中小企業(yè)員工激勵與管理的困境及對策分析畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 02:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 下了嚴(yán)重的隱患。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。同時中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。 績效考核不科學(xué)影響員工成長績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)的選拔進而影響企業(yè)的未來發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學(xué)可靠的績效考核體系，考核的各項指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。在人員考評的實施過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當(dāng)中的績效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長。 激勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機制。企業(yè)只有當(dāng)遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束也回到原點。其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)、 籍貫等相關(guān)因素，從而制定出來的措施達(dá)不到預(yù)期的效果。 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)沒有什么作用。其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。再次，忽視非經(jīng)濟性報酬。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當(dāng)作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。 員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴(yán)重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學(xué)習(xí)意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識其特色，對于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進企業(yè)成長和員工所認(rèn)同的價值觀。而我國的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等！這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠(yuǎn)考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實際出發(fā)制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實到實處，許多員工在對公司的文化認(rèn)識很迷糊，覺得這些都是形式?jīng)]有任何實際意義。4 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策 加強職位分析，實行“人－崗”匹配首先，要對公司各部門進行調(diào)查，進行相關(guān)的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務(wù)能力等進行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的適應(yīng)情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正
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