知識型員工激勵問題及策略探析(文件)
【正文】 只有對下屬進(jìn)行較多的管理才能突出自己的權(quán)威和實(shí)際管理能力，并沒有對知識型員工進(jìn)行授權(quán)，這使得對知識型員工的管理過度。企業(yè)存在晉升機(jī)制不完善，組織內(nèi)部晉升通道單一，晉升觀念狹隘。3等級職系管理職位晉升Ⅰ專業(yè)職位副課長→課長→如表1首先晉升通道單一，普通員工只有通過晉升為管理層這一條出路。我國對知識型員工的培訓(xùn)不論是規(guī)模上、質(zhì)量上都不能很好的滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，企業(yè)在培訓(xùn)上的投入嚴(yán)重不足。而這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的需求。（一）物質(zhì)待遇方面建立全面薪酬體系。使知識型員工與所有者共同參與分享企業(yè)成功，使他們真正成為企業(yè)主人的角色，將個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合。在企業(yè)文化中要尊重人才和個人情感，這就需要企業(yè)因?yàn)檗饤墏鹘y(tǒng)的管理模式，4引入以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，積極打造特征鮮明的企業(yè)文化。制定全新的自我考評為主的績效考核體系，明確知識型員工所需達(dá)到的目標(biāo)，倡導(dǎo)建立績效合作伙伴關(guān)系，考核過程讓知識型員工共同參與。這就需要企業(yè)為知識型員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，充分為員工長遠(yuǎn)發(fā)展，使知識型員工能感受到公司對其的重視。只要員工在某一個職別上表現(xiàn)出超越平凡的實(shí)力，他們便應(yīng)該得到晉升。該制度的重要價值在于：在實(shí)際工作中，即使無管理興趣和能力的專業(yè)技術(shù)人員也可以獲得在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展機(jī)會。他們重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。企業(yè)應(yīng)加大培訓(xùn)投入，設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者人員。我國的企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到激勵知識型員工的重要性，關(guān)注國內(nèi)外的理論研究和實(shí)際操作效果通過吸收和借鑒優(yōu)秀理論成果和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，就能探索出一條適合我國國情和企業(yè)發(fā)展的知識型員工激勵體系。[J].科技管理教育，2007,11.[5]丁遠(yuǎn)峙[J].科學(xué)信息,2009,11.[10]企業(yè)文化[M].清華大學(xué)出版社,2005,3233.[7]陳偉,[J].中國:人力資源管理，2007,6.[3]五、結(jié)束語激勵是人力資源管理方面的一個重要領(lǐng)域，激勵存在多種不確定型和可變性，是管理藝術(shù)的重要組成部分。障，應(yīng)盡力發(fā)展員工技能，使員工獲得終身可被雇傭的能力。既保證對員工的激勵，又使員工能充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長。[9]即為員工提供多條平行升遷階梯，每個職級對應(yīng)的職務(wù)是平等的。建立和完善晉升機(jī)制，打破職業(yè)天花板，為知識型員工提供廣泛晉升空間。注重提高員工自我管理，自我激勵能力，充分尊重知識型員工，也更符合現(xiàn)代企業(yè)管理思想。這就要求企業(yè)要給予知識型員工和多的自主權(quán)，在實(shí)際工作中可以以“大事集權(quán)，小事放權(quán)”的原則，下放更多權(quán)力給知識型員工。（二）文化氛圍方面企業(yè)應(yīng)建立具有特色企業(yè)文化，因?yàn)檫@種企業(yè)文化是知識型員工所贊同并認(rèn)可的，與其個人的價值觀趨同性較高，知識型員工就會表現(xiàn)出相當(dāng)高的工作熱情，愿意為實(shí)現(xiàn)這種企業(yè)文化而努力。在福利發(fā)放上可采用彈性福利，為知識型員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平衡的福利項目供其選擇。通過外部招聘來的知識性員工雖然能為企業(yè)帶來新鮮的血液，但是也挫傷了內(nèi)部原有人才的積極性。2%3%用于員工培訓(xùn)，而我國企業(yè)對知識型員工培訓(xùn)的投入一般為員工工資總額的實(shí)行這樣的
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