【正文】 員工從入職培訓(xùn)、部門(mén)崗位培訓(xùn)直到成為一名技能嫻熟的員工花費(fèi)是酒店一筆不小的支出。然而，近5年來(lái)酒店業(yè)員工流失率高達(dá)20%以上，隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。特別是知識(shí)型員工較為關(guān)注的彈性的工作時(shí)間、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等應(yīng)成為候選的福利內(nèi)容之一供其選擇。首先，讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的知識(shí)型員工分享企業(yè)利潤(rùn)。企業(yè)選人應(yīng)把考察一個(gè)人是否誠(chéng)信放在首位。如果說(shuō)政府事業(yè)單位以其穩(wěn)定和體面，大型外企、國(guó)企和民企以其優(yōu)厚待遇來(lái)縱容其高消費(fèi)人才，但是中小民營(yíng)企業(yè)卻沒(méi)有任何資本。 樹(shù)立保留意識(shí) 吸引人才這一理念似乎已經(jīng)根植于每個(gè)企業(yè)經(jīng)理人心中。美國(guó)管 理學(xué) 大師彼得但由于資金和實(shí)力等條件的限制，中小民企在知識(shí)型員工的保留上存在著很大困難，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)造成很大影響。人員穩(wěn)定，工作開(kāi)展起來(lái)就容易?！焙髥?wèn)其門(mén)店主管答曰：“確實(shí)是挺可惜的，她同店長(zhǎng)有點(diǎn)不對(duì)味（矛盾）。現(xiàn)在很多的年輕一族，對(duì)自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識(shí)，故經(jīng)常視辭職如兒戲。主管進(jìn)一步解釋說(shuō)，他明年要去外省。他們?cè)诠镜墓ぷ髂晗薅荚谖迥暌陨狭?，也逐步成為了公司基層?cái)務(wù)的骨干力量。我干店長(zhǎng)多年了，能力你可以評(píng)價(jià)。不到半年時(shí)間幾乎所有連鎖店都找到了承包的搬運(yùn)工，大大地減輕了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度。去年五月份，公司一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)店的某品牌奶粉促銷(xiāo)員申請(qǐng)離職。4．增設(shè)員工工齡獎(jiǎng)從而確保資深員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。另外，每月還根據(jù)效益給予他們數(shù)額不等的補(bǔ)貼。那么，如何做到既要減員又要保持門(mén)店的正常運(yùn)營(yíng)呢？有以下幾種做法：1．減少門(mén)店流程節(jié)點(diǎn)，將過(guò)去的以過(guò)程控制為主變?yōu)橐越Y(jié)果控制為主，以結(jié)果倒追責(zé)任。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何應(yīng)對(duì)呢？員工流失的原因，應(yīng)該包括合理正常的和非正常的兩方面。如果員工覺(jué)得需求不能得到滿足時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來(lái)保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。從人力資源合理配置的角度來(lái)說(shuō)這本無(wú)可厚非，市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)，而人才的流動(dòng)是正常的。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問(wèn)題更是中小企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。（五）合同約束這是最下下策的方法，但也是現(xiàn)階段較為有效的。因此，要采取各種措施減少人才流失，做到避免損失或?qū)p失減至最小化。應(yīng)聘者不一定要全部通過(guò)面試才合格，因?yàn)槊總€(gè)工作的要求條件都不一樣。表現(xiàn)差的公司，則多半沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀，而出色的公司往往流失率也較低，這其中不能說(shuō)沒(méi)有企業(yè)文化的功勞。如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與地區(qū)行業(yè)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。北電認(rèn)為，不能讓一個(gè)人在一個(gè)職位上做到退休，公司應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展空間來(lái)留住優(yōu)秀人才。知識(shí)型員工由于其特殊性，有更強(qiáng)的自主性及自我實(shí)現(xiàn)欲，企業(yè)必須給予更多的自主性，不讓他們有束手束腳的無(wú)力感。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。雇員流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接的反應(yīng)。由于知識(shí)型員工掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選。但是，如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的員工隊(duì)伍的支持，將使企業(yè)人員松散，沒(méi)有凝聚力，無(wú)力在競(jìng)爭(zhēng)中與對(duì)手抗衡，知識(shí)型員工的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的損失有：（1）掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄漏。（2）就業(yè)與失業(yè)水平的影響員工流失率與勞動(dòng)力就業(yè)、失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)辭退員工所承擔(dān)的社會(huì)成本較低，重新雇傭也很方便；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，辭職后重新就業(yè)不會(huì)受到歧視，其辭職的社會(huì)成本就很低，雇員一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自身發(fā)展的企業(yè)或職位就會(huì)毫不猶豫地辭職。盡管他拿的工資，比他以前高得多，但還是在上任短短兩個(gè)月后便辭職了。對(duì)流動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)一些具有高教育水平的人才的需求會(huì)越來(lái)越大，所有這些趨勢(shì)都說(shuō)明，高教育水平可能成為影響21世紀(jì)知識(shí)型人才流動(dòng)的重要因素。據(jù)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，％的國(guó)有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，％，％。一、引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。哪個(gè)企業(yè)能夠針對(duì)知識(shí)性員工的特性及其流失原因采取適當(dāng)?shù)拇胧┝糇≈R(shí)性員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，這個(gè)企業(yè)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。無(wú)論是什么樣的企業(yè)，不管在什么行業(yè)，不管規(guī)模如何，其所有制如何，不管什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)隨地發(fā)生。（1）教育在交通、通訊技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對(duì)各種信息的把握能力也越大，同時(shí)他們所屬的勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍也越來(lái)越大，具有博士學(xué)位的人，常?？梢栽谌蚍秶鷥?nèi)選擇工作地點(diǎn)，碩士畢業(yè)生常常可以在全國(guó)范圍內(nèi)選擇職業(yè)。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的跳槽。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來(lái)更高的薪水而尋找新的工作的。他本來(lái)滿腔熱情地想要發(fā)揮余熱，為企業(yè)的振興出一把力，沒(méi)想到這里的環(huán)境給他的感覺(jué)，就是四個(gè)字：“水土不服”。勞動(dòng)力的供求渠道非常暢通，勞動(dòng)者選擇雇主和雇主選擇勞動(dòng)力的渠道也很多，效率也很高。不完全自由的用工制度則在兩者之間，雇員有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)成本很大，因此雇員在考慮流動(dòng)時(shí)，會(huì)有一定的后顧之憂，這就形成了抑制大規(guī)模流動(dòng)的很重要因素。 G7 c }% _“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。（2）知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于有效地控制雇員流失涉及人力資源管理地每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少雇員流失，實(shí)際上需要從每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。這種背景下，公司提出這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。如果員工給過(guò)建議并被采納，那他對(duì)企業(yè)的感情就不僅僅是員工對(duì)企業(yè)的感情了，企業(yè)就好像是自己的孩子一樣，看著它成長(zhǎng)壯大，員工也越來(lái)越依賴(lài)于企業(yè)。在北電，通常員工工作兩年就會(huì)有輪崗機(jī)會(huì)，以激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能。（五）建立科學(xué)的薪酬績(jī)效體系員工會(huì)把所得報(bào)酬與自己的付出，同事以及外部市場(chǎng)進(jìn)行比較。美國(guó)一家調(diào)研公司曾作過(guò)調(diào)查，表現(xiàn)出色的公司、員工往往都有一套較清楚的企業(yè)價(jià)值觀（或稱(chēng)信念）。對(duì)應(yīng)聘者的考核主要是針對(duì)應(yīng)聘者的職位進(jìn)行素質(zhì)考察。五、減少流失帶來(lái)的損失人才的流動(dòng)是必然的，萬(wàn)一發(fā)生了，對(duì)企業(yè)來(lái)講，流失造成的損失是較大的。（四）信息管理建立客戶管理數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)企業(yè)的客戶信息進(jìn)行統(tǒng)一管理，統(tǒng)一售后服務(wù)，防止某個(gè)雇員流失帶走大批客戶事件的發(fā)生。關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工；人才流失；壓力管理人才問(wèn)題是企業(yè)的核心問(wèn)題，人才競(jìng)爭(zhēng)將成為中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更有主動(dòng)性和創(chuàng)造力的人才。就筆者的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說(shuō)應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動(dòng)因的誘惑下，一些人先后離開(kāi)了公司。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。但同時(shí)，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害，同時(shí)還要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本。比如說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來(lái)滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。有的門(mén)店工齡半年以上的員工不超過(guò)30％，也就是說(shuō)不到半年時(shí)間員工走了近七成；門(mén)店平均缺員30％左右，春節(jié)前后尤甚，甚至公司后臺(tái)人員全部到門(mén)店頂崗都難以為繼。然而，眾所周知，超市利潤(rùn)水平越來(lái)越低，要在保持員工工資占銷(xiāo)售額的百分比（銷(xiāo)占比）不會(huì)大幅度增加的前提下，門(mén)店能做的就只有裁員了。公司始終把促銷(xiāo)員視為“己出”，公司的各種福利，如：生日禮物，月度、季度、的評(píng)優(yōu)，聚會(huì)，外出旅游甚至外出培訓(xùn)等，對(duì)他們都與正式員工一視同仁。于是，公司決定停止門(mén)店每月的閉店大盤(pán)，改由總部專(zhuān)職盤(pán)點(diǎn)小組對(duì)各店輪流循環(huán)盤(pán)點(diǎn)。二、因工作強(qiáng)度過(guò)大而離職的員工占比約為18%。首先在一家門(mén)店試點(diǎn)一個(gè)月，很快獲得員工一致好評(píng)。我現(xiàn)在三十幾歲，每月工資三千多元，上有老、下有小，這點(diǎn)錢(qián)僅僅夠日常開(kāi)支。現(xiàn)在，公司就有三名會(huì)計(jì)人員分別是從人事、營(yíng)業(yè)員等崗位轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。我一怔，覺(jué)得有意思，看看能否留下他。不到二十分鐘，他思路變了，覺(jué)得不要再離開(kāi)公司了，爭(zhēng)取用兩到三年時(shí)間做到門(mén)店店長(zhǎng)。其本人說(shuō)：“沒(méi)什么，就是想回貴州老家。事實(shí)上，門(mén)店員工之間、干群之間關(guān)系融洽的企業(yè)，員工流失率普遍不高。第四篇：論中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失背景分析及對(duì)策論中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失背景分析及對(duì)策論文關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 知識(shí)型員工 流失 保留論文摘要：知識(shí)型員工對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。知識(shí)型員工流失相關(guān)背景 知識(shí)型員工的定義 關(guān)于知識(shí)型員工的定義，或者說(shuō)關(guān)于知識(shí)型員工的識(shí)別有著多種表述和方法。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。因此，作為企業(yè)的 管理 者，首先必須樹(shù)立“人才保留”的觀念，在招人時(shí)就需要明確自身有沒(méi)有能力留住該人，能留多久的問(wèn)題。 “誠(chéng)信”是民營(yíng)企業(yè)選人的基本要求 在國(guó)外，應(yīng)聘者因自身原因跳槽到另一企業(yè)應(yīng)聘，往往會(huì)被認(rèn)為對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)而遭到拒絕。那么只能另辟蹊徑，在待遇設(shè)計(jì)上提高自身吸引力。以滿足員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)出若干種不同的福利計(jì)劃，由員工根據(jù)需求自行選擇，就像自助餐一樣，因?yàn)楫吘怪挥袉T工本人能夠真正清楚自己的需求。正如酒店業(yè)演說(shuō)的：沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時(shí)會(huì)影響到酒店形象的建立。二、酒店人才流失原因人員流動(dòng)本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的，是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動(dòng)有利于人力資源的配置和開(kāi)發(fā)，及人工效率最大化。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來(lái)看，一方面酒店業(yè)是一種勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門(mén)檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開(kāi)業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的其他酒店的員工來(lái)應(yīng)聘，甚至開(kāi)出更好的條件和待遇來(lái)挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。作為一名具備以上能力的大學(xué)生就業(yè)后與高中及以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會(huì)保險(xiǎn)部分，最低起薪也不過(guò)8001000元，即使做到領(lǐng)班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學(xué)生的工作熱情，動(dòng)搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導(dǎo)致人才流失。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。我認(rèn)為認(rèn)識(shí)問(wèn)題是解決問(wèn)題的前提，分析問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是尋找最優(yōu)解決問(wèn)題的途徑的基礎(chǔ)。酒店可以建立同層分級(jí)薪酬福利。因?yàn)榕嘤?xùn)是經(jīng)理和主管的責(zé)任。（四）健全激勵(lì)機(jī)制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺(jué)到，那原本和你走的挺近的員工也會(huì)慢慢地和你拉開(kāi)距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。好的意見(jiàn)和建議，不僅要認(rèn)真聽(tīng)取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。