【文章內(nèi)容簡介】 ，達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)[4]。推行職業(yè)生涯規(guī)劃，正是協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關(guān)系，對 員工產(chǎn)生巨大的激勵作用并使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一的重要途徑。 人力資源是一種能動性的資源，發(fā)揮其能力和潛能至關(guān)重要。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)更加了解員工的能力，從而恰當(dāng)?shù)氖褂眠@一資源。尊重人、尊重員工，也是現(xiàn)代管理的理念。在企業(yè)正常發(fā)展的情況下，實行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理措施，盡量考慮員工的個人意愿，為員工提供發(fā)展機(jī)會，也是企業(yè)發(fā)揮員工主動精神的重要手段。 企業(yè)實行培訓(xùn)與管理的目的，當(dāng)然是要促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展，而要做到這一點必須靠本企業(yè)中各方面人員的努力：首 先、好的領(lǐng)導(dǎo)者，要以領(lǐng)導(dǎo)者的真知灼見規(guī)劃企業(yè)的未來，并制定方案去實現(xiàn)。實行培訓(xùn)與管理本身，也有利于從現(xiàn)有企業(yè)成員中選拔出最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。其次、各層次的管理者，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，各層次的管理者有了明晰的升遷渠道、路徑，也有了較多的培訓(xùn)和其他個人能力發(fā)展的機(jī)會，因而他們會以非常負(fù)責(zé)任的態(tài)度和創(chuàng)造性的精神去從事管理活動，解決各種問題，這有利于保證企業(yè)工作的有效運行 [5]。最后、每一個員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作，對廣大員工開展培訓(xùn)與管理，有利于一般員工主人翁精神的形成，有利于他們執(zhí)行企業(yè)決策，積極工作，自覺地為企業(yè)的目標(biāo)努力。 此外，通過培訓(xùn)與管理，還有利于大大提高員工的綜合素質(zhì)，進(jìn) 而提高企業(yè)的效益和對外部變化的應(yīng)變能力 [6]。 培訓(xùn)作為開發(fā)人力資源的一種行之有效的手段，被越來越多的企業(yè)所認(rèn)可和廣泛應(yīng)用。在培訓(xùn)實踐中，培訓(xùn)研究不斷深入，培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)揮的作用和產(chǎn)生的效益也日益顯現(xiàn)出來。在人力資源開發(fā)與管理受到世界共同關(guān)注的時代背景下，培訓(xùn)成為各個領(lǐng)域的研究對象。對于培訓(xùn)的高度關(guān)注和深入研究使企業(yè)越來越關(guān)注培訓(xùn)效果問題。下面將以上海英業(yè)達(dá)科技有 [4] 衛(wèi)平 .聚焦國有大型企業(yè)職業(yè)生涯管理 .中國電力企業(yè)管理 .： 31 [5] 劉清懷 .職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo) .花城出版社 .2021： 83 [6] 董福榮， 劉勇 .現(xiàn)代企業(yè)人力資資源管理創(chuàng)新 .中山大學(xué)出版社 .2021： 69 限公司為例，對該企業(yè)的員工培訓(xùn)與管理進(jìn)行分析。 二、上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)與管理的現(xiàn) 狀 （一）上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)與管理現(xiàn)狀 英業(yè)達(dá)公司自 1975 年成立以來，即以“創(chuàng)新、質(zhì)量、虛心、力行”為經(jīng)營理念，投入電子產(chǎn)品的生產(chǎn)制造；從計算器篳路藍(lán)縷的時代，經(jīng)歷電話機(jī)的全盛時期，現(xiàn)今已邁入行動運算、無線通訊、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、數(shù)字家庭與應(yīng)用軟件等高科技產(chǎn)品領(lǐng)域。英業(yè)達(dá)科技有限公司30 多年來在市場業(yè)務(wù)中積累的豐實經(jīng)驗，建立了科學(xué)的開發(fā)管理體系， 2021年開始導(dǎo)入員工培訓(xùn)與管理，取得了一定的成績，同時也存在不少的問題。 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工的教育培訓(xùn)工作 ，主要以人事部牽頭，各職能部室密切相關(guān)配合，對職工展開教育培訓(xùn)，具體培訓(xùn)流程見圖 1。 培 訓(xùn) 需求 調(diào) 查培 訓(xùn) 計劃 制 定培 訓(xùn)實 施測 量 、分 析培 訓(xùn)記 錄培 訓(xùn)考 核 圖 1上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)流程 （ 1） 培訓(xùn)需求調(diào)查 人事部在每年一月前征求公司各部門培訓(xùn)需求意見。 各職能部門根據(jù)公司發(fā)展計劃，技術(shù)設(shè)備的新增及上級新要求提前一個月向人事部提出培訓(xùn)追補(bǔ)需求。 根據(jù)上級主管部門培訓(xùn)計劃要求，人事部組織人員培訓(xùn)。 （ 2） 制定培訓(xùn)計劃 公司年度培訓(xùn)計劃制定 : 人事部根據(jù)公司各崗位人員培訓(xùn)需求情況、職能部門的培訓(xùn)要求和上級要求制 定 (公司年度培訓(xùn)計劃 )，報公司分管教育副經(jīng)理審批。 （ 3） 培訓(xùn)實施 根據(jù)培訓(xùn)需求特點和現(xiàn)有條件，由人事部會同用人部門根據(jù)年度培訓(xùn)計劃選擇適宜的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)分外送委托培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)分集中授課培訓(xùn)和現(xiàn)場跟班實習(xí)培訓(xùn)、 新進(jìn)職工培訓(xùn)等。 （ 4） 培訓(xùn)考核 ① 外送培訓(xùn)一般由國家、部、省、市或舉辦單位進(jìn)行統(tǒng)一考核。 ② 對新進(jìn) 員 工教育、外來人員培訓(xùn)的公司內(nèi)部集中授課培訓(xùn)如需考試或需實操考核的，一般由任課教師出試題，人事部組織實施。 ③ 現(xiàn)場跟班實習(xí)培訓(xùn)由所在單位 (班組 )提出意見，由人事部組織考試 (考核 )。 （ 5） 培訓(xùn)記錄 ① 對體系有影響的培訓(xùn)結(jié)果，人事部應(yīng)將成績記錄到（司職工培訓(xùn)考核登記表 )和 (職工培訓(xùn)考核登記卡 )。 ② (公司職工培訓(xùn)考核鑒定表 )及外送代培成績單，上崗操作證書培訓(xùn)記錄。 ③ 帶有普通指導(dǎo)意義的實施培訓(xùn)，由機(jī)關(guān)職能部門收集資料并做好總結(jié)。 （ 6） 培訓(xùn)工作的總結(jié) 年終人事部對培訓(xùn)實施情況進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)培訓(xùn)計劃對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢查，并寫出《教育培訓(xùn)工作報告》 。 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)的基本任務(wù)是：對全體員工進(jìn)行素質(zhì)教育，提高全員的思想、 文化和業(yè)務(wù) 素質(zhì)；對管理人員 進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)決策、管理知識的教育，提高其科學(xué)決策、業(yè)務(wù)管理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平；對經(jīng)營人員進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)和營銷知識的教育，提高其經(jīng)營技能；對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行安全生產(chǎn)知識的教育和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高其安全意識和專業(yè)技術(shù)水平；對新上崗人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使其掌握上崗的基本知識；對轉(zhuǎn)崗、下崗、待崗人員進(jìn)行勞動紀(jì)律、企業(yè)規(guī)章教育和勞動技能培訓(xùn)，使其增強(qiáng)敬業(yè)愛崗意識和掌握重新上崗的崗位技能。 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司為員工提供技術(shù)和管理雙重職業(yè)生涯通道。新人員可以自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們 可以沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或進(jìn)入管理職業(yè)生涯路徑，具體渠道見圖 2。 圖 2上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工職業(yè)發(fā)展通道 從圖 2 中可看出，技術(shù)人員在達(dá)到工程師及以上級別后，可以根據(jù)自身情況選擇是繼續(xù)走技術(shù)的發(fā)展路線還是轉(zhuǎn)向職能管理的方向。這種情況在我國的房地產(chǎn)企業(yè)是比較常見的，許多房地產(chǎn)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中有很大的比例是技術(shù)出身。 管理型員工也可以從職能管理的職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)向技術(shù)方向，不過從實際情況來看，從職能管理轉(zhuǎn)向技術(shù)的人，往往是那些從技術(shù)轉(zhuǎn)向職能管理后發(fā)現(xiàn)不適合，又重新回到技術(shù)崗位的。真正的由純職能管理轉(zhuǎn)向技術(shù)方向的在整個房地產(chǎn)也中是很少見。 （二）上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)與管理取得的成績 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司于 2021年開始導(dǎo)入員工培訓(xùn)與管理，并取得了不錯的成績，通過宣傳教育來激發(fā)和引導(dǎo)員工生涯規(guī)劃與管理的個體性意識，結(jié)合對員工優(yōu)化的改造的目的使大多數(shù)員工樹立自己的理想和實現(xiàn)理想的信心，鼓勵員工為實現(xiàn)理想做出實實在在的努力。 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司通過員工培訓(xùn)與管理的實施，員工的滿意度逐年提高，員工的離職率也呈現(xiàn)逐步下降的趨勢。通過對員工職業(yè)生涯管理的實施，員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感不斷增強(qiáng)，員工對企 業(yè)的向心力、凝聚力也不斷增強(qiáng)。同時員工也會自覺的把個人的發(fā)展同組織的發(fā)展聯(lián)系起來，其直接表現(xiàn)就是員工的滿意度不斷提高，進(jìn)而降低員工的離職率，由于員工的離職會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，尤其是企業(yè)花費巨額成本培養(yǎng)起來的核心員工，他們有著較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗以及杰出的經(jīng)營管理才能，一旦離職必將影響到企業(yè)的正常經(jīng)營活動，給企業(yè)造成損失。 由于公司將組織的活動與員工的利益從政策上關(guān)聯(lián)起來，員工響應(yīng)就比較積極。另外， 公司根據(jù)員工的需求差異制定個性化的培訓(xùn)與管理措施，也保證了員工的積極參與。另外公司還通過公司內(nèi)部的 出版物，讓員工介紹自己的感受、收獲，并可提出下一步的學(xué)習(xí)問題，以吸引員工參與。越來越多的員工把培訓(xùn)與管理當(dāng)成一種需求，同時也推動了組織進(jìn)一步地完善相應(yīng)的工作，使培訓(xùn)與管理變得更加系統(tǒng)、全面。 三、上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)與管理存在的不足 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)與管理，總體結(jié)構(gòu)較為合理，也取得了較好的成績，但是由于其培訓(xùn)與管理開始時間不長，只有三年，且經(jīng)驗缺乏，仍存在一定的問題。 （一）缺乏員工的科學(xué)評估 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司在員工職業(yè)生涯的管理中存在的主要問題是缺乏對員工的科學(xué)評估。在員工制 定自身發(fā)展規(guī)劃之前，企業(yè)應(yīng)該對員工作科學(xué)的測評，以便員工更好地認(rèn)識自我，正確制定職業(yè)生涯規(guī)劃 [7] 。上海英業(yè)達(dá)科技有限公司雖然為員工提供了相應(yīng)的測評工具，但是大部分員工都是在憑感覺進(jìn)行評估，缺乏系統(tǒng)的指導(dǎo)。一些員工就是因為不理解而沒有積極參與，即使在已經(jīng)參與的員工當(dāng)中也存有許多疑問，以致他們的規(guī)劃設(shè)計不能很好的實施。在培訓(xùn)與管理的實施工作中，有些部門往往只注重填好職業(yè)生涯規(guī)劃表，而對員工自身能力提高計劃等重要環(huán)節(jié)，缺乏必要的專業(yè)指導(dǎo)和相關(guān)的知識培訓(xùn)，使部分員工的職業(yè)生涯規(guī)劃流于形式。 （二）職業(yè)發(fā)展通道職級和寬度不合理 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司在職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計中還存在一些問題：首先其職業(yè)發(fā)展通道的職級少，特別是每個職級之間缺少內(nèi)部的層級區(qū)別，這就導(dǎo)致了很多員工在認(rèn)真工作力求發(fā)展的時候發(fā)現(xiàn)自己付出了很多努力和很多時間，自己的職位、工作職責(zé)乃至薪酬狀況都沒有得到改觀，容易使員工的積極性受到打擊，這就造成了上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工離職率較高，在公司工作數(shù)年后跳槽去其他公司。 （三）員工培訓(xùn)不夠普及 上海英業(yè)達(dá)科技有限公司的培訓(xùn)存在不夠普及的問題，部分有潛力的員工，特別是管理型和技術(shù)型員工， 每年接受培訓(xùn)的時間可以達(dá)到 120小時，但是，大多數(shù)員工，特別是輔助型員工，很多人都得不到培訓(xùn)的機(jī)會，他們自身有著提升自己工作能力的愿望，但卻由于公司的培訓(xùn)機(jī)制的弊端，使得他們得不到培訓(xùn)的機(jī)會，因而感到企業(yè)對自己不重視，產(chǎn)生沮喪感，從而影響工作。 [7] 戴文寧，林政 .知識型企業(yè)的人力資源管理 .改革與戰(zhàn)略 .： 56 （四）服務(wù)型員工的職業(yè)生涯短 服務(wù)型員工由于其工作性質(zhì)，在服務(wù)崗位上工作的大多數(shù)在三十歲以下，但是當(dāng)這些員工的年齡不適合再在服務(wù)崗位上工作的時候，部分曾經(jīng)的優(yōu)秀員工可以進(jìn)入管理崗位，而大多數(shù)人只能選擇轉(zhuǎn)行了。 四、上海英業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)與管理解決對策 上海英 業(yè)達(dá)科技有限公司員工培訓(xùn)與管理中存在的問題與不足，在很多企業(yè)中同樣存在，借鑒普遍經(jīng)驗并結(jié)合上海英業(yè)達(dá)科技有限公司的實際情況，針對其不足提出幾點解決對策： （一）聘請專業(yè)的咨詢師進(jìn)行員工評估 由于專業(yè)的職業(yè)咨詢師懂得心理學(xué)和職業(yè)生涯管理科學(xué)，優(yōu)秀的職業(yè)顧問還具備豐富的人生閱歷、專業(yè)背景和人力資源管理經(jīng)驗。因此，他們的咨詢服務(wù)以及意見和建議更客觀、科學(xué)、真實。另外專業(yè)的職業(yè)咨詢師對員工單獨做出評價時，站在第三方的角度，往往會比較客觀地評價與員工的職業(yè)狀況和走勢。另外，組織應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段的特點和需求，不 同的崗位要求，選擇適宜的測評方法與工具。這同樣應(yīng)該征詢專業(yè)的職業(yè)顧問，從他們那可以得到合理的建議，不能盲目做一兩個測試，而沒有仔細(xì)的分析評估報告和跟蹤改進(jìn)措施。 （二）設(shè)置科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展通道 針對上海英業(yè)達(dá)科技有限公司職業(yè)發(fā)展通道中存在的問題，主要辦法是設(shè)置科學(xué)合理的層級和寬度，增加內(nèi)部層級，加強(qiáng)績效和薪酬管理。一般來說，我們認(rèn)為員工的能力發(fā)生了較大的質(zhì)的變化，其職位應(yīng)提高一個層級，但如果員工的能力提升并沒有達(dá)到一個大的變化，這時就可以在職級的內(nèi)部做出調(diào)整，可以提高員工的積極性。所以在設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道層 次的時候，上海英業(yè)達(dá)科技有限公司可以考慮在職級內(nèi)部設(shè)立多個層級，層級之間的工作性質(zhì)、工作范圍和工作權(quán)利有所不同，另外各層級之間的薪酬也有所差異，這樣可以讓員工在提升自我能力的同時，看到自身各方面的不斷發(fā)展，產(chǎn)生正向的刺激，從而增加其工作滿意度。 （三）擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，增加培訓(xùn)科目 在針對管理型和服務(wù)型員工的培訓(xùn)的同時，上海英業(yè)達(dá)科技有限公司應(yīng)該多考慮公司所有員工的培訓(xùn)需求，可以在全公司