【正文】 第一篇：知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策【摘要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不再是物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)。如何留住雇員，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要促進(jìn)作用的知識(shí)型人才已成為人力資源管理者的一個(gè)重要課題。本文分析了知識(shí)型員工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，對(duì)不可避免的流失提出了降低損失的幾條建議。哪個(gè)企業(yè)能夠針對(duì)知識(shí)性員工的特性及其流失原因采取適當(dāng)?shù)拇胧┝糇≈R(shí)性員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，這個(gè)企業(yè)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一、引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。因此，他們?cè)趥鹘y(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，總的來說，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們受到過專門的教育，具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性。他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)；第二，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)，需要企業(yè)提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；第三，他們的成就欲望較強(qiáng)，要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第四，他們掌握本行業(yè)的信息，在大范圍內(nèi)自由選擇企業(yè)，如果原企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會(huì)另謀出路。應(yīng)充分意識(shí)到，員工流失是一些企業(yè)中的普遍現(xiàn)象。無論是什么樣的企業(yè)，不管在什么行業(yè)，不管規(guī)模如何，其所有制如何，不管什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)隨地發(fā)生。據(jù)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，％的國(guó)有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，％，％。這項(xiàng)調(diào)查訪問了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)，中高層管理人才的流失是國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)”的國(guó)有企業(yè)比例高達(dá)42％，％ ％。本文所說的人才流失主要針對(duì)我國(guó)企業(yè)研究人才流失的問題，可以讓人力資源管理者學(xué)會(huì)分析企業(yè)員工流失的原因，借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)照企業(yè)本身存在的不足采取相應(yīng)對(duì)策，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要意義的核心員工，這就要求管理者首先要弄清楚員工流失的原因。二、知識(shí)型員工流失的原因分析（一）、知識(shí)型員工的個(gè)人因素知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望學(xué)到更多新的知識(shí)，通過企業(yè)間流動(dòng)，學(xué)到更多的知識(shí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首。（1）教育在交通、通訊技術(shù)越來越發(fā)達(dá)的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對(duì)各種信息的把握能力也越大，同時(shí)他們所屬的勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍也越來越大，具有博士學(xué)位的人，常?？梢栽谌蚍秶鷥?nèi)選擇工作地點(diǎn)，碩士畢業(yè)生常?？梢栽谌珖?guó)范圍內(nèi)選擇職業(yè)。而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)一些具有高教育水平的人才的需求會(huì)越來越大，所有這些趨勢(shì)都說明，高教育水平可能成為影響21世紀(jì)知識(shí)型人才流動(dòng)的重要因素。（2）個(gè)性特征個(gè)性在心理學(xué)是指一個(gè)人的行為特征與方式，這些特征和方式?jīng)Q定了他對(duì)環(huán)境的特有反應(yīng)。離開企業(yè)的員工大多都有比較鮮明的個(gè)性特征，如希望有成就感、獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)、有很強(qiáng)的自信心及自主精神。個(gè)人的個(gè)性特征也決定了他的職業(yè)興趣，如果個(gè)人的職業(yè)興趣與他所進(jìn)入的企業(yè)職位要求很接近，那么他流出企業(yè)的可能性就較小，相反，流出的可能性就會(huì)較大。（3）職位滿足程度滿足是個(gè)人所看重的東西與顯示所提供的東西之間的差別。當(dāng)滿足用于定義雇員對(duì)企業(yè)的感覺時(shí)，包括對(duì)工資的滿足、對(duì)晉升的滿足、對(duì)工作內(nèi)容和工作條件的滿足、對(duì)上司同事的滿足，當(dāng)這些需求得不到滿足時(shí)，員工就會(huì)傾向于流出。（二）、企業(yè)因素知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們自身而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。這是因?yàn)椋菏紫龋?guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會(huì)較多。規(guī)模較大企業(yè)中人事甄選及人力資源管理的程序較復(fù)雜，不利于人才的流動(dòng)；再者，規(guī)模較大的企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)性的工資補(bǔ)償體系及人事部門對(duì)員工流失問題有比較深入的了解，導(dǎo)致員工不愿意流出或者不容易流失；另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有，大企業(yè)中企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明，導(dǎo)致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。但是事情也會(huì)出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之間缺乏相互交流的機(jī)會(huì)，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會(huì)造成雇員的高流動(dòng)率。（2）不合理的薪酬績(jī)效體系的影響雇員流失率與企業(yè)的相對(duì)工資水平有很密切的關(guān)系。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對(duì)工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對(duì)流動(dòng)者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。（3）職位的工作內(nèi)容在當(dāng)代社會(huì)，人們對(duì)于職位設(shè)計(jì)的興趣越來越濃。因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)人對(duì)職位的行為和態(tài)度有很不相同，一些職位的工作能夠給雇員更大的滿足感，因此能夠讓他們較長(zhǎng)時(shí)間留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。職位的單調(diào)性和工作任務(wù)的重復(fù)性與雇員流失之間存在正相關(guān)；而工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任與雇員流失之間存在負(fù)相關(guān)。有一家企業(yè)，為了提高管理水平，特別高薪聘請(qǐng)了一位十分有管理經(jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任辦公室主任，該員工到職后發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)里無論大事小事都要經(jīng)過層層領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)、研究討論。他這個(gè)辦公室主任實(shí)際上只是個(gè)辦事員，一句話——有職無權(quán)，既無用人權(quán)，也無財(cái)權(quán)。他本來滿腔熱情地想要發(fā)揮余熱，為企業(yè)的振興出一把力，沒想到這里的環(huán)境給他的感覺，就是四個(gè)字：“水土不服”。盡管他拿的工資，比他以前高得多，但還是在上任短短兩個(gè)月后便辭職了。這是一個(gè)外聘的高級(jí)管理人員，不能得到充分授權(quán)，即得不到尊重的典型案例。因此，企業(yè)在使用知識(shí)型員工及高管人才時(shí)，一定要注意本人的綜合素質(zhì)及能力與職位標(biāo)準(zhǔn)需求是否適應(yīng)吻合。（三）、外部環(huán)境的影響（1）用工制度對(duì)員工流失的影響用工制度是影響雇員流失的重要宏觀因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的員工流失率，不完全自由的用工制度有較低的員工流失率，完全不自由的用工制度會(huì)導(dǎo)致更低的員工流失率。完全自由的雇用與被雇用的用工制度下，雇主與雇員為追求各自利益最大化，以契約作為規(guī)范各自行為的法律依據(jù)。雇主有雇用和解雇雇員的自由，雇員有選擇雇主或辭職的自由。勞動(dòng)力的供求渠道非常暢通，勞動(dòng)者選擇雇主和雇主選擇勞動(dòng)力的渠道也很多，效率也很高。對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)對(duì)辭退員工所承擔(dān)的社會(huì)成本較低，重新雇傭也很方便；對(duì)員工來說，辭職后重新就業(yè)不會(huì)受到歧視，其辭職的社會(huì)成本就很低，雇員一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自身發(fā)展的企業(yè)或職位就會(huì)毫不猶豫地辭職。由于這一切，這種用工制度下就會(huì)產(chǎn)生雇用員工時(shí)具有短期行為。這樣企業(yè)和員工可以根據(jù)自身的需要及時(shí)調(diào)整各自的行為，以達(dá)到全社會(huì)范圍內(nèi)勞動(dòng)力的最優(yōu)配置。但這種用工制度在市場(chǎng)信息完全的狀態(tài)下才會(huì)表現(xiàn)出優(yōu)越性，而且要求勞動(dòng)力本身對(duì)自己及外部的信息有較強(qiáng)的把握能力。一旦企業(yè)或個(gè)人不能很好的把握信息，所做出的選擇或決定很可能是具有負(fù)面影響的。完全不自由的用工制度如我國(guó)改革開放前，勞動(dòng)者沒有選擇職業(yè)的自由，一旦被分配到一個(gè)工作崗位，勞動(dòng)者幾乎沒有不服從的機(jī)會(huì)，即使這個(gè)崗位與他的能力、興趣、價(jià)值觀、需要完全不符，他也沒有自主權(quán)力，完全處于被動(dòng)的狀態(tài)。企業(yè)也沒有自主用人權(quán)，不能根據(jù)職位的具體要求來選擇更適合的勞動(dòng)者，更無權(quán)解雇不合格的勞動(dòng)者，在這種體制下流動(dòng)成了一件奢侈的事情。不完全自由的用工制度則在兩者之間，雇員有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)成本很大，因此雇員在考慮流動(dòng)時(shí)，會(huì)有一定的后顧之憂，這就形成了抑制大規(guī)模流動(dòng)的很重要因素。（2）就業(yè)與失業(yè)水平的影響員工流失率與勞動(dòng)力就業(yè)、失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。雇員辭職率與失業(yè)率的相關(guān)體現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。失業(yè)率高時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)傾向于買方市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，對(duì)于主動(dòng)性流失者來說其進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得新職位的機(jī)會(huì)減少，因此，本來有流失意向的雇員也會(huì)因?yàn)閼峙抡也坏焦ぷ鞫艞壛鲃?dòng)的打算。（3）社會(huì)環(huán)境因素我國(guó)的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的門檻；人才資源市場(chǎng)的開放，信息交流渠道的暢通，是人才流動(dòng)的促進(jìn)因素；另外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的，以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。三、員工流失帶來的損失U5 W4 { {+ o39。 G7 c }% _“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的員工隊(duì)伍的支持，將使企業(yè)人員松散，沒有凝聚力，無力在競(jìng)爭(zhēng)中與對(duì)手抗衡，知識(shí)型員工的流失可能給企業(yè)帶來的損失有：（1）掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄漏。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是致命的，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)受過這樣的一個(gè)打擊。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品 給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新的公司，推出了比8080還要先進(jìn) 的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。失去了鎧甲和武器的英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。（2）知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選。那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。（3）知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本，企業(yè)的人力成本過高。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，而且新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。加上新員工與流失者的效率差造成的機(jī)會(huì)生產(chǎn)率，也是企業(yè)頭疼的原因之一。四、流失的管理和控制由于知識(shí)型人才的流失會(huì)帶來較大的損失，我們必須對(duì)其流失采取一定措施進(jìn)行控制。這里的控制是指有效地管理員工流失，鼓勵(lì)那些消極意義大于積極意義的流失，使那些積極意義大于消極意義的流失最小化。由于有效地控制雇員流失涉及人力資源管理地每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少雇員流失，實(shí)際上需要從每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。雇員流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接的反應(yīng)。面臨高流失率的企業(yè)，想解決不同企業(yè)流失問題的辦法只有一個(gè)，就是樹立人本主義的管理思想，對(duì)自己企業(yè)的人力資源管理的每個(gè)具體環(huán)節(jié)進(jìn)行仔細(xì)診斷。（一）樹立“人高于一切”的價(jià)值觀一個(gè)人的行為很大