【正文】 好的意見和建議，不僅要認(rèn)真聽取，還應(yīng)給予一定的獎勵，以提高員工的積極性。（四）健全激勵機制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動力。酒店可以建立同層分級薪酬福利。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強的專業(yè)知識，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗的其他酒店的員工來應(yīng)聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時會影響到酒店形象的建立。以滿足員工的個體需求為出發(fā)點，設(shè)計出若干種不同的福利計劃，由員工根據(jù)需求自行選擇，就像自助餐一樣，因為畢竟只有員工本人能夠真正清楚自己的需求。 “誠信”是民營企業(yè)選人的基本要求 在國外，應(yīng)聘者因自身原因跳槽到另一企業(yè)應(yīng)聘，往往會被認(rèn)為對企業(yè)不忠誠而遭到拒絕。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。第四篇：論中小民營企業(yè)知識型員工流失背景分析及對策論中小民營企業(yè)知識型員工流失背景分析及對策論文關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 知識型員工 流失 保留論文摘要：知識型員工對中小民營企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。其本人說：“沒什么，就是想回貴州老家。我一怔，覺得有意思，看看能否留下他。我現(xiàn)在三十幾歲，每月工資三千多元，上有老、下有小，這點錢僅僅夠日常開支。二、因工作強度過大而離職的員工占比約為18%。公司始終把促銷員視為“己出”，公司的各種福利，如：生日禮物，月度、季度、的評優(yōu)，聚會，外出旅游甚至外出培訓(xùn)等，對他們都與正式員工一視同仁。有的門店工齡半年以上的員工不超過30％，也就是說不到半年時間員工走了近七成；門店平均缺員30％左右，春節(jié)前后尤甚，甚至公司后臺人員全部到門店頂崗都難以為繼。但同時，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。就筆者的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。（四）信息管理建立客戶管理數(shù)據(jù)庫，對企業(yè)的客戶信息進行統(tǒng)一管理，統(tǒng)一售后服務(wù)，防止某個雇員流失帶走大批客戶事件的發(fā)生。對應(yīng)聘者的考核主要是針對應(yīng)聘者的職位進行素質(zhì)考察。（五）建立科學(xué)的薪酬績效體系員工會把所得報酬與自己的付出，同事以及外部市場進行比較。如果員工給過建議并被采納，那他對企業(yè)的感情就不僅僅是員工對企業(yè)的感情了，企業(yè)就好像是自己的孩子一樣，看著它成長壯大，員工也越來越依賴于企業(yè)。由于有效地控制雇員流失涉及人力資源管理地每一個環(huán)節(jié)，要減少雇員流失，實際上需要從每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。 G7 c }% _“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。勞動力的供求渠道非常暢通，勞動者選擇雇主和雇主選擇勞動力的渠道也很多，效率也很高。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。（1）教育在交通、通訊技術(shù)越來越發(fā)達(dá)的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對各種信息的把握能力也越大，同時他們所屬的勞動力市場的范圍也越來越大，具有博士學(xué)位的人，常?？梢栽谌蚍秶鷥?nèi)選擇工作地點，碩士畢業(yè)生常?？梢栽谌珖秶鷥?nèi)選擇職業(yè)。哪個企業(yè)能夠針對知識性員工的特性及其流失原因采取適當(dāng)?shù)拇胧┝糇≈R性員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，這個企業(yè)就能夠在競爭中立于不敗之地。據(jù)由零點調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”課題研究表明，％的國有企業(yè)存在著人力資源危機，％，％。從企業(yè)實踐來看，造成知識型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。盡管他拿的工資，比他以前高得多，但還是在上任短短兩個月后便辭職了。（2）就業(yè)與失業(yè)水平的影響員工流失率與勞動力就業(yè)、失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。北電認(rèn)為，不能讓一個人在一個職位上做到退休，公司應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展空間來留住優(yōu)秀人才。表現(xiàn)差的公司，則多半沒有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，而出色的公司往往流失率也較低，這其中不能說沒有企業(yè)文化的功勞。因此，要采取各種措施減少人才流失，做到避免損失或?qū)p失減至最小化。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是中小企業(yè)生死存亡的大問題。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。那么，如何做到既要減員又要保持門店的正常運營呢？有以下幾種做法：1．減少門店流程節(jié)點，將過去的以過程控制為主變?yōu)橐越Y(jié)果控制為主，以結(jié)果倒追責(zé)任。4．增設(shè)員工工齡獎從而確保資深員工隊伍的穩(wěn)定。不到半年時間幾乎所有連鎖店都找到了承包的搬運工，大大地減輕了員工的勞動強度。他們在公司的工作年限都在五年以上了，也逐步成為了公司基層財務(wù)的骨干力量?，F(xiàn)在很多的年輕一族，對自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識，故經(jīng)常視辭職如兒戲。人員穩(wěn)定，工作開展起來就容易。美國管 理學(xué) 大師彼得如果說政府事業(yè)單位以其穩(wěn)定和體面，大型外企、國企和民企以其優(yōu)厚待遇來縱容其高消費人才，但是中小民營企業(yè)卻沒有任何資本。首先，讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的知識型員工分享企業(yè)利潤。然而，近5年來酒店業(yè)員工流失率高達(dá)20%以上，隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業(yè)帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)機制不健全員工到崗后沒有系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來明白自己的具體工作。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應(yīng)該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。培訓(xùn)的只能應(yīng)該并入酒店的所有操作部門，酒店應(yīng)該建立、完善人才培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計劃，將酒店企業(yè)文化價值觀念與培訓(xùn)內(nèi)容融會貫通，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對酒店企業(yè)文化和目標(biāo)有深刻的體會和理解，個人價值取向與酒店經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務(wù)時，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。這樣做，既能增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。也是貫穿員工職業(yè)生涯以更新技能和知識的持續(xù)性活動。三、留住人才的措施員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。酒店需要豐富的從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人才，而在實際招聘過程中，具備高素質(zhì)高學(xué)歷而缺乏實操工作經(jīng)驗的大學(xué)生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。更別說酒店的銷售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。但是，正視中小民企自身實力，由于規(guī)模與資金的限制，過高的薪酬將大大增加企業(yè)成本，是中小民企所難以承受的?！罢腥巳菀?，留人難”。那么，如何盡自身最大的力量創(chuàng)造更適宜的環(huán)境來保留已經(jīng)成為“自家人”的知識型員工就成為中小民營企業(yè)亟待解決的問題。這種原因造成優(yōu)秀員工離職就是管理者的“犯罪”！因此，在公司內(nèi)部，我們愈加倡導(dǎo)員工之間特別是管理者與被管理者之間多溝通，倡導(dǎo)匯報工作不得越級，但投訴可以越級的職場秩序。某某員工在公司不到六年，現(xiàn)在是公司總部一部門總監(jiān)，公司目前也需要像他這樣的人，如果明年能干到儲干工資是多少多少，做超市工資不低也可以為以后個人創(chuàng)業(yè)作鋪墊。，如采購與營運之間、防損與營運之間、采購的課別之間、各店會計之間，甚至，我們鼓勵人事專員學(xué)習(xí)會計知識，考取從業(yè)資格后給予他們從事會計工作的機會。只要求他們在固定的時間到門店搬、缷商品，做完可隨時離開、不打卡、每月費用包干。隨著各店人力的逐步減少，今年已是無人可調(diào)了。比如，直接的對策是提高員工的工資。（三）采用多元化的薪酬體系人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。（三）增加企業(yè)成本一家企業(yè)新進人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對其進行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。第二篇：中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策論中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策摘要:中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中起著重要的作用，但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先分析了知識型員工流失嚴(yán)重的原因，指出了人才流失對企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后為企業(yè)如何進行人才的流失管理提出了建議。（十）再度合作鼓勵流失員工再次回企業(yè)工作，第一次合作不成功，如有第二次機會的話，要大膽嘗試，可能會有更好的前景。企業(yè)文化特點比較鮮明，那企業(yè)的員工離開這個有共同價值觀的習(xí)俗化的企業(yè)到另一個企業(yè)中去，會導(dǎo)致兩種文化的沖突，所以好的企業(yè)文化能成為留住員工的重要因素。因此，北電網(wǎng)絡(luò)在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工制定他們的職業(yè)計劃，例如讓員工進行“輪崗”。西門子公司清醒地認(rèn)識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機會。若干年后，英特爾才重新崛起。企業(yè)也沒有自主用人權(quán)，不能根據(jù)職位的具體要求來選擇更適合的勞動者，更無權(quán)解雇不合格的勞動者，在這種體制下流動成了一件奢侈的事情。他這個辦公室主任實際上只是個辦事員，一句話——有職無權(quán)，既無用人權(quán)，也無財權(quán)。（二）、企業(yè)因素知識型員工可能更多地忠誠于他們自身而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。應(yīng)充分意識到，員工流失是一些企業(yè)中的普遍現(xiàn)象。知識型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。（2）個性特征個性在心理學(xué)是指一個人的行為特征與方式，這些特征和方式?jīng)Q定了他對環(huán)境的特有反應(yīng)。（3）職位的工作內(nèi)容在當(dāng)代社會，人們對于職位設(shè)計的興趣越來越濃。由于這一切，這種用工制度下就會產(chǎn)生雇用員工時具有短期行為。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是致命的，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。面臨高流失率的企業(yè)，想解決不同企業(yè)流失問題的辦法只有一個，就是樹立人本主義的管理思想，對自己企業(yè)的人力資源管理的每個具體環(huán)節(jié)進行仔細(xì)診斷。給知識型員工股票期權(quán)也是留住人才的一個好辦法，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與自己的切身利益相關(guān)時，員工就更關(guān)心企業(yè)的成長，行為也就以企業(yè)更好的未來為目標(biāo)了。員工的不公平感將會直接影響員工的工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，首先要區(qū)分出不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別；其次要合理確定薪資水平，確定每個崗位的絕對工資數(shù)。只要個人特質(zhì)與任職資格中的關(guān)鍵要素相匹配即可。雇員進入企業(yè)時，企業(yè)與其簽訂合同，在約定服務(wù)年限前離職要支付企業(yè)由于流失帶來的損失的賠償費用；泄漏商業(yè)機密的要追究法律責(zé)任，連帶賠償經(jīng)濟損失；接受企業(yè)付費培訓(xùn)后，約定期限內(nèi)不得離職，否則要進行經(jīng)濟賠償。但從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這一現(xiàn)象確實值得探討。1．政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進行調(diào)控。首先分析合理的、正常的員工流失，原因有員工懷孕、隨父母搬遷、員工創(chuàng)業(yè)、繼續(xù)深造等等。他們普遍感受到在華聯(lián)做促銷員，無論是在工作環(huán)境上，還是個人經(jīng)濟收益