃很多人對(duì)自己的發(fā)展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對(duì)自己的未來(lái)沒有一個(gè)合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。根據(jù)酒店離職大學(xué)生離職問詢調(diào)查顯示，大學(xué)生在酒店業(yè)和旅游業(yè)相比之下，更側(cè)重于選擇旅游業(yè)。此外，社會(huì)和家長(zhǎng)對(duì)酒店工作存在很大的偏見，認(rèn)為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。對(duì)大學(xué)生而言，要他們從基層做起，同低學(xué)歷員工站在同一起跑線上，面對(duì)面的服務(wù)客人，無(wú)論是大學(xué)生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。但如果人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不必要的資源浪費(fèi)和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。更別說(shuō)酒店的銷售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。在平時(shí)的接待中也不乏會(huì)與一些客人建立起不錯(cuò)的私交。同時(shí)，新員工因?yàn)閷?duì)酒店的設(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。（二）培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)成本的增加新員工從入職培訓(xùn)、部門崗位培訓(xùn)直到成為一名技能嫻熟的員工花費(fèi)是酒店一筆不小的支出。一、員工高流失率給酒店帶來(lái)的影響（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對(duì)酒店的正常運(yùn)作必然會(huì)造成影響。如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大計(jì)。然而，近5年來(lái)酒店業(yè)員工流失率高達(dá)20%以上，隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。比方說(shuō)，突破傳統(tǒng)家族化管理的死穴，釋放(美).知識(shí)管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,(加).管理知識(shí)員工[M].機(jī)械 工業(yè) 出版社,2000彭劍鋒,[J].中國(guó) 人力 資源 開發(fā)，1999,(9)文魁,[J].管理世界，2003,(10)[J].,(7)第五篇：?jiǎn)T工流失原因分析員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標(biāo)。當(dāng)物質(zhì)需求滿足到一定的程度之后，精神需求就逐漸被提升甚至?xí)蔀橹饕男枨蟆Ｌ貏e是知識(shí)型員工較為關(guān)注的彈性的工作時(shí)間、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等應(yīng)成為候選的福利內(nèi)容之一供其選擇。第三，自助型的福利計(jì)劃。員工的薪酬通常由三大部分組成：基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利。這種分配方式體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)的重視，提高了知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，使他們感覺倍受尊重。首先，讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的知識(shí)型員工分享企業(yè)利潤(rùn)。但是，正視中小民企自身實(shí)力，由于規(guī)模與資金的限制，過(guò)高的薪酬將大大增加企業(yè)成本，是中小民企所難以承受的。反之，缺乏責(zé)任心的人，哪怕?lián)碛懈叩闹R(shí)，也不能保證工作質(zhì)量，不僅影響企業(yè)的信譽(yù)，也會(huì)增加企業(yè)的生產(chǎn) 成本。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不言而喻的消極影響，有時(shí)甚至給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。企業(yè)選人應(yīng)把考察一個(gè)人是否誠(chéng)信放在首位。這里的“德”主要是指誠(chéng)信和具有高度的責(zé)任心。 把“德”放在第一位 誠(chéng)然，“才”是越高越好，但是有才無(wú)德的危害卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于有德無(wú)才。其次，當(dāng)確信該應(yīng)聘者真正愿意效力于企業(yè)，并且企業(yè)能夠滿足其所求而將其納入麾下成為企業(yè)內(nèi)部員工之后，必須逐步實(shí)踐當(dāng)初允諾的所有條件。如果說(shuō)政府事業(yè)單位以其穩(wěn)定和體面，大型外企、國(guó)企和民企以其優(yōu)厚待遇來(lái)縱容其高消費(fèi)人才，但是中小民營(yíng)企業(yè)卻沒有任何資本?！罢腥巳菀?，留人難”。然而，必須正視，盲目繁榮的民企人才庫(kù)卻充斥著更大的“泡沫”現(xiàn)象。于是，各大企業(yè)使出各種招數(shù)去招聘高層次員工，在員工進(jìn)入企業(yè)之前給予不切實(shí)際的高承諾。 樹立保留意識(shí) 吸引人才這一理念似乎已經(jīng)根植于每個(gè)企業(yè)經(jīng)理人心中。知識(shí)型員工擁有企業(yè)所缺少又迫切需要的經(jīng)濟(jì)要素——知識(shí)資本，知道知識(shí)資本對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的重要性，因而對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了的挑戰(zhàn)，他們不擔(dān)心自己的生存問題，因此一般不愿意長(zhǎng)期與某一企業(yè)，特別是中小民企保持雇傭關(guān)系，有著相對(duì)較高的流動(dòng)意愿和條件，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低，而在應(yīng)對(duì)知識(shí)性員工流失這一問題時(shí)，作為中小民營(yíng)企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無(wú)法與其他性質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)劣勢(shì)，樹立高度的保留意識(shí)，實(shí)事求是地選聘員工，針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來(lái)達(dá)到本企業(yè)知識(shí)型員工的最大滿意度。各種定義只是由于出發(fā)點(diǎn)不同，總體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工應(yīng)該是指這樣一群人：①他們從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；②他們的思想有一定的深度、獨(dú)立性和創(chuàng)造性；③他們的工作過(guò)程是他們對(duì)自身所擁有的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性運(yùn)作的過(guò)程，他們可以通過(guò)自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，這也是知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的主要區(qū)別。還有一種被廣為引用的是加拿大遠(yuǎn)景 藝術(shù) 公司總裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一書中將知識(shí)型員工定義為那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。美國(guó)管 理學(xué) 大師彼得那么，如何盡自身最大的力量創(chuàng)造更適宜的環(huán)境來(lái)保留已經(jīng)成為“自家人”的知識(shí)型員工就成為中小民營(yíng)企業(yè)亟待解決的問題。適當(dāng)、有序的流動(dòng)不僅有利于知識(shí)型員工的發(fā)展，而且也有利于人力資源的合理配置，但目前許多企業(yè)面臨的問題是知識(shí)型員工的流動(dòng)過(guò)于頻繁，或者說(shuō)知識(shí)型員工的保留比較困難，這就影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展受到了影響。0 引言隨著知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代的到來(lái)，人力 資源 已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最重要的驅(qū)動(dòng)力量。但由于資金和實(shí)力等條件的限制，中小民企在知識(shí)型員工的保留上存在著很大困難，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)造成很大影響。六、其它原因離職者，占8％左右?！备骷?jí)管理者如果都能不時(shí)同員工交心，店長(zhǎng)既做好“團(tuán)長(zhǎng)”又做好“政委”的角色，我們有信心將員工因?yàn)槿穗H關(guān)系不妥而離職的情況降到零。但是對(duì)于要離職的員工，我是一定要同他們單獨(dú)見上一面的。人員穩(wěn)定，工作開展起來(lái)就容易。這種原因造成優(yōu)秀員工離職就是管理者的“犯罪”！因此，在公司內(nèi)部，我們愈加倡導(dǎo)員工之間特別是管理者與被管理者之間多溝通，倡導(dǎo)匯報(bào)工作不得越級(jí)，但投訴可以越級(jí)的職場(chǎng)秩序。“??以為你早就知道了。“快半年了吧?！焙髥柶溟T店主管答曰：“確實(shí)是挺可惜的，她同店長(zhǎng)有點(diǎn)不對(duì)味（矛盾）。去年四月份，公司某門店一位優(yōu)秀員工辭職。家的氛圍、中國(guó)人對(duì)家的認(rèn)可使海底撈獲得了成功。員工一旦視你為兄長(zhǎng)、老師，你就成功了?，F(xiàn)在很多的年輕一族，對(duì)自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識(shí)，故經(jīng)常視辭職如兒戲。某某員工在公司不到六年，現(xiàn)在是公司總部一部門總監(jiān)，公司目前也需要像他這樣的人，如果明年能干到儲(chǔ)干工資是多少多少，做超市工資不低也可以為以后個(gè)人創(chuàng)業(yè)作鋪墊。后來(lái)跟家族的兄弟去了外省謀生，近來(lái)不緊氣才撤了回來(lái)，計(jì)劃看明年的變化，再相約赴外省重操舊業(yè)，進(jìn)華聯(lián)只是臨時(shí)之舉。我隨即通知公司辦公室主任，買了慰問品趕到他家中。主管進(jìn)一步解釋說(shuō)，他明年要去外省。叫來(lái)當(dāng)班主管詢問得知是新來(lái)的，評(píng)價(jià)說(shuō)“這人工作很不錯(cuò)，只可惜年底就要走”。四、因覺得工作不好“玩”，當(dāng)初進(jìn)入超市只是一時(shí)之需，沒有完整的職場(chǎng)規(guī)劃而離職者占13％左右。在不同的門店調(diào)動(dòng)，給管理者一個(gè)全新的平臺(tái)；同時(shí)，也讓門店在新的管理者手中挖掘潛在的增長(zhǎng)極。他們?cè)诠镜墓ぷ髂晗薅荚谖?