【正文】 自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，再加上對一成不變的服務工作產(chǎn)生厭倦感，對服務對象的高消費產(chǎn)生一定心理失衡，導致了部分優(yōu)秀的年輕服務員在剛剛有一些經(jīng)驗時就另謀高就。 其他方面的原因一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。 市場方面的原因飯店雨后春筍般地開張，擁有一定管理經(jīng)驗的中高級管理人員和熟悉飯店設備的工程技術人員是最緊缺的人才。飯店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進優(yōu)秀的人才擇木而棲。同樣都是四星級飯店，廈門華美達長升大酒點在廈門市同行中的薪酬水平并不高，而廈門最佳西方京閩中心飯店的薪酬待遇卻是廈門市飯店業(yè)中最高的。而在南京金陵飯店，這種現(xiàn)象卻少得多，極大原因也是因為南京金陵飯店的福利待遇在南京市同行中屬于領先地位的[10] 。另外，還可以對離職員工進行挽留，從而使員工改變主意留在飯店[3] 。它要求飯店把員工看作是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。實施人本管理，應是飯店業(yè)的必然選擇[5] 。飯店管理人員須把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。 幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。 樹立飯店的企業(yè)精神 飯店的企業(yè)精神，是飯店管理者根據(jù)飯店的特點，為飯店的生存和發(fā)展而樹立的一種精神。由此產(chǎn)生的巨大精神力量將推動員工自覺提高服務質(zhì)量，以優(yōu)質(zhì)的服務帶來回頭客，甚至?？停埖甑慕?jīng)濟效益隨之提高，員工福利待遇趨好，這一連鎖反應最終使員工熱愛飯店，減少流動。要營造一種氛圍，使員工的價值取向與飯店的企業(yè)精神和價值觀同構。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認可，管理者要不斷地對員工進行企業(yè)理念的宣傳和灌輸，并通過各種途徑和方式使之固化。 企業(yè)的文化要保持持續(xù)性和穩(wěn)定性，但并不是一成不變的，否則就是一潭死水。 在日常生活中，管理者要尊重下屬，并加強與下屬員工的溝通。在生活節(jié)奏緊張、工作壓力大的現(xiàn)代社會，一個輕松愉快的工作環(huán)境，正是員工所夢寐以求的[9] 。那我們工作也是一樣，我們需要的是一個好的工作環(huán)境，如果沒有一個良好的工作環(huán)境，誰都不會有好的心情去工作。良好的企業(yè)形象要靠企業(yè)的真實傳播，通過各種宣傳手段介紹向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。客流量對于飯店來說一直都是一個衡量是否盈利的標準，一個優(yōu)越的地理位置永遠比多開一家店更盈利。親和力不是天生的，但是是可以以實際行動來表明的，員工的心情是可以從工作中表現(xiàn)出來的，而管理者所要做的就是注意員工情緒，適當時機給予鼓勵與慰問，了解員工！降低飯店員工工作出錯率，保持成本。飯店員工之間的關系管理者是干涉不了的，但是管理人員始終要保持一個謹慎的態(tài)度，從預防做起，所以不時的組織員工一些工作外的活動也是必須的！一旦發(fā)生沖突，管理者更要從中協(xié)調(diào)，穩(wěn)定工作質(zhì)量。這是一個想要進入你企業(yè)的人員所關心問題中比較重要的一點。飯店員工之所以離職與管理者缺少對員工的尊重有很大關系。使他們飯店產(chǎn)生認同感和歸屬感，把自己當作是這個大家庭中的一員。[11] 把好招聘關任何人進入組織都要經(jīng)歷一定的篩選錄用過程，招聘質(zhì)量的好壞直接影響到人才的流失率。為了保證招聘質(zhì)量，飯店可以運用心理測驗、面試、知識考試、情景模擬等方法和技巧來提高招聘的質(zhì)量。良好的福利待遇對調(diào)動員工積極性，保證服務質(zhì)量，提高飯店經(jīng)濟效益，減少人員流動起著積極的作用，是飯店管理的一種有效手段。上述飯店其效益和員工穩(wěn)定率都是較高的，這與飯店采取高福利的待遇是分不開的。 另一方面飯店要完善獎金的勞動密集性企業(yè)，服務中需要各崗位員工共同完成，無法以此作為獎金分配標準，所以飯店應制定合理的獎金分配制度。 在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。 職業(yè)指導制 即幫助員工正確擇業(yè)，設置合理而可行的目標和達標途徑，如提供可能的職業(yè)發(fā)展道路的準確信息、職業(yè)生涯咨詢、潛力評估等。 項目試驗制 即飯店可以以某個主題，采用招投標方式，由員工們自由組合，組成項目小組，參與該活動的設計與組織。以此建立起的參與機制，既可以滿足高學歷員工急于想把知識轉化成生產(chǎn)力的愿望，使他們在實踐中檢驗自己的實際水平，并磨練他們的意志，培養(yǎng)他們的能力；又可以使他們體會到飯店的重視和賞識，從而激發(fā)其工作積極性和對企業(yè)的忠誠。這不僅可以鍛煉員工的管理能力，也可以激發(fā)他們的工作熱情，使他們看到企業(yè)寄予的希望而安心工作。當然，對于見習期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應盡早將他們提升到管理崗位。 建立部門培養(yǎng)考核制飯店企業(yè)可以把對員工的使用、培養(yǎng)和管理工作作為部門的一項考核指標，通過制度約束來引起部門領導的重視，也只有部門對此重視并為員工提供一個良好的工作和發(fā)展的環(huán)境，才能提高員工對企業(yè)的忠誠度。杰出的管理人員深得下屬員工信任，他們以自己良好的管理才能，挖掘使用每個員工的特長，對減少普通員工的流動起著很大的作用。如果留不住管理人才，這不僅僅的飯店的巨大損失，并且會使飯店競爭對手變得更強大，影響同行之間正常的交往和合作。飯店應盡可能給他們創(chuàng)造施展才能的工作環(huán)境，將某些權利下放給他們，給予必要的財力、物力支配權。其主要原因是員工自身素質(zhì)與星級要求尚有差距，飯店在員工培訓使用上有短期化傾向。這些人文化素質(zhì)相對低，勞動使用成本比使用高校旅游專業(yè)畢業(yè)生要低得多，但使用的實際效果卻難盡人意。 另外，認為勞動力資源豐富，可以隨時替補，在思想上認可員工隨意流動。這種情形之下飯店效益自然差，員工所獲得利益也相對減少。同時制定長遠的員工培訓計劃，以穩(wěn)定員工隊伍，綜合提高飯店形象。 要做到人盡其職 飯店應針對不同類型的員工，提出明確的工作要求，分配其具有挑戰(zhàn)性的工作，給予培養(yǎng)和晉升的機會，使每位員工在自己的工作崗位上能發(fā)揮自己的最大潛能。 當然，飯店中適當比例的員工流動是正常的，也是必然的。同樣，一個飯店如果只有招聘而沒有解聘，必然人滿為患。對于飯店中一些學非所用，不安心工作或無法勝任崗位工作、自己認為在其他企業(yè)更有發(fā)展前途的人，應該讓他們流動出去。而事實上這部分年輕員工是飯店流動的主流，作為各大飯店應放開眼界，從單一的年齡結構走出來，招收中青年員工。飯店業(yè)可以此為鑒，從眾多下崗工人中招收部分飯店員工，他們生活經(jīng)歷較豐富，穩(wěn)定性也較好，經(jīng)過一定培訓，他們往往更適合這些崗位。因此我們要倡導校企合作的理念，充分發(fā)揮校企之間的互補優(yōu)勢使學生盡早接觸實際操作，這樣學生一畢業(yè)就可直接進入工作崗位，學校、學生、飯店三方都獲利。其基本途徑主要有三條：一是冷靜期態(tài)度，即凡是要求離職的人員，必須在離職前的一定期限內(nèi)提出辭職報告。二是離職挽留談話，及對提出辭職要求的員工，指派合適的管理人員進行有效溝通，消除其的一些誤解或心結，使欲辭職的員工回心轉意，從而改變離職的決定。結 論總之，想要限制飯店員工流動率的提高，就要透徹了解飯店員工流動現(xiàn)狀，深剖造成這一現(xiàn)狀的原因以及有針對性的制定各種策略，通過解決員工福利待遇低，飯店管理制度不完善，員工人際關系不好，工作環(huán)境惡劣，自身價值得不到實現(xiàn)，員工得不到尊重等問題，樹立良好的企業(yè)形象，優(yōu)秀的企業(yè)會吸引更多的人也會留住更多的人。要想真正緩解這一問題，不僅需要飯店投入很大的精力，同時這也是個長期的過程，不僅需要飯店管理者制定好的管理策略，也要求管理者在以后的工作中不斷改革，不斷創(chuàng)新，尋找到一條適合自己企業(yè)發(fā)展的道路，來緩解這一嚴重的問題，使我國飯店朝著健康、可持續(xù)的方向發(fā)展。他告訴我如何搜集材料；他告訴我如何快捷地找到相關論文；他指導我如何利用手頭上的論文取舍嫁接整合。這些日子，他們和我一塊努力奮斗共進共退，無論是學習還是實習，大家都團結一致，相互鼓勵相互扶持！我真的十分感謝他們一直以來的照顧