【正文】 管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)，（六）確立以人為本的管理思想酒店應(yīng)當(dāng)實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評(píng)為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會(huì)產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺?，F(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級(jí)需要為主的，通過工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過程激勵(lì)和參與激勵(lì)方式。一個(gè)能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長模式”認(rèn)為，人力資本會(huì)產(chǎn)生兩種效應(yīng)，表現(xiàn)為資本和其他生產(chǎn)要素的收益都遞增，是通過邊干邊學(xué)形成的。按?？埔韵?、?？?、本科及以上三個(gè)工資等級(jí)，根據(jù)不同的學(xué)歷跟給予不同的基本工資。其他方面的原因一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對(duì)剛接觸的工作流程不夠熟悉時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心。只有擁有好的心態(tài)，一個(gè)人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠(yuǎn)。在大部分人看來，大學(xué)生應(yīng)該屬于管理層，因?yàn)樵趯W(xué)校里面學(xué)習(xí)的是酒店管理方面的知識(shí)，而不是通過四年多的相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)之后，仍去做一名普通的服務(wù)員。（三）客源的流失一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)。目前酒店針對(duì)2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級(jí)別劃分該流失的員工中93%為服務(wù)員；2%為領(lǐng)班；3%為主管；1%經(jīng)理。而且由于中小民營企業(yè)在物質(zhì)報(bào)酬上的軟弱，就更應(yīng)該利用精神報(bào)酬來進(jìn)行彌補(bǔ)。其次，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 “有責(zé)任心”是民營企業(yè)選人的關(guān)鍵所在 一個(gè)有責(zé)任心的人，無論分配他何種工作都會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好，這對(duì)提高企業(yè)的生產(chǎn)率和產(chǎn)品的質(zhì)量起到關(guān)鍵作用。最后，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，最好能適時(shí)給與一些意外的“小恩小惠”，使其對(duì)未來產(chǎn)生更大的期望，進(jìn)而愿意長久留下來。鑒于當(dāng)前人才 市場 供大于求的現(xiàn)狀，相當(dāng)數(shù)量的知識(shí)型員工也涌入了中小民營企業(yè)，對(duì)于向來人才緊缺的民營企業(yè)來說似乎是個(gè)很好的現(xiàn)象。這個(gè)定義是將腦力勞動(dòng)的成分作為界定知識(shí)型員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。而作為企業(yè)人力資源最重要、最珍貴的一部分——知識(shí)型員工，更是因?yàn)閾碛兄R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營的第一要素——知識(shí)而在人才 市場 上倍受矚目，成為眾多企業(yè)爭奪的對(duì)象，由此也就產(chǎn)生了一個(gè)問題，即知識(shí)型員工的流動(dòng)問題。因?yàn)?，他們決定要離開了，跟我講話就不會(huì)有任何顧慮，我可以聽到真實(shí)的聲音。”“你怎么不早點(diǎn)反映呢？”我說。這就是為什么在海底撈員工稱他們的老板張勇為“張哥”，喊他們店長作“哥”或“姐”了。聊天中得知，七年前他便在華聯(lián)超市的東環(huán)店以及配送中心上了近一年的班。公司幾年來的實(shí)踐證明，此招對(duì)于提高員工素質(zhì)、穩(wěn)定隊(duì)伍效果明顯。近年來，公司門店網(wǎng)點(diǎn)開拓一直比較緩慢，很多優(yōu)秀資深員工的發(fā)展平臺(tái)不夠。那樣，一線員工在上班期間主要就是巡視賣場、服務(wù)顧客了。商品由配送中心或供應(yīng)商車輛送到門店后缷貨，搬貨的工作基本由營業(yè)員完成，員工的工作量、工作強(qiáng)度可想而知。到今年九月份，進(jìn)一步細(xì)化為員工工作滿半年即可每月享受50元的工齡獎(jiǎng)。公司門店一次次精減編制而不影響門店正常運(yùn)營，門店的促銷員發(fā)揮著越來越大的作用。后來，我們將此類業(yè)務(wù)流程統(tǒng)一刪減為由當(dāng)班主管認(rèn)可即可，取消所有中間環(huán)節(jié)，只由公司總部后臺(tái)對(duì)每天的各門店類似業(yè)務(wù)進(jìn)行結(jié)果監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)異常即時(shí)處理。下面主要分析對(duì)于因非正常原因流失的員工，我們應(yīng)采取什么對(duì)策。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工具有對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺性。2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。當(dāng)知識(shí)型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對(duì)他們是有利的。二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響（一）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失知識(shí)型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。兩者的目標(biāo)不同，出發(fā)點(diǎn)就不一致，前者認(rèn)為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動(dòng)能實(shí)現(xiàn)自身增值。如從宏觀角度講，我國職業(yè)流動(dòng)率還很低，長期以來的制度殘留是阻礙流動(dòng)發(fā)生的。比如朗訊有時(shí)也會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與“紅名單”上的人員建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣。面試時(shí)有一個(gè)很重要的部分是看這些應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)Intel的6個(gè)價(jià)值觀，或者看他們與這6個(gè)價(jià)值觀有多大差距。許多年輕人在目的明確的“內(nèi)部跳槽”中嘗試和找準(zhǔn)自己的位置。通過這種對(duì)比，解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象；最后要對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人績效考評(píng)，同樣的工作崗位，由于個(gè)人的績效表現(xiàn)不一樣，薪資水平也應(yīng)該有差別，通過績效考核，將薪資與績效掛鉤，通過橫向工資差，真正體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值。通用電氣公司的總裁和人力資源負(fù)責(zé)人每年都要花160個(gè)小時(shí)仔細(xì)審閱簡歷，看看能否從中挑選出適合未來企業(yè)需要的管理人才。知識(shí)型員工長時(shí)間從事同樣的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，或者有意愿到不同的崗位上嘗試新的技能，企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗制來迎合這種傾向，讓員工在企業(yè)不同職位之間輪換，接受不同工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，以人才流動(dòng)減少人才流失。（二）雙向式信息溝通大家知道，員工的獻(xiàn)身精神建立在對(duì)企業(yè)的滿足上，如果雇員對(duì)企業(yè)有了不滿而沒有一個(gè)開放的溝通機(jī)會(huì)的話，雇員的不滿會(huì)越積越多，到一定程度就會(huì)導(dǎo)致雇員萌生去意。在解決人才流失問題之前，必須確保管理層已經(jīng)真的意識(shí)到了人才的重要性，認(rèn)為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，雇員是最值得信賴的、需要被尊重對(duì)待和能夠參與決策，每個(gè)人都有自我成長及發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，而且新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品 給公司開創(chuàng)了巨大的市場。（3）社會(huì)環(huán)境因素我國的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的門檻；人才資源市場的開放，信息交流渠道的暢通，是人才流動(dòng)的促進(jìn)因素；另外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的，以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個(gè)左右的職位空缺。但這種用工制度在市場信息完全的狀態(tài)下才會(huì)表現(xiàn)出優(yōu)越性，而且要求勞動(dòng)力本身對(duì)自己及外部的信息有較強(qiáng)的把握能力。（三）、外部環(huán)境的影響（1）用工制度對(duì)員工流失的影響用工制度是影響雇員流失的重要宏觀因素。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。但是事情也會(huì)出現(xiàn)不同的局面。個(gè)人的個(gè)性特征也決定了他的職業(yè)興趣，如果個(gè)人的職業(yè)興趣與他所進(jìn)入的企業(yè)職位要求很接近，那么他流出企業(yè)的可能性就較小，相反，流出的可能性就會(huì)較大。本文所說的人才流失主要針對(duì)我國企業(yè)研究人才流失的問題，可以讓人力資源管理者學(xué)會(huì)分析企業(yè)員工流失的原因，借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)照企業(yè)本身存在的不足采取相應(yīng)對(duì)策，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要意義的核心員工，這就要求管理者首先要弄清楚員工流失的原因。因此，他們在傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，總的來說，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。第一篇：知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策【摘要】市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭已不再是物質(zhì)資源的競爭，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)。首先，他們受到過專門的教育，具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性。二、知識(shí)型員工流失的原因分析（一）、知識(shí)型員工的個(gè)人因素知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望學(xué)到更多新的知識(shí)，通過企業(yè)間流動(dòng)，學(xué)到更多的知識(shí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。（3）職位滿足程度滿足是個(gè)人所看重的東西與顯示所提供的東西之間的差別。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之間缺乏相互交流的機(jī)會(huì)，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會(huì)造成雇員的高流動(dòng)率。職位的單調(diào)性和工作任務(wù)的重復(fù)性與雇員流失之間存在正相關(guān)；而工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任與雇員流失之間存在負(fù)相關(guān)。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的員工流失率，不完全自由的用工制度有較低的員工流失率，完全不自由的用工制度會(huì)導(dǎo)致更低的員工流失率。一旦企業(yè)或個(gè)人不能很好的把握信息，所做出的選擇或決定很可能是具有負(fù)面影響的。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭奪。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新的公司，推出了比8080還要先進(jìn) 的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。加上新員工與流失者的效率差造成的機(jī)會(huì)生產(chǎn)率，也是企業(yè)頭疼的原因之一。企業(yè)的一切行為、決策都應(yīng)該建立在麥格雷戈的“Y”理論基礎(chǔ)上：人是應(yīng)當(dāng)受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。而知識(shí)型員工由于其所受教育及較強(qiáng)的個(gè)人意識(shí)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)也較深刻，對(duì)企業(yè)的不滿也相對(duì)要更多些。加拿大北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為，要想留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是一時(shí)之策。這些時(shí)候選人并非來自公司之外，全部是公司內(nèi)部人員。（六）培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力企業(yè)文化有同化作用、規(guī)范作用和融合作用。（八）以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用這是企業(yè)一切人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)，防止人才流失在雇員被招聘之前就應(yīng)該開始了。如客戶導(dǎo)向、紀(jì)律嚴(yán)明、質(zhì)量至上、鼓勵(lì)創(chuàng)新、結(jié)果為導(dǎo)向等，這樣做的結(jié)果是員工在上班時(shí)間表現(xiàn)出來的是心中只有公司，沒有自己，每個(gè)員工在工作時(shí)都會(huì)想這樣做符合不符合Intel的價(jià)值觀、規(guī)范，能不能為Intel的進(jìn)一步拓展帶來好處，符合公司價(jià)值觀的雇用行為為公司帶來了經(jīng)濟(jì)效益，也建立了忠誠的員工隊(duì)伍。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。企業(yè)雇員的低流動(dòng)率阻塞了職業(yè)發(fā)展通道；妨礙了新技術(shù)的引進(jìn)；使表現(xiàn)不佳的雇員在企業(yè)堆積等。除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因：；2．中小企業(yè)缺乏對(duì)長期生存發(fā)展的規(guī)劃；3．中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；4．中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán)；5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（二）外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)知識(shí)型員工的影響中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會(huì)環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會(huì)被打碎，另外，知識(shí)更新速度加快，使得知識(shí)陳舊周期縮短，知識(shí)型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，就不得不加快流動(dòng)的步伐。因?yàn)楫?dāng)知識(shí)型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對(duì)手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競爭力。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。根據(jù)我的工作實(shí)踐以及我公司的一些實(shí)際情況，歸納如下：一、因工資比其他行業(yè)低，甚至比同城同業(yè)態(tài)的競爭店低而離職的員工占全部非正常原因離職員工總數(shù)近35％。實(shí)踐證明，門店每次減員都會(huì)要求工作流程做更改，也就是減少流程節(jié)點(diǎn)、變過程控制為結(jié)果控制。