【正文】 ）
。離職影響因素在諸多分析框架中，Roderick D. Iverson提出的模型具有代表性（）。第二，環(huán)境因素，包括組織內(nèi)部環(huán)境（組織氣候、集權(quán)化程度、組織規(guī)模）；工作與工作環(huán)境（工作特性）；政治、經(jīng)濟及文化環(huán)境（失業(yè)率）；職業(yè)性質(zhì)（職業(yè)聲望）。而其工作滿意度的前因、后果變量之關(guān)系如下圖所示。經(jīng)驗借鑒——HR政策留人的10項良策★ 了解需求、動機、態(tài)度以及工作滿意度★ 確定下屬激勵因素★ 有效激勵員工★ 有效的能力、績效評估★ 把握激勵技巧，實現(xiàn)目標管理★ 因人進行工作設計與工作分析★ 使工作有趣、豐富多彩★ 學會溝通，提高人際交往水平★ 學會調(diào)控自己和他人的情緒★ 鼓舞團隊士氣小資料——管理人員的四大職責和管理任務 管理人員的四大職責及其管理任務職責完成任務建設團隊管理任務制定目標安排議事日程組織資源分享資源檢測評估進展解決問題指導、委派、領(lǐng)導和輔導建立價值觀設定標準樹立榜樣尋求意見、建議處理沖突與下屬經(jīng)常溝通政策變化表揚團隊職責培養(yǎng)人才梯隊輔導成長管理任務隨時隨地培養(yǎng)下屬創(chuàng)造明星分擔責任照顧下屬嚴格要求維護自尊、善于激勵設定目標、標準給予特別的詳細的工作效績反饋正面的和反面的注重行為方面的個別輔導提高職業(yè)技能討論志向七、框架性總結(jié) 基礎(chǔ)理論工作滿意度工作滿意一直以來就是管理學和心理學研究最多，也是最重要的概念之一。人的問題，是企業(yè)最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。十、員工滿意度：員工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補充。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。如每天開早會、每周寫總結(jié)與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現(xiàn)、每年初召開誓師大會、每年底召開總結(jié)表彰大會等。通過思想變?yōu)橹贫?、通過制度變?yōu)槌绦颉⑼ㄟ^程序變?yōu)樾袆?、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。主要包括企業(yè)宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業(yè)歌曲、企業(yè)標志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。通過員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報酬為結(jié)果。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，可逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭、幸福生活、無限親情、健康人生、個人成長等。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。員工能為公司創(chuàng)造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。人力資源總監(jiān)要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。三、培訓與發(fā)展：培訓工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。管理就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源；管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運輸、加工生產(chǎn)、配置、使用、維護、再加工等環(huán)節(jié)全方位的管理；管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任；管理的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。人力資源管理肩負著為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，為員工創(chuàng)造豐盛人生的偉大使命。顯然，在當今知識經(jīng)濟條件下，這種基于“人本主義”的情感性約束比連續(xù)性約束更能有效地降低員工的離職率。前者主要是組織對員工的行為規(guī)范作出限制，“強制”員工“持續(xù)”地在某一組織內(nèi)工作，這種約束包括工作約束（含工作內(nèi)容、工作責任、工作條例、工作最低績效等）、雇傭合同、群體規(guī)范等等，當員工違背這種約束時需要付出一定的代價。來自組織的約束性（組織承諾）影響員工流失率。當前許多企業(yè)實施企業(yè)再造工程，將金字塔式的組織結(jié)構(gòu)扁平化，將“L”組織改造為“H”型、“M”型、甚至是“N”型組織，并且大力推行自我管理小組建設，提倡團隊工作精神，實行民主化管理、自主管理，盡可能凸現(xiàn)個體在組織中的作用，適度淡化管理者的作用。人本導向式管理基于“人本主義”思想，主要采取情感性約束，減少離職率！它從人的動力和需求出發(fā)，強調(diào)個體在組織中的作用，注重個人的發(fā)展，注意激發(fā)員工的潛能，并為員工提供滿意的、富有挑戰(zhàn)性的工作，采取民主的管理方式，激勵個人在企業(yè)中的責任感、成就感和事業(yè)心，最大程度地調(diào)動員工的工作積極性。管理者的管理風格是指管理者對員工采取的管理方式取向。郭臺銘說：“21世紀的企業(yè)爭霸，最終將歸結(jié)為企業(yè)文化的競爭”，表明了“文化”的重要性。這樣，隨著員工對組織在情感、智力等多方面投入的增加，員工就會產(chǎn)生一種“企業(yè)是我家，我愛我家”的主人翁精神，員工離職率就會進一步降低，人才流失、企業(yè)內(nèi)耗巨大的現(xiàn)象就會得到有效的控制，組織工作效率就會隨之大幅度提高。再次，選拔一批有能力、有技術(shù)、有號召力的員工擔任部分管理工作，大膽授權(quán)，放手用人，在大的方向上給予指導和幫助，在具體操作方面給予充分的自由，最大限度挖掘員工的聰明才智。首先，從員工實際需要出發(fā)，“想員工之所想，急員工之所急”，不僅滿足其物質(zhì)需要，同時在工作中廣開言路，聽取多方意見，盡可能地讓員工參與公司事務的處理、決策的制定，使員工的工作價值感得到充分的體現(xiàn)，自尊心得到極大的滿足。由以上分析可以發(fā)現(xiàn)，管理者信任行為與員工的離職傾向之間呈顯著負相關(guān)，即管理者信任行為越多、越明顯，員工的離職傾向就越少地出現(xiàn)。 領(lǐng)導風格與溝通“領(lǐng)導”涉及領(lǐng)導作風、領(lǐng)導能力與素質(zhì)、誠信與責任等內(nèi)容，企業(yè)經(jīng)營要產(chǎn)生好的業(yè)績必須有稱職的、有號召力的、可信賴的領(lǐng)導，管理的中心是“過程”，而領(lǐng)導決定執(zhí)行過程的成效。中層管理人員和技術(shù)人員（自領(lǐng)階層）離職表現(xiàn)出很大的主動性，他們有著更高的自我追求目標、尋求更好的發(fā)展機會、期望更高的收入和更好的福利；同時他們自身具備一定的硬件和軟件條件，社會也為他們重新?lián)駱I(yè)提供了很大的便利。管理層次越多，組織機構(gòu)越復雜，信息容易發(fā)生堵塞和失真，溝通也就越困難，離職率也就會越高。信息溝通的有效性主要通過組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出來：（1）組織內(nèi)的集權(quán)度。組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部分工影響員工離職。另外，組織地位越高，個人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會上其他人士的尊重，從而自動減小了員工的離職率。實證研究顯示，組織的規(guī)模、地位和績效影響員工離職。 經(jīng)營戰(zhàn)略與理念“戰(zhàn)略”涉及影響企業(yè)全局的戰(zhàn)略目標、結(jié)構(gòu)與流程、經(jīng)營觀念與思路等方面。企業(yè)文化方面：員工缺乏對企業(yè)的歸屬感和認同感；士氣和工作積極性不高。員工滿意度調(diào)查顯示這些方面的問題有：戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)方面：品質(zhì)管理體系有欠缺；基層員工大多對公司長遠發(fā)展目標不了解，還有部分員工不清楚公司的整體實力；組織結(jié)構(gòu)存在問題；部門本位主義與各自為政問題；工作流程與不協(xié)調(diào)問題；固定崗位設置與工作量、工作壓力和能力發(fā)揮問題；溝通與激勵、授權(quán)與參與管理問題。C公司市市委政策研究室做的調(diào)查顯示：“大部分工人還是愿意留在我市，關(guān)鍵是報酬要合理，目前工資水平在800－1000元之間的企業(yè)一般都運轉(zhuǎn)良好，招工也不會遇到太大的問題。而對于那些對自己的薪酬不滿意的員工，廠方也會進行調(diào)查，“看是否應該給他們加薪”。為了與員工溝通，設置了意見箱、專用投訴電話，同時每個月對員工進行工作、生活滿意度調(diào)查。在對企業(yè)管理制度的調(diào)整中，平謙電子廠將“關(guān)懷員工”提到了重要位置，“新員工第一個月會有些不適應，我們安排一位專職女孩子常常去宿舍與他們聊天，了解他們的心態(tài)，同時每月組織一次聯(lián)歡，還給新員工創(chuàng)造更多培訓的機會。太陽茂森辦公室去年十月淘汰了一批電腦，以往這些廢舊電腦會被賣掉，但這一次廠方卻用這些電腦開了一個廠內(nèi)網(wǎng)吧，“工人常到外面上網(wǎng)，一要花錢，二也不方便管理，于是辦了個網(wǎng)吧，工人免費上網(wǎng)，工人很高興?！比ツ?，為了能留住人，太陽茂森出臺新辦法：辦公室招收文員不再只從人才市場招聘，優(yōu)先從本廠工人中錄取，“這也是為了吸引工人，讓他們有機會提升，而不是僅僅一輩子都做工人?！爱敃r工人每月加班60－100小時，意見很大。經(jīng)驗借鑒——通過培訓留人留心的方法舉例：★ 讓員工參加通常很少參加或不能參加的會議★ 在公司內(nèi)外組織“頭腦風暴”俱樂部的活動 ★ 實地觀摩、組織參觀考察活動 ★ 實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化 ★ 鼓勵員工求學培訓、協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ★ 舉辦由員工和領(lǐng)導共同參加學習的課程和講座 ★ 鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格★ 鼓勵員工就自己的研究在公司內(nèi)部進行介紹或報告★ 鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作★ 邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會 ★ 經(jīng)常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽★ 設計跨部門的考察或?qū)嵙暪ぷ饕欢螘r間經(jīng)驗借鑒——培育和發(fā)展員工的方法舉例： 培育和發(fā)展員工的方法舉例培育和發(fā)展員工的方法舉例課堂培訓在崗培訓項目小組輪崗機制導師機制經(jīng)驗分享個別輔導觀察模仿回顧總結(jié)提案活動團隊活動掛職鍛煉特殊委派自學函授繼續(xù)教育短期深造證書培訓外出考察項目匯報內(nèi)部教學工作擴大化小案例太陽茂森如何留人太陽茂森早在2002年元月就把勞動工作時間改為五天工作制，這是中消研調(diào)研組走訪的多家企業(yè)中唯一一家。同時，員工（尤其是核心員工）離職后。如果員工去意已決，公司也應注意與其進行真誠的離職面談，予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這樣可以最大程度地避免同業(yè)競爭。如簽訂競業(yè)禁止合同，即企業(yè)招聘員工時，在聘請合同里除了包括一些權(quán)利以外，還要對員工的離職提出明確要求，即：你怎樣做之后才可以離職；離職后，你對公司還有什么責任；對你的這種要求，公司會給予一個什么樣的補償。這樣如果人才離開企業(yè)到其他地方就業(yè)，在一定時間內(nèi)就不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。任何人到企業(yè)就業(yè)都要簽訂合同，在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方繳納違約金。有的公司專門制定了《員工離職辦法》或《員工離職處理細則》，提出了具體程序要求。4）離職階段一方面，對確實去意已定的員工，應督促其辦好離職交接工作，不能因為個別人的離去而亂了陣腳。通過這些措施，可以有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。同時，針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，充分作好人才儲備工作。四是對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在知識經(jīng)濟時代，有些企業(yè)已經(jīng)開始認識到員工的知識是寶貴的財富，并建立各種知識管理系統(tǒng)把分散為單個員工所掌握的技能、技巧和經(jīng)驗等知識變?yōu)橄到y(tǒng)的、為整個企業(yè)所擁有的知識財富。三是要加強學習型組織的培育。即使挽留不成功，企業(yè)也可以在以后的工作中不斷完善，改進不足。員工產(chǎn)生了離職意向，但并非一定會離職。同時，在企業(yè)中培育溝通的文化，鼓勵員工之間進行溝通，創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系。二是建立暢通的員工溝通系統(tǒng)，隨時了解有離職意向員工的心態(tài)，在員工離職過程中處于主動地位。針對工資差異原因造成的人才流失，建議各企業(yè)在一定的范圍內(nèi)應當進行工資信息交流，人才市場應當有公認的價格，這樣，工資不適當給高的企業(yè)可以降下來，給低了的企業(yè)可以往上調(diào)，如果各企業(yè)間對同類人才的工資相差不超過15%～20%的標準，考慮到其他方面的因素，人才就不至于因工資差異而流失。實踐證明，它是非常有利于調(diào)動每一個人的工作積極性的。3）使用階段一是堅持人性化管理，通過文化塑造、環(huán)境調(diào)節(jié)和利益驅(qū)動，為人才提供多樣化的、富有挑戰(zhàn)性的任務和參與管理的機會，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，提高員工滿意度，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊伍的穩(wěn)定性。三是企業(yè)應建立員工培訓檔案，對員工的教育培訓進行投入一產(chǎn)出分析。培訓成本的支付形式，并不一定由員工直接付費，而是可以使他們接受一個比本來能獲得的工資更低的起點工資，間接地支付一定的培訓成本。即在培訓期間，企業(yè)和員工雙方分攤培訓費用，共擔風險，在雇傭期間雙方獲得預期培訓收益，共享利益，從而建立起長期的勞動關(guān)系。為降低離職員工培訓成本，博士倫公司員工在接受培訓時要簽訂《培訓服務協(xié)議書》，該協(xié)議書規(guī)定了接受了某類培訓應在博士倫公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求流動，應補償企業(yè)的培訓損失，這對保護公司的培訓投入起到了一定的作用。如北京博士倫眼睛護理產(chǎn)品有限公司的人才流失達23%。雙方在約定服務期的同時，約定縮短服務期的賠償方式。要盡量找到與企業(yè)具有協(xié)調(diào)一致的價值追求的、能夠接受企業(yè)前景規(guī)劃的，并能夠真正融入企業(yè)的員工，這樣可以有效降低將來的員工自愿離職率，進而降低離職成本。要充分了解應聘者最滿意的工作環(huán)境是什么，包括工作條件、技術(shù)導向、競爭氛圍等多方面。一般是在招聘過程的后期向應聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實情況，使應聘者加入企業(yè)前在心理調(diào)整上有所準備，使他們降低對工作過高的不切實際的期望，并會進一步采取積極的防御措施，從而減少了以后對工作現(xiàn)實情況失望和不滿而產(chǎn)生離職意向的幾率。在招聘新員工時可推行現(xiàn)實工作預展（RJPS）。企業(yè)分階段控制員工離職成本、減少員工流失的對策離職管理是一個過程管理，應該貫穿在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。員工離職后到競爭對手公司工作給企業(yè)帶來的威脅對于企業(yè)中的一些中高層的技術(shù)和管理人才，如果他們掌握著企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密，離職后如果加入到競爭對手企業(yè)中去，則必然造成技術(shù)與商業(yè)機密的流失，直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比。員工離職造成的企業(yè)知識技能損失員工離職，其在企業(yè)中積累的工作經(jīng)驗、工作技巧以及員工