【正文】 離職影響因素在諸多分析框架中，Roderick D. Iverson提出的模型具有代表性（）。第二，環(huán)境因素，包括組織內(nèi)部環(huán)境（組織氣候、集權(quán)化程度、組織規(guī)模）；工作與工作環(huán)境（工作特性）；政治、經(jīng)濟(jì)及文化環(huán)境（失業(yè)率）；職業(yè)性質(zhì)（職業(yè)聲望）。而其工作滿意度的前因、后果變量之關(guān)系如下圖所示。經(jīng)驗(yàn)借鑒——HR政策留人的10項(xiàng)良策★ 了解需求、動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及工作滿意度★ 確定下屬激勵(lì)因素★ 有效激勵(lì)員工★ 有效的能力、績效評(píng)估★ 把握激勵(lì)技巧，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理★ 因人進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析★ 使工作有趣、豐富多彩★ 學(xué)會(huì)溝通，提高人際交往水平★ 學(xué)會(huì)調(diào)控自己和他人的情緒★ 鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣小資料——管理人員的四大職責(zé)和管理任務(wù) 管理人員的四大職責(zé)及其管理任務(wù)職責(zé)完成任務(wù)建設(shè)團(tuán)隊(duì)管理任務(wù)制定目標(biāo)安排議事日程組織資源分享資源檢測(cè)評(píng)估進(jìn)展解決問題指導(dǎo)、委派、領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)建立價(jià)值觀設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)樹立榜樣尋求意見、建議處理沖突與下屬經(jīng)常溝通政策變化表揚(yáng)團(tuán)隊(duì)職責(zé)培養(yǎng)人才梯隊(duì)輔導(dǎo)成長管理任務(wù)隨時(shí)隨地培養(yǎng)下屬創(chuàng)造明星分擔(dān)責(zé)任照顧下屬嚴(yán)格要求維護(hù)自尊、善于激勵(lì)設(shè)定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)給予特別的詳細(xì)的工作效績反饋正面的和反面的注重行為方面的個(gè)別輔導(dǎo)提高職業(yè)技能討論志向七、框架性總結(jié) 基礎(chǔ)理論工作滿意度工作滿意一直以來就是管理學(xué)和心理學(xué)研究最多，也是最重要的概念之一。人的問題，是企業(yè)最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。十、員工滿意度：員工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補(bǔ)充。硬環(huán)境主要有辦公場(chǎng)所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場(chǎng)所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。如每天開早會(huì)、每周寫總結(jié)與計(jì)劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、每年初召開誓師大會(huì)、每年底召開總結(jié)表彰大會(huì)等。通過思想變?yōu)橹贫?、通過制度變?yōu)槌绦?、通過程序變?yōu)樾袆?dòng)、通過行動(dòng)變成習(xí)慣，通過習(xí)慣變成文化。主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財(cái)、物等方面的基本要求等。通過員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動(dòng)合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報(bào)酬為結(jié)果。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，可逐步完善下列五項(xiàng)員工福利：溫馨家庭、幸福生活、無限親情、健康人生、個(gè)人成長等。薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵(lì)性的作用。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵(lì)。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。員工能為公司創(chuàng)造價(jià)值，能夠?yàn)楣編砜冃?，員工就是資源、是資本、是財(cái)富。人力資源總監(jiān)要建立實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。三、培訓(xùn)與發(fā)展：培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長青的動(dòng)力源，是員工成長的充電器。差異型主要是指選擇與競爭對(duì)手不同的策略，以達(dá)到出奇制勝且與競爭對(duì)手難以比較。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。管理就是協(xié)助各級(jí)管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源；管理包括對(duì)人力資源的勘探、挖掘、運(yùn)輸、加工生產(chǎn)、配置、使用、維護(hù)、再加工等環(huán)節(jié)全方位的管理；管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任；管理的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。人力資源管理肩負(fù)著為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工創(chuàng)造豐盛人生的偉大使命。顯然，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，這種基于“人本主義”的情感性約束比連續(xù)性約束更能有效地降低員工的離職率。前者主要是組織對(duì)員工的行為規(guī)范作出限制，“強(qiáng)制”員工“持續(xù)”地在某一組織內(nèi)工作，這種約束包括工作約束（含工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作條例、工作最低績效等）、雇傭合同、群體規(guī)范等等，當(dāng)員工違背這種約束時(shí)需要付出一定的代價(jià)。來自組織的約束性（組織承諾）影響員工流失率。當(dāng)前許多企業(yè)實(shí)施企業(yè)再造工程，將金字塔式的組織結(jié)構(gòu)扁平化，將“L”組織改造為“H”型、“M”型、甚至是“N”型組織，并且大力推行自我管理小組建設(shè)，提倡團(tuán)隊(duì)工作精神，實(shí)行民主化管理、自主管理，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在組織中的作用，適度淡化管理者的作用。人本導(dǎo)向式管理基于“人本主義”思想，主要采取情感性約束，減少離職率！它從人的動(dòng)力和需求出發(fā)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的作用，注重個(gè)人的發(fā)展，注意激發(fā)員工的潛能，并為員工提供滿意的、富有挑戰(zhàn)性的工作，采取民主的管理方式，激勵(lì)個(gè)人在企業(yè)中的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。管理者的管理風(fēng)格是指管理者對(duì)員工采取的管理方式取向。郭臺(tái)銘說：“21世紀(jì)的企業(yè)爭霸，最終將歸結(jié)為企業(yè)文化的競爭”，表明了“文化”的重要性。這樣，隨著員工對(duì)組織在情感、智力等多方面投入的增加，員工就會(huì)產(chǎn)生一種“企業(yè)是我家，我愛我家”的主人翁精神，員工離職率就會(huì)進(jìn)一步降低，人才流失、企業(yè)內(nèi)耗巨大的現(xiàn)象就會(huì)得到有效的控制，組織工作效率就會(huì)隨之大幅度提高。再次，選拔一批有能力、有技術(shù)、有號(hào)召力的員工擔(dān)任部分管理工作，大膽授權(quán)，放手用人，在大的方向上給予指導(dǎo)和幫助，在具體操作方面給予充分的自由，最大限度挖掘員工的聰明才智。首先，從員工實(shí)際需要出發(fā)，“想員工之所想，急員工之所急”，不僅滿足其物質(zhì)需要，同時(shí)在工作中廣開言路，聽取多方意見，盡可能地讓員工參與公司事務(wù)的處理、決策的制定，使員工的工作價(jià)值感得到充分的體現(xiàn)，自尊心得到極大的滿足。由以上分析可以發(fā)現(xiàn)，管理者信任行為與員工的離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)，即管理者信任行為越多、越明顯，員工的離職傾向就越少地出現(xiàn)。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與溝通“領(lǐng)導(dǎo)”涉及領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)、誠信與責(zé)任等內(nèi)容，企業(yè)經(jīng)營要產(chǎn)生好的業(yè)績必須有稱職的、有號(hào)召力的、可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，管理的中心是“過程”，而領(lǐng)導(dǎo)決定執(zhí)行過程的成效。中層管理人員和技術(shù)人員（自領(lǐng)階層）離職表現(xiàn)出很大的主動(dòng)性，他們有著更高的自我追求目標(biāo)、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、期望更高的收入和更好的福利；同時(shí)他們自身具備一定的硬件和軟件條件，社會(huì)也為他們重新?lián)駱I(yè)提供了很大的便利。管理層次越多，組織機(jī)構(gòu)越復(fù)雜，信息容易發(fā)生堵塞和失真，溝通也就越困難，離職率也就會(huì)越高。信息溝通的有效性主要通過組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出來：（1）組織內(nèi)的集權(quán)度。組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部分工影響員工離職。另外，組織地位越高，個(gè)人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會(huì)上其他人士的尊重，從而自動(dòng)減小了員工的離職率。實(shí)證研究顯示，組織的規(guī)模、地位和績效影響員工離職。 經(jīng)營戰(zhàn)略與理念“戰(zhàn)略”涉及影響企業(yè)全局的戰(zhàn)略目標(biāo)、結(jié)構(gòu)與流程、經(jīng)營觀念與思路等方面。企業(yè)文化方面：員工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感；士氣和工作積極性不高。員工滿意度調(diào)查顯示這些方面的問題有：戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)方面：品質(zhì)管理體系有欠缺；基層員工大多對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)不了解，還有部分員工不清楚公司的整體實(shí)力；組織結(jié)構(gòu)存在問題；部門本位主義與各自為政問題；工作流程與不協(xié)調(diào)問題；固定崗位設(shè)置與工作量、工作壓力和能力發(fā)揮問題；溝通與激勵(lì)、授權(quán)與參與管理問題。C公司市市委政策研究室做的調(diào)查顯示：“大部分工人還是愿意留在我市，關(guān)鍵是報(bào)酬要合理，目前工資水平在800－1000元之間的企業(yè)一般都運(yùn)轉(zhuǎn)良好，招工也不會(huì)遇到太大的問題。而對(duì)于那些對(duì)自己的薪酬不滿意的員工，廠方也會(huì)進(jìn)行調(diào)查，“看是否應(yīng)該給他們加薪”。為了與員工溝通，設(shè)置了意見箱、專用投訴電話，同時(shí)每個(gè)月對(duì)員工進(jìn)行工作、生活滿意度調(diào)查。在對(duì)企業(yè)管理制度的調(diào)整中，平謙電子廠將“關(guān)懷員工”提到了重要位置，“新員工第一個(gè)月會(huì)有些不適應(yīng)，我們安排一位專職女孩子常常去宿舍與他們聊天，了解他們的心態(tài)，同時(shí)每月組織一次聯(lián)歡，還給新員工創(chuàng)造更多培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。太陽茂森辦公室去年十月淘汰了一批電腦，以往這些廢舊電腦會(huì)被賣掉，但這一次廠方卻用這些電腦開了一個(gè)廠內(nèi)網(wǎng)吧，“工人常到外面上網(wǎng)，一要花錢，二也不方便管理，于是辦了個(gè)網(wǎng)吧，工人免費(fèi)上網(wǎng)，工人很高興?！比ツ?，為了能留住人，太陽茂森出臺(tái)新辦法：辦公室招收文員不再只從人才市場(chǎng)招聘，優(yōu)先從本廠工人中錄取，“這也是為了吸引工人，讓他們有機(jī)會(huì)提升，而不是僅僅一輩子都做工人?！爱?dāng)時(shí)工人每月加班60－100小時(shí)，意見很大。經(jīng)驗(yàn)借鑒——通過培訓(xùn)留人留心的方法舉例：★ 讓員工參加通常很少參加或不能參加的會(huì)議★ 在公司內(nèi)外組織“頭腦風(fēng)暴”俱樂部的活動(dòng) ★ 實(shí)地觀摩、組織參觀考察活動(dòng) ★ 實(shí)行崗位輪換制度、鼓勵(lì)員工的工作豐富化 ★ 鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)、協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ★ 舉辦由員工和領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和講座 ★ 鼓勵(lì)員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會(huì)的成員資格★ 鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告★ 鼓勵(lì)員工到各種臨時(shí)的跨部門專項(xiàng)工作小組去工作★ 邀請(qǐng)本公司其他部門各級(jí)人員來與自己部門員工聚會(huì) ★ 經(jīng)常組織員工而不是個(gè)別員工去參觀某個(gè)行業(yè)展覽★ 設(shè)計(jì)跨部門的考察或?qū)嵙?xí)工作一段時(shí)間經(jīng)驗(yàn)借鑒——培育和發(fā)展員工的方法舉例： 培育和發(fā)展員工的方法舉例培育和發(fā)展員工的方法舉例課堂培訓(xùn)在崗培訓(xùn)項(xiàng)目小組輪崗機(jī)制導(dǎo)師機(jī)制經(jīng)驗(yàn)分享個(gè)別輔導(dǎo)觀察模仿回顧總結(jié)提案活動(dòng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)掛職鍛煉特殊委派自學(xué)函授繼續(xù)教育短期深造證書培訓(xùn)外出考察項(xiàng)目匯報(bào)內(nèi)部教學(xué)工作擴(kuò)大化小案例太陽茂森如何留人太陽茂森早在2002年元月就把勞動(dòng)工作時(shí)間改為五天工作制，這是中消研調(diào)研組走訪的多家企業(yè)中唯一一家。同時(shí)，員工（尤其是核心員工）離職后。如果員工去意已決，公司也應(yīng)注意與其進(jìn)行真誠的離職面談，予以體諒，并真誠感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^的努力。這樣可以最大程度地避免同業(yè)競爭。如簽訂競業(yè)禁止合同，即企業(yè)招聘員工時(shí)，在聘請(qǐng)合同里除了包括一些權(quán)利以外，還要對(duì)員工的離職提出明確要求，即：你怎樣做之后才可以離職；離職后，你對(duì)公司還有什么責(zé)任；對(duì)你的這種要求，公司會(huì)給予一個(gè)什么樣的補(bǔ)償。這樣如果人才離開企業(yè)到其他地方就業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)就不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。任何人到企業(yè)就業(yè)都要簽訂合同，在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方繳納違約金。有的公司專門制定了《員工離職辦法》或《員工離職處理細(xì)則》，提出了具體程序要求。4）離職階段一方面，對(duì)確實(shí)去意已定的員工，應(yīng)督促其辦好離職交接工作，不能因?yàn)閭€(gè)別人的離去而亂了陣腳。通過這些措施，可以有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，充分作好人才儲(chǔ)備工作。四是對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有些企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到員工的知識(shí)是寶貴的財(cái)富，并建立各種知識(shí)管理系統(tǒng)把分散為單個(gè)員工所掌握的技能、技巧和經(jīng)驗(yàn)等知識(shí)變?yōu)橄到y(tǒng)的、為整個(gè)企業(yè)所擁有的知識(shí)財(cái)富。三是要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育。即使挽留不成功，企業(yè)也可以在以后的工作中不斷完善，改進(jìn)不足。員工產(chǎn)生了離職意向，但并非一定會(huì)離職。同時(shí)，在企業(yè)中培育溝通的文化，鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行溝通，創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系。二是建立暢通的員工溝通系統(tǒng)，隨時(shí)了解有離職意向員工的心態(tài)，在員工離職過程中處于主動(dòng)地位。針對(duì)工資差異原因造成的人才流失，建議各企業(yè)在一定的范圍內(nèi)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工資信息交流，人才市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)有公認(rèn)的價(jià)格，這樣，工資不適當(dāng)給高的企業(yè)可以降下來，給低了的企業(yè)可以往上調(diào)，如果各企業(yè)間對(duì)同類人才的工資相差不超過15%～20%的標(biāo)準(zhǔn)，考慮到其他方面的因素，人才就不至于因工資差異而流失。實(shí)踐證明，它是非常有利于調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的工作積極性的。3）使用階段一是堅(jiān)持人性化管理，通過文化塑造、環(huán)境調(diào)節(jié)和利益驅(qū)動(dòng)，為人才提供多樣化的、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和參與管理的機(jī)會(huì)，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，提高員工滿意度，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊(duì)伍的穩(wěn)定性。三是企業(yè)應(yīng)建立員工培訓(xùn)檔案，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入一產(chǎn)出分析。培訓(xùn)成本的支付形式，并不一定由員工直接付費(fèi)，而是可以使他們接受一個(gè)比本來能獲得的工資更低的起點(diǎn)工資，間接地支付一定的培訓(xùn)成本。即在培訓(xùn)期間，企業(yè)和員工雙方分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，在雇傭期間雙方獲得預(yù)期培訓(xùn)收益，共享利益，從而建立起長期的勞動(dòng)關(guān)系。為降低離職員工培訓(xùn)成本，博士倫公司員工在接受培訓(xùn)時(shí)要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，該協(xié)議書規(guī)定了接受了某類培訓(xùn)應(yīng)在博士倫公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求流動(dòng)，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失，這對(duì)保護(hù)公司的培訓(xùn)投入起到了一定的作用。如北京博士倫眼睛護(hù)理產(chǎn)品有限公司的人才流失達(dá)23%。雙方在約定服務(wù)期的同時(shí)，約定縮短服務(wù)期的賠償方式。要盡量找到與企業(yè)具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值追求的、能夠接受企業(yè)前景規(guī)劃的，并能夠真正融入企業(yè)的員工，這樣可以有效降低將來的員工自愿離職率，進(jìn)而降低離職成本。要充分了解應(yīng)聘者最滿意的工作環(huán)境是什么，包括工作條件、技術(shù)導(dǎo)向、競爭氛圍等多方面。一般是在招聘過程的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實(shí)情況，使應(yīng)聘者加入企業(yè)前在心理調(diào)整上有所準(zhǔn)備，使他們降低對(duì)工作過高的不切實(shí)際的期望，并會(huì)進(jìn)一步采取積極的防御措施，從而減少了以后對(duì)工作現(xiàn)實(shí)情況失望和不滿而產(chǎn)生離職意向的幾率。在招聘新員工時(shí)可推行現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展（RJPS）。企業(yè)分階段控制員工離職成本、減少員工流失的對(duì)策離職管理是一個(gè)過程管理，應(yīng)該貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。員工離職后到競爭對(duì)手公司工作給企業(yè)帶來的威脅對(duì)于企業(yè)中的一些中高層的技術(shù)和管理人才，如果他們掌握著企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密，離職后如果加入到競爭對(duì)手企業(yè)中去，則必然造成技術(shù)與商業(yè)機(jī)密的流失，直接改變了企業(yè)與競爭對(duì)手的實(shí)力對(duì)比。員工離職造成的企業(yè)知識(shí)技能損失員工離職，其在企業(yè)中積累的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技巧以及員工熟練的