影響企業(yè)員工流失的組織因素與對策分析畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-07 22:59 本頁面
【文章內容簡介】 級的工資待遇、自我認識等問題所致。具體來講，年輕新 員工大多數人 對于個人發(fā)展的期望值高，而個人的技能又不 能到達酒店所介紹的職級要求。另外，年輕新員工大多好面子，喜歡得到被別人尊重、體面、薪資福利高的“白領”工作，對自我認識不清晰 。 然而，在這時酒店希望年輕新員工遵照酒店職位發(fā)展規(guī)劃要求自己，而年輕員工大多認為是自己有能力酒店不給機會，使其感到懷才不遇，也就導致了酒店的發(fā)展目標和年輕員工的個人目標 “志不同道不和”的現象出現。在加之缺乏正確的引導，造成流失那是必然之事。這一現象，在酒店業(yè)可以說非常普遍，剛來沒幾天就立刻著急著走。 二、 酒店人員流失對飯店的影響 頻繁的人員流失，意味 著酒店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓成本損失以及適應期的成本損失等，加重了酒店的經濟負擔；再者，人員流失，特別是高技能人員的流失，很可能會導致酒店內部資料與機密等外瀉。而且高技能人員在酒店工作的時間長，各方面能力都得到鍛煉，可以為 酒店 創(chuàng)造更大的 效益，并且多年的工作關系使他們擁有眾多的客戶關系，一旦跳槽，將失去很多客戶，間接為酒店帶來更大的經濟損失。 酒店人員的流失不僅會給企業(yè)造成經濟上的影響，還會給酒店的服務質量帶來相當大的影響。一個在 瀟湘 壹號大酒店離職 的員工和我說：“有離開的念頭時，其實大多數人都不會再象以前一樣努力工作了?！比绻羞@樣的想法，工作質量就會大大下降，在酒店，這是任何一個即將離開的員工在前一段時間的狀態(tài)，這已經成為一種怪象 , 導致了任務不能按時完成打破了日常計劃，讓只有崗位不見其人的現象經常發(fā)生 , 容易引起客人投訴等問題，給酒店的管理也帶來一定的混亂。 酒店 的成本支出 人員流失后酒店為保證正常運行需要及時招聘新員工，新員工對工作的熟練程度也需要一個過程，同時新員工因對酒店設施不了解， 所引起的非自然損耗也將增加，這也必會 導致人力資源管理成本的增加，而過程中的服務質量和離開的老員工的服務質量是有很大的差距的，所以也間接的為酒店帶來了影響。 據了解，員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。特別是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發(fā)展時，內心也會有離開的念頭，工作積極性就會受到影響。 任何一個在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人，在參加朋友和其他的聚會時，工作往往是他們談論的主要話題之一。在酒店遭遇到的事情往往會擴大化的發(fā)表出來，使其他想進 入酒店的人聽而止步這樣的事情還會蔓延，對酒店形象造成不利的影響。 三、針對酒店人員流失采取的對策 招聘是是酒店獲得員工的重要環(huán)節(jié)，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。酒店中適當比例的員工流動是正常的，也是必然的。酒店也必須運用合理的的招聘方法對完善人力資源管理體系，提升酒店本身的招聘效果、企業(yè)形象，節(jié)約招聘成本等將會帶來更大的幫助。 （ 1）設立專職的招聘專干，在規(guī)定期間尋找符合要求的簡歷，并約定一定的量在規(guī)定時間面試。 （ 2）溝通時招聘人員一定要有禮貌、熱情和耐心，因為應聘者會通過這通電話感受企業(yè)的管理和規(guī)格。 （ 3）如果是現場招聘會，招聘人員應保持規(guī)范的儀態(tài)和儀容，保持親和力，對應聘者應給予足夠尊重，如應聘者人員較多時，協助人員應站起來向其他人員熱情介紹本公司情況及職位需要。 （ 4）如果是與院校合作招聘，則應注意做好前期與就業(yè)負責老師的感情溝通，可邀請其來酒店參觀考察，期間可給予熱情的招待，并可考慮報銷其來回差旅費。并向學校介紹公司的工資及福利待遇及企業(yè)發(fā)展愿景等。小投入才能得到大回報。此項工作應提前做鋪墊。 2. 以人 為本，建立完善的人才成長的規(guī)劃 員工在選擇職業(yè)時，不僅會關注薪資情況，更會關注個人未來的 發(fā)展空間，特別一些有思想的員工，包括一些老員工。從事一個職位時間長了以后，員工容易出現心態(tài)疲勞，從而導致人員流失。這時，酒店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，立良好的引導機制，能夠促進員工個人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。采取措施： （ 1）競崗學習：酒店內部提倡競崗學習：通過空缺崗位的內部競爭，讓員工有更多參與到其他崗位的學習機會。 （ 2）輪崗學習和培訓：可建立員工參與其他崗位學習的機 制，保持員工工作的新鮮感，同時也更有利于加強相關崗位之間的合作和了解，提升團隊合作意識 。 （ 3）授權：賦予員工更多的責任和權利，特別一線員工在處理對客關系時的權利。比如有些星級酒店會規(guī)定一線員工有權處理費用不超 200 元以下的客戶要求而不需要向上級請示。酒店可根據酒店情況自行制定類似規(guī)定，以此來增加員工的責任心和信任感。 （ 4）建立星級服務員制度：優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者。同一級別員工，特別是一線服務員，可按進店時間長短、服務素質等指標進行評定不同的星級，可直接體現在服飾上，把優(yōu)秀員工和普通員工、新老員 工進行區(qū)分，提高她們的榮譽感和自豪感。 近年來，酒店 業(yè)經營 效益均不如以前，使流失加快。 因此，在這方面可以給基層員工的工資進行調整，或是平時節(jié)假日給予員工更多的福利，使他們感受酒店就是自己的家，這樣一來也不會關注太多其他方面了。另外就是小費問題，酒店最好是不要求員工上交，因為在酒店賬單里就包含了 占消費總額 10％～ 15％ 的服務費 .[4] 一般而言員工是得不到的，酒店應該把這部份錢發(fā)給員工，這是客人對員工工作的認同。也是作為員工應有的福利待遇，同時也起到了激勵作用。因此，要 建立激勵 員工 的靈活機制。而靈活機制 是人力資源管理關鍵，這樣才能有效激勵人的活力，才能發(fā)揮人才的創(chuàng)新
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