【正文】 溝通環(huán)境，保證每一個(gè)雇員只要想，就可以很方便的與上層進(jìn)行溝通，并且絕不會(huì)由于說出了想要說的話而導(dǎo)致任何形式的不公正對(duì)待；不但要雇員自己說，公司也會(huì)定期發(fā)放不記名的調(diào)查表，了解雇員對(duì)公司、對(duì)管理人員以及工作生活的看法，調(diào)查結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)之后，將由部門主管們提出解決意見，并將結(jié)果公示。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會(huì)，公司讓員工有增加薪酬的機(jī)會(huì)，這樣“有名有利”，才能讓員工體會(huì)到企業(yè)家的感覺。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)從上到下都有了“人高于一切”的總體認(rèn)識(shí)，才會(huì)在每一次行動(dòng)、每一次計(jì)劃過程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。面臨高流失率的企業(yè)，想解決不同企業(yè)流失問題的辦法只有一個(gè)，就是樹立人本主義的管理思想，對(duì)自己企業(yè)的人力資源管理的每個(gè)具體環(huán)節(jié)進(jìn)行仔細(xì)診斷。四、流失的管理和控制由于知識(shí)型人才的流失會(huì)帶來較大的損失，我們必須對(duì)其流失采取一定措施進(jìn)行控制。那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。失去了鎧甲和武器的英特爾幾乎一敗涂地。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是致命的，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。雇員辭職率與失業(yè)率的相關(guān)體現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。完全不自由的用工制度如我國(guó)改革開放前，勞動(dòng)者沒有選擇職業(yè)的自由，一旦被分配到一個(gè)工作崗位，勞動(dòng)者幾乎沒有不服從的機(jī)會(huì)，即使這個(gè)崗位與他的能力、興趣、價(jià)值觀、需要完全不符，他也沒有自主權(quán)力，完全處于被動(dòng)的狀態(tài)。由于這一切，這種用工制度下就會(huì)產(chǎn)生雇用員工時(shí)具有短期行為。完全自由的雇用與被雇用的用工制度下，雇主與雇員為追求各自利益最大化，以契約作為規(guī)范各自行為的法律依據(jù)。這是一個(gè)外聘的高級(jí)管理人員，不能得到充分授權(quán)，即得不到尊重的典型案例。有一家企業(yè)，為了提高管理水平，特別高薪聘請(qǐng)了一位十分有管理經(jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任辦公室主任，該員工到職后發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)里無論大事小事都要經(jīng)過層層領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)、研究討論。（3）職位的工作內(nèi)容在當(dāng)代社會(huì)，人們對(duì)于職位設(shè)計(jì)的興趣越來越濃。（2）不合理的薪酬績(jī)效體系的影響雇員流失率與企業(yè)的相對(duì)工資水平有很密切的關(guān)系。這是因?yàn)椋菏紫?，?guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會(huì)較多。當(dāng)滿足用于定義雇員對(duì)企業(yè)的感覺時(shí)，包括對(duì)工資的滿足、對(duì)晉升的滿足、對(duì)工作內(nèi)容和工作條件的滿足、對(duì)上司同事的滿足，當(dāng)這些需求得不到滿足時(shí)，員工就會(huì)傾向于流出。（2）個(gè)性特征個(gè)性在心理學(xué)是指一個(gè)人的行為特征與方式，這些特征和方式?jīng)Q定了他對(duì)環(huán)境的特有反應(yīng)。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。這項(xiàng)調(diào)查訪問了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)，中高層管理人才的流失是國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第二，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)，需要企業(yè)提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；第三，他們的成就欲望較強(qiáng)，要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第四，他們掌握本行業(yè)的信息，在大范圍內(nèi)自由選擇企業(yè)，如果原企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會(huì)另謀出路。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。如何留住雇員，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要促進(jìn)作用的知識(shí)型人才已成為人力資源管理者的一個(gè)重要課題。本文分析了知識(shí)型員工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，對(duì)不可避免的流失提出了降低損失的幾條建議。知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。應(yīng)充分意識(shí)到，員工流失是一些企業(yè)中的普遍現(xiàn)象。經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)”的國(guó)有企業(yè)比例高達(dá)42％，％ ％。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首。離開企業(yè)的員工大多都有比較鮮明的個(gè)性特征，如希望有成就感、獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)、有很強(qiáng)的自信心及自主精神。（二）、企業(yè)因素知識(shí)型員工可能更多地忠誠于他們自身而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。規(guī)模較大企業(yè)中人事甄選及人力資源管理的程序較復(fù)雜，不利于人才的流動(dòng)；再者，規(guī)模較大的企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)性的工資補(bǔ)償體系及人事部門對(duì)員工流失問題有比較深入的了解，導(dǎo)致員工不愿意流出或者不容易流失；另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有，大企業(yè)中企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明，導(dǎo)致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對(duì)工資水平。因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)人對(duì)職位的行為和態(tài)度有很不相同，一些職位的工作能夠給雇員更大的滿足感，因此能夠讓他們較長(zhǎng)時(shí)間留在工作崗位上。他這個(gè)辦公室主任實(shí)際上只是個(gè)辦事員，一句話——有職無權(quán)，既無用人權(quán)，也無財(cái)權(quán)。因此，企業(yè)在使用知識(shí)型員工及高管人才時(shí)，一定要注意本人的綜合素質(zhì)及能力與職位標(biāo)準(zhǔn)需求是否適應(yīng)吻合。雇主有雇用和解雇雇員的自由，雇員有選擇雇主或辭職的自由。這樣企業(yè)和員工可以根據(jù)自身的需要及時(shí)調(diào)整各自的行為，以達(dá)到全社會(huì)范圍內(nèi)勞動(dòng)力的最優(yōu)配置。企業(yè)也沒有自主用人權(quán)，不能根據(jù)職位的具體要求來選擇更適合的勞動(dòng)者，更無權(quán)解雇不合格的勞動(dòng)者，在這種體制下流動(dòng)成了一件奢侈的事情。失業(yè)率高時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)傾向于買方市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，對(duì)于主動(dòng)性流失者來說其進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得新職位的機(jī)會(huì)減少，因此，本來有流失意向的雇員也會(huì)因?yàn)閼峙抡也坏焦ぷ鞫艞壛鲃?dòng)的打算。三、員工流失帶來的損失U5 W4 { {+ o39。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)受過這樣的一個(gè)打擊。若干年后，英特爾才重新崛起。（3）知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本，企業(yè)的人力成本過高。這里的控制是指有效地管理員工流失，鼓勵(lì)那些消極意義大于積極意義的流失，使那些積極意義大于消極意義的流失最小化。（一）樹立“人高于一切”的價(jià)值觀一個(gè)人的行為很大程度上取決于他的價(jià)值觀。西門子公司清醒地認(rèn)識(shí)到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)。這實(shí)際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時(shí)企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤(rùn)，這可以說是西門子公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。（三）信任員工給員工充分的信任，讓員工參與決策，樹立企業(yè)與員工合作伙伴的關(guān)系，有助于員工對(duì)所在企業(yè)的忠誠度的建立，知識(shí)型員工一般都是專業(yè)人才，對(duì)問題的認(rèn)識(shí)比較深刻，往往能給較中肯的建議。（四）內(nèi)部流動(dòng)激勵(lì)知識(shí)型員工由于本身就有流動(dòng)的意愿，企業(yè)可以以內(nèi)部流動(dòng)來降低人才外流的可能性，通過內(nèi)部輪換保持工作興趣。因此，北電網(wǎng)絡(luò)在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工制定他們的職業(yè)計(jì)劃，例如讓員工進(jìn)行“輪崗”。通過內(nèi)部提升創(chuàng)造發(fā)展途徑，當(dāng)企業(yè)有崗位空缺時(shí)，可以從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提升，而員工可以越過上級(jí)直接提出申請(qǐng)。通用電氣認(rèn)為，給予高級(jí)管理人員在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)可以留住這些人才，8％的人才流失率證明通用電氣的人才戰(zhàn)略相當(dāng)成功。通過定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)而且又符合公司的支付能力的工資水平。企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明，那企業(yè)的員工離開這個(gè)有共同價(jià)值觀的習(xí)俗化的企業(yè)到另一個(gè)企業(yè)中去，會(huì)導(dǎo)致兩種文化的沖突，所以好的企業(yè)文化能成為留住員工的重要因素。如內(nèi)蒙古草原興發(fā)集團(tuán)，集團(tuán)人事部部長(zhǎng)徐國(guó)慶認(rèn)為，年輕人最大的困惑是不容易找準(zhǔn)自己的位置，在彷徨和徘徊中浪費(fèi)時(shí)間，對(duì)個(gè)人、企業(yè)都是極大的浪費(fèi)，針對(duì)這種情況，起步期的年輕員工崗前要經(jīng)過三至五天的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，每個(gè)員工切實(shí)感受到職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)自己未來發(fā)展的重要性；通過一段時(shí)間工作后，如果對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，或者覺得現(xiàn)有崗位不能充分發(fā)揮其個(gè)人才能，可以不經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)直接向人事部提出要求，人事部負(fù)責(zé)在一個(gè)月內(nèi)給予滿意的答復(fù)。Intel公司對(duì)求職者進(jìn)行的考核以面試為主。例如一個(gè)工作根據(jù)相關(guān)的性質(zhì)確定10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可能只要達(dá)到5個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就可以了。（十）再度合作鼓勵(lì)流失員工再次回企業(yè)工作，第一次合作不成功，如有第二次機(jī)會(huì)的話，要大膽嘗試，可能會(huì)有更好的前景。建立這樣的數(shù)據(jù)庫，可以將意外流失導(dǎo)致的崗位空缺時(shí)間降到最少。（三）團(tuán)隊(duì)分擔(dān)機(jī)制，核心技術(shù)共同掌握通過這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄漏的風(fēng)險(xiǎn)，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會(huì)因?yàn)槿狈@樣的團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。六、結(jié)論當(dāng)前研究員工流失問題有兩個(gè)角度，宏觀的和微觀的，角度不一樣得出的結(jié)論也不一樣。第二篇：中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問題分析及對(duì)策論中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問題分析及對(duì)策摘要:中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國(guó)中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先分析了知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因，指出了人才流失對(duì)企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后為企業(yè)如何進(jìn)行人才的流失管理提出了建議。一、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因（一）關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個(gè)人期望的差異性中小企業(yè)只追求利潤(rùn)是否有提高，企業(yè)的社會(huì)影響力是否有擴(kuò)大；而知識(shí)型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。外部因素的影響有時(shí)會(huì)誘發(fā)中小企業(yè)知識(shí)型員工的“流動(dòng)”。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用制度來創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。（三）增加企業(yè)成本一家企業(yè)新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本?！咳⒅行∑髽I(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策分析（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。（二）堅(jiān)持依“法”管理的原則人才流動(dòng)是不可避免的，正常的、合理的流動(dòng)應(yīng)該予以保證。以法律的形式把人才流動(dòng)中的問題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動(dòng)的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)和秩序。（三）采用多元化的薪酬體系人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。（四）加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)中小企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長(zhǎng)期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。參考文獻(xiàn):[1][，2005，(6).[2]張春瀛，[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，(1).[3]，2002，(10).[4]，2006，(11).[5]，2005，(1)第三篇：超市員工流失原因及對(duì)策超市員工流失原因及對(duì)策文章關(guān)鍵字:員工流失作者:黃生明發(fā)布時(shí)間:2011117近年來，零售業(yè)尤其是超市門店的用工荒、招工難成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。對(duì)于這些原因造成員工離職的，企業(yè)應(yīng)積極配合員工意愿，除了盡快引進(jìn)新人填補(bǔ)職位空缺外不需要采取什么對(duì)策。比如，直接的對(duì)策是提高員工的工資。雖然做到了風(fēng)險(xiǎn)控制，但程序繁雜易引起顧客不滿，且影響門店人力的調(diào)配。在我們公司，部分門店促銷員人數(shù)與正式員工人數(shù)不相伯仲。有一位冷凍品促銷員從十幾歲未結(jié)婚時(shí)就進(jìn)華聯(lián)做了促銷員，到去年因?yàn)樗摹皷|家”提升她做業(yè)務(wù)員而離開華聯(lián)時(shí)，其小孩已經(jīng)讀小學(xué)了，她在公司這家分店同一個(gè)促銷崗位做了十一年。隨著各店人力的逐步減少，今年已是無人可調(diào)了。這一措施使公司在不大面積提高工資性開支的前提下，有效地確保了老員工的穩(wěn)定。有效地保障了企業(yè)的贏得能力。該