【正文】 不妥而離職的情況降到零。人員穩(wěn)定，工作開(kāi)展起來(lái)就容易?！??以為你早就知道了?！焙髥?wèn)其門(mén)店主管答曰：“確實(shí)是挺可惜的，她同店長(zhǎng)有點(diǎn)不對(duì)味（矛盾）。家的氛圍、中國(guó)人對(duì)家的認(rèn)可使海底撈獲得了成功?，F(xiàn)在很多的年輕一族，對(duì)自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識(shí)，故經(jīng)常視辭職如兒戲。后來(lái)跟家族的兄弟去了外省謀生，近來(lái)不緊氣才撤了回來(lái)，計(jì)劃看明年的變化，再相約赴外省重操舊業(yè)，進(jìn)華聯(lián)只是臨時(shí)之舉。主管進(jìn)一步解釋說(shuō)，他明年要去外省。四、因覺(jué)得工作不好“玩”，當(dāng)初進(jìn)入超市只是一時(shí)之需，沒(méi)有完整的職場(chǎng)規(guī)劃而離職者占13％左右。他們?cè)诠镜墓ぷ髂晗薅荚谖迥暌陨狭?，也逐步成為了公司基層?cái)務(wù)的骨干力量。在留住好員工讓他們保持激情、保持上進(jìn)心方面我們想方設(shè)法，從以下幾點(diǎn)入手：。我干店長(zhǎng)多年了，能力你可以評(píng)價(jià)。三、因長(zhǎng)期服務(wù)同一崗位而缺少工作激情，或業(yè)務(wù)能力提升及發(fā)展空間有限而離職的員工占比約為15％。不到半年時(shí)間幾乎所有連鎖店都找到了承包的搬運(yùn)工，大大地減輕了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度。后經(jīng)協(xié)商，廠家同意另找一個(gè)促銷(xiāo)員頂替，公司只好同意她離職，雖然門(mén)店及員工本人都有所不舍。去年五月份，公司一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)店的某品牌奶粉促銷(xiāo)員申請(qǐng)離職。當(dāng)然，門(mén)店減員增效的方法還有很多。4．增設(shè)員工工齡獎(jiǎng)從而確保資深員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。3．對(duì)以前需要多人集合才能完成的工作進(jìn)行分解，以少量的人數(shù)多批次來(lái)落實(shí)。另外，每月還根據(jù)效益給予他們數(shù)額不等的補(bǔ)貼。實(shí)踐證明，門(mén)店每次減員都會(huì)要求工作流程做更改，也就是減少流程節(jié)點(diǎn)、變過(guò)程控制為結(jié)果控制。那么，如何做到既要減員又要保持門(mén)店的正常運(yùn)營(yíng)呢？有以下幾種做法：1．減少門(mén)店流程節(jié)點(diǎn)，將過(guò)去的以過(guò)程控制為主變?yōu)橐越Y(jié)果控制為主，以結(jié)果倒追責(zé)任。根據(jù)我的工作實(shí)踐以及我公司的一些實(shí)際情況，歸納如下：一、因工資比其他行業(yè)低，甚至比同城同業(yè)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)店低而離職的員工占全部非正常原因離職員工總數(shù)近35％。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何應(yīng)對(duì)呢？員工流失的原因，應(yīng)該包括合理正常的和非正常的兩方面。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。如果員工覺(jué)得需求不能得到滿足時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來(lái)保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來(lái)關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來(lái)，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。因?yàn)楫?dāng)知識(shí)型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源合理配置的角度來(lái)說(shuō)這本無(wú)可厚非，市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)，而人才的流動(dòng)是正常的。除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，也是員工流失的主要原因：；2．中小企業(yè)缺乏對(duì)長(zhǎng)期生存發(fā)展的規(guī)劃；3．中小企業(yè)沒(méi)有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；4．中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無(wú)法適度放權(quán)；5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（二）外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)知識(shí)型員工的影響中小企業(yè)沒(méi)有雄厚的資金做后盾，而社會(huì)環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢(mèng)想就會(huì)被打碎，另外，知識(shí)更新速度加快，使得知識(shí)陳舊周期縮短，知識(shí)型員工為了能在變化萬(wàn)千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，就不得不加快流動(dòng)的步伐。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問(wèn)題更是中小企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。企業(yè)雇員的低流動(dòng)率阻塞了職業(yè)發(fā)展通道；妨礙了新技術(shù)的引進(jìn)；使表現(xiàn)不佳的雇員在企業(yè)堆積等。（五）合同約束這是最下下策的方法，但也是現(xiàn)階段較為有效的。建立自己的“人才小金庫(kù)”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。因此，要采取各種措施減少人才流失，做到避免損失或?qū)p失減至最小化。如客戶導(dǎo)向、紀(jì)律嚴(yán)明、質(zhì)量至上、鼓勵(lì)創(chuàng)新、結(jié)果為導(dǎo)向等，這樣做的結(jié)果是員工在上班時(shí)間表現(xiàn)出來(lái)的是心中只有公司，沒(méi)有自己，每個(gè)員工在工作時(shí)都會(huì)想這樣做符合不符合Intel的價(jià)值觀、規(guī)范，能不能為Intel的進(jìn)一步拓展帶來(lái)好處，符合公司價(jià)值觀的雇用行為為公司帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益，也建立了忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。應(yīng)聘者不一定要全部通過(guò)面試才合格，因?yàn)槊總€(gè)工作的要求條件都不一樣。（八）以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用這是企業(yè)一切人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)，防止人才流失在雇員被招聘之前就應(yīng)該開(kāi)始了。表現(xiàn)差的公司，則多半沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀，而出色的公司往往流失率也較低，這其中不能說(shuō)沒(méi)有企業(yè)文化的功勞。（六）培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力企業(yè)文化有同化作用、規(guī)范作用和融合作用。如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與地區(qū)行業(yè)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。這些時(shí)候選人并非來(lái)自公司之外，全部是公司內(nèi)部人員。北電認(rèn)為，不能讓一個(gè)人在一個(gè)職位上做到退休，公司應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展空間來(lái)留住優(yōu)秀人才。加拿大北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為，要想留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是一時(shí)之策。知識(shí)型員工由于其特殊性，有更強(qiáng)的自主性及自我實(shí)現(xiàn)欲，企業(yè)必須給予更多的自主性，不讓他們有束手束腳的無(wú)力感。而知識(shí)型員工由于其所受教育及較強(qiáng)的個(gè)人意識(shí)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)也較深刻，對(duì)企業(yè)的不滿也相對(duì)要更多些。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。企業(yè)的一切行為、決策都應(yīng)該建立在麥格雷戈的“Y”理論基礎(chǔ)上：人是應(yīng)當(dāng)受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。雇員流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接的反應(yīng)。加上新員工與流失者的效率差造成的機(jī)會(huì)生產(chǎn)率，也是企業(yè)頭疼的原因之一。由于知識(shí)型員工掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開(kāi)了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新的公司，推出了比8080還要先進(jìn) 的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。但是，如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的員工隊(duì)伍的支持，將使企業(yè)人員松散，沒(méi)有凝聚力，無(wú)力在競(jìng)爭(zhēng)中與對(duì)手抗衡，知識(shí)型員工的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的損失有：（1）掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄漏。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。（2）就業(yè)與失業(yè)水平的影響員工流失率與勞動(dòng)力就業(yè)、失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。一旦企業(yè)或個(gè)人不能很好的把握信息，所做出的選擇或決定很可能是具有負(fù)面影響的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)辭退員工所承擔(dān)的社會(huì)成本較低，重新雇傭也很方便；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，辭職后重新就業(yè)不會(huì)受到歧視，其辭職的社會(huì)成本就很低，雇員一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自身發(fā)展的企業(yè)或職位就會(huì)毫不猶豫地辭職。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的員工流失率，不完全自由的用工制度有較低的員工流失率，完全不自由的用工制度會(huì)導(dǎo)致更低的員工流失率。盡管他拿的工資，比他以前高得多，但還是在上任短短兩個(gè)月后便辭職了。職位的單調(diào)性和工作任務(wù)的重復(fù)性與雇員流失之間存在正相關(guān)；而工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任與雇員流失之間存在負(fù)相關(guān)。對(duì)流動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之間缺乏相互交流的機(jī)會(huì)，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會(huì)造成雇員的高流動(dòng)率。從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。（3）職位滿足程度滿足是個(gè)人所看重的東西與顯示所提供的東西之間的差別。而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)一些具有高教育水平的人才的需求會(huì)越來(lái)越大，所有這些趨勢(shì)都說(shuō)明，高教育水平可能成為影響21世紀(jì)知識(shí)型人才流動(dòng)的重要因素。二、知識(shí)型員工流失的原因分析（一）、知識(shí)型員工的個(gè)人因素知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望學(xué)到更多新的知識(shí)，通過(guò)企業(yè)間流動(dòng)，學(xué)到更多的知識(shí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。據(jù)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，％的國(guó)有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，％，％。首先，他們受到過(guò)專(zhuān)門(mén)的教育，具有專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性。一、引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。第一篇：知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策【摘要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不再是物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)。哪個(gè)企業(yè)能夠針對(duì)知識(shí)性員工的特性及其流失原因采取適當(dāng)?shù)拇胧┝糇≈R(shí)性員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，這個(gè)企業(yè)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，他們?cè)趥鹘y(tǒng)上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。無(wú)論是什么樣的企業(yè)，不管在什么行業(yè)，不管規(guī)模如何，其所有制如何，不管什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)隨地發(fā)生。本文所說(shuō)的人才流失主要針對(duì)我國(guó)企業(yè)研究人才流失的問(wèn)題，可以讓人力資源管理者學(xué)會(huì)分析企業(yè)員工流失的原因，借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)照企業(yè)本身存在的不足采取相應(yīng)對(duì)策，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要意義的核心員工，這就要求管理者首先要弄清楚員工流失的原因。（1）教育在交通、通訊技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對(duì)各種信息的把握能力也越大，同時(shí)他們所屬的勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍也越來(lái)越大，具有博士學(xué)位的人，常常可以在全球范圍內(nèi)選擇工作地點(diǎn)，碩士畢業(yè)生常?？梢栽谌珖?guó)范圍內(nèi)選擇職業(yè)。個(gè)人的個(gè)性特征也決定了他的職業(yè)興趣，如果個(gè)人的職業(yè)興趣與他所進(jìn)入的企業(yè)職位要求很接近，那么他流出企業(yè)的可能性就較小，相反，流出的可能性就會(huì)較大。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的跳槽。但是事情也會(huì)出現(xiàn)不同的局面。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來(lái)更高的薪水而尋找新的工作的。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。他本來(lái)滿腔熱情地想要發(fā)揮余熱，為企業(yè)的振興出一把力，沒(méi)想到這里的環(huán)境給他的感覺(jué)，就是四個(gè)字：“水土不服”。（三）、外部環(huán)境的影響（1）用工制度對(duì)員工流失的影響用工制度是影響雇員流失的重要宏觀因素。勞動(dòng)力的供求渠道非常暢通，勞動(dòng)者選擇雇主和雇主選擇勞動(dòng)力的渠道也很多，效率也很高。但這種用工制度在市場(chǎng)信息完全的狀態(tài)下才會(huì)表現(xiàn)出優(yōu)越性，而且要求勞動(dòng)力本身對(duì)自己及外部的信息有較強(qiáng)的把握能力。不完全自由的用工制度則在兩者之間，雇員有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)成本很大，因此雇員在考慮流動(dòng)時(shí)，會(huì)有一定的后顧之憂，這就形成了抑制大規(guī)模流動(dòng)的很重要因素。（3）社會(huì)環(huán)境因素我國(guó)的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的門(mén)檻；人才資源市場(chǎng)的開(kāi)放，信息交流渠道的暢通，是人才流動(dòng)的促進(jìn)因素；另外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的，以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬(wàn)個(gè)左右的職位空缺。 G7 c }% _“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)