【文章內容簡介】 優(yōu)勝劣汰離職員工的離職類型包括主動離職及被動離職，當員工出現(xiàn)被動離職（即被開除、辭退），特別是大規(guī)模裁員時，留下的員工會引以為鑒，努力工作以提高工作效率。這可以算是員工高流動率為企業(yè)帶來的間接效益。 第3章 飯店員工流動的原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的[1] 。從我國的情況來看，導致飯店和餐廳員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個原因： 飯店自身的原因 員工工資福利待遇過低福利待遇是滿足員工工作要求，調動員工工作積極性的最基本條件。飯店首先應滿足員工生理上和生存上的需求，關心和滿足員工的衣、食、住、行等方面的需求。飯店行業(yè)相比其他行業(yè)工資是屬于中下水平的，因為其門檻低的特性，導致人不需要有很高的學歷就能從事飯店業(yè)，所以其基本工資水平大概在800元上下。在外資企業(yè)還好，一般內資企業(yè)做到部門主管也不會高于2000元的基本工資。在工資低的情況下，許多飯店除對員工提供工作餐外，對于住宿一律不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動[2] 。同時，一些飯店臨時工和正式員工之間的工資待遇相差過大，也造成人員的部分流動。據(jù)了解，臨時工的月基本工資不足400元人民幣。本人曾在廈門華美達長升大飯店人力資源部調研，對該飯店基本工資情況比較了解，也調查了廈門其他飯店，發(fā)現(xiàn)飯店普通員工的基本工資均不足800元，這在廈門市的各行各業(yè)中是屬于較低水平的。 飯店內部管理制度不完善這里所謂的內部管理制度主要是針對飯店管理層人員的績效考核和晉升考核。考核晉升是否公平得當，將對員工的工作積極性產生影響。如把以往工作表現(xiàn)欠佳，并未給飯店做出貢獻的員工提升到更高或更重要的職位上去，這會引起工作表現(xiàn)好的員工的反感，同時挫傷廣大員工的工作積極性[6] 。飯店業(yè)員工大都來自外地（?。?，他們在本地并沒有親戚朋友，也就沒有了所謂的關系，如果飯店每次評選優(yōu)秀員工時都優(yōu)先考慮有關系的員工，同樣會引起其他員工的憤怒。一些員工在就業(yè)機會不多時，只能暫且忍耐，到有好單位時再離開飯店；另一部分員工可能會因此馬上重新?lián)駱I(yè)。今年5月，本人通過朋友關系，走訪了南京希爾頓國際大飯店，并且詢問了幾名熟識的員工，他們都不同程度存在著這種心理，一起進來的同事經常請假曠班，卻因為是某某經理的家屬，提升的速度特別快，而且干的活比別人輕松，待遇卻比別人高。這使其他員工內心很難受[4] 。 溝通渠道不暢通領導與員工缺乏溝通，進而導致員工之間關系緊張，上下級之間、同事之間互相猜疑，因過度競爭而引起發(fā)出的抗拒感凸現(xiàn)?！敖虝降?，餓死師傅”的觀念增強，團隊精神、合作意識淡化。遇到問題首先把自身的責任推得干干凈凈，甚至在賓客面前互相推托、互相指責。減員使飯店處于不安定狀態(tài)，員工人心惶惶，整天提心吊膽，沒有將心思放在服務客人上。 許多飯店過分強調個人服從組織，置員工的個人需求不顧。表現(xiàn)比較突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好、興趣，對員工心理活動不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還是受到紀律批評或經濟處罰。其實，每個人都有自己的復雜感情和喜怒哀樂，一個員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂觀的情況下，才會有一個好的工作姿態(tài)、精神面貌和對待客人的態(tài)度[8] 。 管理者缺乏對人才成長的規(guī)劃中國許多飯店企業(yè)對人才規(guī)劃都缺乏長遠觀念，對所需員工崗位缺少正確的設計和分析。有些飯店企業(yè)盡管每年通過各種招聘會招進了一些高學歷人才，但對這些高學歷人才卻沒有明確的培養(yǎng)與使用目標，抱著一種使用了再看的想法，結果要么是人才高消費，招進來的高學歷人才發(fā)揮不出應有的作用；要么因使用不當造成“招進來，留不住”的現(xiàn)象[7] 。 飯店的工作環(huán)境不如意飯店中工作環(huán)境舒適、安全，體力消耗不大的部門（如財務部、前廳部），員工流動相對少。而工作環(huán)境惡劣，繁重緊張的部門（如餐飲部、客房部），員工流動相對較大。在本人調查的幾家飯店中，餐飲部和客房部是流動率最高的部門，因為他們的工資比其他部門低，就算差不多，所做的工作量也比其他部門來的繁重。尤其是餐飲部，遇有婚宴之類的大型活動時，他們往往要加班從早忙到晚。而同樣，財務部會在餐廳設有收銀處，收銀員的工作強度遠遠低于他們，而工資卻是餐飲部的兩倍左右。 飯店的自身形象飯店自身形象的好壞也是員工選擇工作時考慮的因素之一，員工流動一般傾向于形象較佳的飯店，形象欠佳的飯店員工流動相對較大。像一些國際知名品牌飯店，他們的形象遠遠要好于中國大中型飯店，他們的流動率就遠比中國大中型飯店小得多[12] 。 員工自身方面的原因 傳統(tǒng)觀念原因傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。另外飯店工作常被理解成一種青春職業(yè)，普遍認為飯店服務員到了一定的年齡就會被自然淘汰。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，再加上對一成不變的服務工作產生厭倦感，對服務對象的高消費產生一定心理失衡，導致了部分優(yōu)秀的年輕服務員在剛剛有一些經驗時就另謀高就。 企業(yè)與員工自身的價值取向不同由于工作經驗在飯店行業(yè)里是非常被看重的，飯店會把沒有工作經驗或工作經驗較少的員工安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一大部分人是大專生、大學生甚至是研究生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員，很多人無法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與這些人缺乏必要的溝通，只追求高學歷的引入，忽視對他們的職業(yè)規(guī)劃和設計，進而導致高素質人才流失。 其他方面的原因一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。 市場方面的原因飯店雨后春筍般地開張，擁有一定管理經驗的中高級管理人員和熟悉飯店設備的工程技術人員是最緊缺的人才。這加劇了行業(yè)內的“互挖墻角”，也導致了一定程度的人才流失。飯店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進優(yōu)秀的人才擇木而棲。人往高處走，水往低處流。同樣都是四星級飯店，廈門華美達長升大酒點在廈門市同行中的薪酬水平并不高，而廈門最佳西方京閩中心飯店的薪酬待遇卻是廈門市飯店業(yè)中最高的。在我調研期間就聽很多員工私下交流時都說有機會，就會去京閩工作，因為那的待遇好。而在南京金陵飯店，這種現(xiàn)象卻少得多，極大原因也是因為南京金陵飯店的福利待遇在南京市同行中屬于領先地位的[10] 。 第4章 飯店員工流動率高應對策略飯店員工流動率過高，一直是管理層比較頭疼的問題，我們?yōu)榱藛T工可以穩(wěn)定的工作，不出現(xiàn)頻繁跳槽的情況，那么我們首先要做好預防工作，那如何預防呢？首先，應該把好招聘關，其次要穩(wěn)定員工工作情緒，然后給予適合薪資再制定獎懲制度，給員工一個良好的工作環(huán)境與晉升空間，對外更是要加強公司企業(yè)文化宣傳，爭取成為各大大專高校實習、培訓基地，我們日常工作中也要重視員工飯店基礎知識，并且從優(yōu)培訓。另外，還可以對離職員工進行挽留，從而使員工改變主意留在飯店[3] 。 以人為本的企業(yè)文化建設 確立以人為本的管理思想 所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業(yè)的必然選擇[5] 。 飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。 幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和