【正文】 店正式屬公司內(nèi)部編制的員工七名，廠家促銷員六名，只有兩名男生（其中一名是店長本人），日銷售2萬元左右。只要求他們在固定的時間到門店搬、缷商品，做完可隨時離開、不打卡、每月費用包干。延伸思維，如果將門店的清潔衛(wèi)生工作外包出去，應(yīng)該可以進一步減少員工勞動強度，同時也可以縮減員工編制。記得2007年有一個比較優(yōu)秀的店長要離職，他說：“老大，你不要說其他的了。我不走，等我年齡大了怎么辦？”我無言了。，如采購與營運之間、防損與營運之間、采購的課別之間、各店會計之間，甚至，我們鼓勵人事專員學(xué)習(xí)會計知識，考取從業(yè)資格后給予他們從事會計工作的機會。在不同的門店調(diào)動，給管理者一個全新的平臺；同時，也讓門店在新的管理者手中挖掘潛在的增長極。叫來當班主管詢問得知是新來的，評價說“這人工作很不錯，只可惜年底就要走”。我隨即通知公司辦公室主任，買了慰問品趕到他家中。某某員工在公司不到六年，現(xiàn)在是公司總部一部門總監(jiān)，公司目前也需要像他這樣的人，如果明年能干到儲干工資是多少多少，做超市工資不低也可以為以后個人創(chuàng)業(yè)作鋪墊。員工一旦視你為兄長、老師，你就成功了。去年四月份，公司某門店一位優(yōu)秀員工辭職?！翱彀肽炅税伞＿@種原因造成優(yōu)秀員工離職就是管理者的“犯罪”！因此，在公司內(nèi)部，我們愈加倡導(dǎo)員工之間特別是管理者與被管理者之間多溝通，倡導(dǎo)匯報工作不得越級，但投訴可以越級的職場秩序。但是對于要離職的員工，我是一定要同他們單獨見上一面的。六、其它原因離職者，占8％左右。0 引言隨著知識 經(jīng)濟 時代的到來，人力 資源 已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的最重要的驅(qū)動力量。那么，如何盡自身最大的力量創(chuàng)造更適宜的環(huán)境來保留已經(jīng)成為“自家人”的知識型員工就成為中小民營企業(yè)亟待解決的問題。還有一種被廣為引用的是加拿大遠景 藝術(shù) 公司總裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一書中將知識型員工定義為那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。知識型員工擁有企業(yè)所缺少又迫切需要的經(jīng)濟要素——知識資本，知道知識資本對公司經(jīng)營的重要性，因而對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了的挑戰(zhàn)，他們不擔心自己的生存問題，因此一般不愿意長期與某一企業(yè)，特別是中小民企保持雇傭關(guān)系，有著相對較高的流動意愿和條件，對組織的忠誠度較低，而在應(yīng)對知識性員工流失這一問題時，作為中小民營企業(yè)，資金實力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報酬上無法與其他性質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認清自身優(yōu)劣勢，樹立高度的保留意識，實事求是地選聘員工，針對知識型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來達到本企業(yè)知識型員工的最大滿意度。于是，各大企業(yè)使出各種招數(shù)去招聘高層次員工，在員工進入企業(yè)之前給予不切實際的高承諾。“招人容易，留人難”。其次，當確信該應(yīng)聘者真正愿意效力于企業(yè)，并且企業(yè)能夠滿足其所求而將其納入麾下成為企業(yè)內(nèi)部員工之后，必須逐步實踐當初允諾的所有條件。這里的“德”主要是指誠信和具有高度的責(zé)任心。這無疑對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不言而喻的消極影響，有時甚至給企業(yè)帶來致命的打擊。但是，正視中小民企自身實力，由于規(guī)模與資金的限制，過高的薪酬將大大增加企業(yè)成本，是中小民企所難以承受的。這種分配方式體現(xiàn)出企業(yè)對知識的重視，提高了知識型員工在企業(yè)中的地位，使他們感覺倍受尊重。第三，自助型的福利計劃。當物質(zhì)需求滿足到一定的程度之后，精神需求就逐漸被提升甚至?xí)蔀橹饕男枨?。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠發(fā)展的大計。一、員工高流失率給酒店帶來的影響（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。同時，新員工因為對酒店的設(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。更別說酒店的銷售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。對大學(xué)生而言，要他們從基層做起，同低學(xué)歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務(wù)客人，無論是大學(xué)生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。根據(jù)酒店離職大學(xué)生離職問詢調(diào)查顯示，大學(xué)生在酒店業(yè)和旅游業(yè)相比之下，更側(cè)重于選擇旅游業(yè)。缺乏良好的心態(tài)“心態(tài)決定一切”。酒店需要豐富的從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人才，而在實際招聘過程中，具備高素質(zhì)高學(xué)歷而缺乏實操工作經(jīng)驗的大學(xué)生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平很多管理者在引導(dǎo)和培訓(xùn)員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內(nèi)容較多，而激勵性的話語很少表達出來。事實表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。工作環(huán)境中還有些存在著員工關(guān)系過于復(fù)雜、上下級關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。三、留住人才的措施員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。設(shè)立學(xué)歷薪酬制度。同層分級薪酬制度針對個別專業(yè)業(yè)務(wù)能力很強但因綜合管理能力不夠而長期得不到提升的普通員工。（二）完善培訓(xùn)的體系有效的培訓(xùn)是酒店業(yè)成功的一個基本因素。也是貫穿員工職業(yè)生涯以更新技能和知識的持續(xù)性活動。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業(yè)沒有靈魂。既然文化對企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過培訓(xùn)，通過日常的點滴灌入員工內(nèi)心。在酒店管理中，員工激勵的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵方法分為物質(zhì)激勵和精神激勵。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。多些表揚，不要經(jīng)常當面指責(zé)員工員工工作得到提升或為酒店做出建設(shè)性貢獻時，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標準和努力的方向。管理者在聽取員工意見時，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。面對過失，勇于替下屬擔當責(zé)任當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅和下屬一同承擔責(zé)任，反而會一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。這樣做，既能增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。布置任務(wù)，充分聆聽員工的意見管理者在管理的過程中，可能會根據(jù)自己的情緒來對待自己的員工，當遇到不順時，動不動就批評員工，一點不顧情面。管理者不要總是用自己的標準隨意評定員工作為一個部門的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務(wù)時，管理者應(yīng)當多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。為激發(fā)廣大員工的積極性和進取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進行激勵管理。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認同的共有核心價值觀念，一個能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保酒店經(jīng)營業(yè)績不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍。培訓(xùn)的只能應(yīng)該并入酒店的所有操作部門，酒店應(yīng)該建立、完善人才培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計劃，將酒店企業(yè)文化價值觀念與培訓(xùn)內(nèi)容融會貫通，培養(yǎng)員工的認同感，使他們對酒店企業(yè)文化和目標有深刻的體會和理解，個人價值取向與酒店經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。從實現(xiàn)人力資本的兩種效應(yīng)處罰，酒店業(yè)要強調(diào)對員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)。如對同一級別的員工根據(jù)其專業(yè)技能的高低將其分為三個等級，即初級，中級和高級，定期對員工的技術(shù)等級進行考核評定，根據(jù)評定結(jié)果發(fā)放不同的薪酬。即設(shè)立學(xué)歷工資。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應(yīng)該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。尋求更好的工作環(huán)境酒店員工，尤其是身處一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現(xiàn)錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。企業(yè)培訓(xùn)機制不健全員工到崗后沒有系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來明白自己的具體工作?，F(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實際什么都做的不盡如意。（三）酒店內(nèi)部因素分析缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃很多人對自己的發(fā)展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對自己的未來沒有一個合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業(yè)帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。（二）培訓(xùn)和經(jīng)營成本的增加新員工從入職培訓(xùn)、部門崗位培訓(xùn)直到成為一名技能嫻熟的員工花費是酒店一筆不小的支出。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。然而，近5年來酒店業(yè)員工流失率高達20%以上，隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。比方說，突破傳統(tǒng)家族化管理的死穴，釋放(美).知識管理[M].中國人民大學(xué)出版社,(加).管理知識員工[M].機械 工業(yè) 出版社,2000彭劍鋒,[J].中國 人力 資源 開發(fā)，1999,(9)文魁,[J].管理世界，2003,(10)[J].,(7)第五篇：員工流失原因分析員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標。特別是知識型員工較為關(guān)注的彈性的工作時間、較多的培訓(xùn)機會等應(yīng)成為候選的福利內(nèi)容之一供其選擇。員工的薪酬通常由三大部分組成：基本薪酬、浮動薪酬、福利。首先，讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的知識型員工分享企業(yè)利潤。反之，缺乏責(zé)任心的人，哪怕?lián)碛懈叩闹R，也不能保證工作質(zhì)量，不僅影響企業(yè)的信譽，也會增加企業(yè)的生產(chǎn) 成本。企業(yè)選人應(yīng)把考察一個人是否誠信放在首位。 把“德”放在第一位 誠然，“才”是越高越好，但是有才無德的危害卻遠遠大于有德無才。如果說政府事業(yè)單位以其穩(wěn)定和體面，大型外企、國企和民企以其優(yōu)厚待遇來縱容其高消費人才，但是中小民營企業(yè)卻沒有任何資本。然而，必須正視，盲目繁榮的民企人才庫卻充斥著更大的“泡沫”現(xiàn)象。 樹立保留意識 吸引人才這一理念似乎已經(jīng)根植于每個企業(yè)經(jīng)理人心中。各種定義只是由于出發(fā)點不同，總體來說，知識型員工應(yīng)該是指這樣一群人：①他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；②他們的思想有一定的深度、獨立性和創(chuàng)造性；③他們的工作過程是他們對自身所擁有的知識進行創(chuàng)新性運作的過程，他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實現(xiàn)，這也是知識型員工和非知識型員工的主要區(qū)別。美國管 理學(xué) 大師彼得適當、有序的流動不僅有利于知識型員工的發(fā)展，而且也有利于人力資源的合理配置，但目前許多企業(yè)面臨的問題是知識型員工的流動過于頻繁，或者說知識型員工的保留比較困難，這就影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定，進而使企業(yè)的發(fā)展受到了影響。但由于資金和實力等條件的限制，中小民企在知識型員工的保留上存在著很大困難，人才流失現(xiàn)象嚴重，對企業(yè)造成很大影響?！备骷壒芾碚呷绻寄懿粫r同員工交心，店長既做好“團長”又做好“政委”的角色，我們有信心將員工因為人際關(guān)系