【正文】 J] ,1991,(10):2226. 22。 感謝那些與我朝夕相處了三年的同學(xué)。致 謝感謝我的指導(dǎo)老師，他以朋友的身份指導(dǎo)我怎樣完成這篇論文。二是借助外力，即通過(guò)與辭職員工關(guān)系密切和有較大影響力的人士，幫助做好挽留工作。對(duì)于員工的辭職請(qǐng)求，總的來(lái)說(shuō)，應(yīng)該給與必要的挽留。如上海航空公司、北京航空公司招收“空嫂”，就收到了很好的效果。西方有一些企業(yè)搞三三制：即三分之一的員工必須保留，他們是企業(yè)生產(chǎn)的骨干，一定要想方設(shè)法挽留他們；三分之一的員工可有可無(wú)，允許他們自由流動(dòng)；另三分之一的員工必須流動(dòng)出去。這樣的后果是顯然的，員工服務(wù)意識(shí)淡薄，其機(jī)械生硬的服務(wù)難以為飯店帶來(lái)回頭客，更不用說(shuō)?？?。 同時(shí)，飯店在員工培訓(xùn)的思想上也有誤區(qū)，只強(qiáng)調(diào)動(dòng)手能力，忽視對(duì)員工服務(wù)意識(shí)的構(gòu)建，有短期化行為傾向，認(rèn)為反正同樣是簡(jiǎn)單的服務(wù)，不必花大力氣去培養(yǎng)、去塑造員工的服務(wù)意識(shí)、思想面貌等內(nèi)涵性的東西。許多飯店為降低勞動(dòng)成本，招收的員工大部分來(lái)自當(dāng)?shù)氐目h（市）區(qū)，甚至是外來(lái)的打工者。 管理人員是飯店的核心力量，起著承上啟下的作用。 飯店企業(yè)可根據(jù)員工不同的學(xué)歷給予一定的津貼，以承認(rèn)知識(shí)的價(jià)值，并鼓勵(lì)后續(xù)教育和終身教育。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工見習(xí)期的全面觀察，可以對(duì)他們進(jìn)行綜合素質(zhì)和管理能力進(jìn)行評(píng)估，為日后晉升提供依據(jù)。 職務(wù)見習(xí)制 注重職業(yè)生涯管理 飯店應(yīng)該給員工，特別是高素質(zhì)人才制定人才規(guī)劃，為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)其健康成長(zhǎng)，飯店企業(yè)可采取以下制度： 崗位自選制既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。如根據(jù)智力付出程度、顧客滿意度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、技術(shù)等級(jí)等多種因素綜合測(cè)定，讓員工能拿獎(jiǎng)金放心，不拿獎(jiǎng)金也安心。 飯店的聲譽(yù)來(lái)自每個(gè)員工的辛勤付出，高福利待遇可使員工樹立我以飯店為家、我以飯店為榮的意識(shí)，自覺維護(hù)飯店這個(gè)特殊大家庭的聲譽(yù)。如日本一些公司對(duì)員工的住房、醫(yī)療、交通補(bǔ)助等都十分重視、關(guān)心，使每位員工都感到“公司是他們的家”；又如泰國(guó)曼谷東方大飯店員工的工資、待遇在整個(gè)泰國(guó)是最好的；再如，廣州白天鵝大飯店管理人員與服務(wù)人員的福利相差不大。 提高飯店的福利待遇和完善獎(jiǎng)金分配制度比如：在員工過(guò)生日的時(shí)候?yàn)樗麄兯腿プ８＃挥闷揭捉说目谖歉鷨T工交談；當(dāng)員工進(jìn)步時(shí)對(duì)他提出表?yè)P(yáng)；當(dāng)員工有困難時(shí)向其伸出援助之手……對(duì)員工實(shí)行人性化管理，在這樣一個(gè)充滿人文關(guān)懷的環(huán)境中工作，員工的滿意度會(huì)大大提高。所以我們要制定一個(gè)長(zhǎng)久的晉升階梯，把優(yōu)秀人員始終保持在第一線！ 尊重員工根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以得出，任何人都有希望得到他人尊重的需要，即使是基層的工作人員也不例外。飯店員工間良好的人際關(guān)系。擁有優(yōu)越的地理位置。 優(yōu)化員工工作環(huán)境與人際關(guān)系一個(gè)人想要寫一篇文章，那他就需要一只筆、一張紙，有時(shí)也會(huì)需要一本好的參考書。培訓(xùn)是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識(shí)、技能競(jìng)賽，文娛活動(dòng)等等，會(huì)使員工在輕松的氛圍中融入企業(yè)，與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，從而逐漸使自己的價(jià)值理念與企業(yè)相一致?！　螁慰啃匠炅糇∪瞬攀遣粔虻?，飯店還要抓住員工的心。飯店通過(guò)為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。 所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是以人為中心的人性化管理。 第4章 飯店員工流動(dòng)率高應(yīng)對(duì)策略飯店員工流動(dòng)率過(guò)高，一直是管理層比較頭疼的問(wèn)題，我們?yōu)榱藛T工可以穩(wěn)定的工作，不出現(xiàn)頻繁跳槽的情況，那么我們首先要做好預(yù)防工作，那如何預(yù)防呢？首先，應(yīng)該把好招聘關(guān)，其次要穩(wěn)定員工工作情緒，然后給予適合薪資再制定獎(jiǎng)懲制度，給員工一個(gè)良好的工作環(huán)境與晉升空間，對(duì)外更是要加強(qiáng)公司企業(yè)文化宣傳，爭(zhēng)取成為各大大專高校實(shí)習(xí)、培訓(xùn)基地，我們?nèi)粘９ぷ髦幸惨匾晢T工飯店基礎(chǔ)知識(shí)，并且從優(yōu)培訓(xùn)。人往高處走，水往低處流。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。另外飯店工作常被理解成一種青春職業(yè)，普遍認(rèn)為飯店服務(wù)員到了一定的年齡就會(huì)被自然淘汰。而同樣，財(cái)務(wù)部會(huì)在餐廳設(shè)有收銀處，收銀員的工作強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們，而工資卻是餐飲部的兩倍左右。 飯店的工作環(huán)境不如意飯店中工作環(huán)境舒適、安全，體力消耗不大的部門（如財(cái)務(wù)部、前廳部），員工流動(dòng)相對(duì)少。表現(xiàn)比較突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好、興趣，對(duì)員工心理活動(dòng)不夠了解，不分析，簡(jiǎn)單從事，因此造成一些員工效率低下，反過(guò)來(lái)還是受到紀(jì)律批評(píng)或經(jīng)濟(jì)處罰。“教會(huì)徒弟，餓死師傅”的觀念增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)淡化。一些員工在就業(yè)機(jī)會(huì)不多時(shí)，只能暫且忍耐，到有好單位時(shí)再離開飯店；另一部分員工可能會(huì)因此馬上重新?lián)駱I(yè)。 飯店內(nèi)部管理制度不完善這里所謂的內(nèi)部管理制度主要是針對(duì)飯店管理層人員的績(jī)效考核和晉升考核。在工資低的情況下，許多飯店除對(duì)員工提供工作餐外，對(duì)于住宿一律不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動(dòng)[2] 。從我國(guó)的情況來(lái)看，導(dǎo)致飯店和餐廳員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)原因： 飯店自身的原因 員工工資福利待遇過(guò)低福利待遇是滿足員工工作要求，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的最基本條件。利于促進(jìn)員工的優(yōu)勝劣汰離職員工的離職類型包括主動(dòng)離職及被動(dòng)離職，當(dāng)員工出現(xiàn)被動(dòng)離職（即被開除、辭退），特別是大規(guī)模裁員時(shí)，留下的員工會(huì)引以為鑒，努力工作以提高工作效率。市場(chǎng)是變動(dòng)的，企業(yè)也是變動(dòng)的，企業(yè)變動(dòng)性表現(xiàn)在多個(gè)方面，一是企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在邊動(dòng)，與此相關(guān)，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不得不變動(dòng)；二是企業(yè)的規(guī)模在變動(dòng)，企業(yè)的產(chǎn)量有大有小，大與小不是企業(yè)決定，而是市場(chǎng)決定。頻繁的招聘和培訓(xùn)耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力，致使成本上漲。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會(huì)公眾及顧客帶來(lái)整體印象和評(píng)價(jià)，員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，會(huì)給企業(yè)整體形象帶來(lái)?yè)p害，使企業(yè)品牌降低。引起人才危機(jī)企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護(hù)，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價(jià)值得不到肯定，那么伴隨而來(lái)的必然是人的消極怠工、自由散漫、個(gè)人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。員工的流失會(huì)極大地影響士氣一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。 不同管理層級(jí)員工的流失率情況飯店不同管理層級(jí)員工的流失率也不同，流失率最大的當(dāng)屬基層員工，對(duì)于剛剛從事飯店工作的人來(lái)說(shuō)，造成他們離職的因素最多，很多人往往忍受不了飯店工作的勞累以及他人的眼光，薪酬方面也并不是讓人滿意，難以形成長(zhǎng)期從事此工作的動(dòng)力。其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高，此份調(diào)查中還提到，上海某高校旅游專業(yè)畢業(yè)生分配到飯店的第一年流失率高達(dá)50%，三年后只有20%的人還留在飯店業(yè)。另一個(gè)是員工在各飯店之間流動(dòng)。但是員工流動(dòng)率過(guò)高會(huì)增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。第2章 飯店員工流動(dòng)現(xiàn)狀與影響 飯店員工流動(dòng)現(xiàn)狀我國(guó)飯店業(yè)現(xiàn)在面臨著員工流動(dòng)率居高不下的尷尬，飯店的員工高流動(dòng)率對(duì)飯店的管理和經(jīng)營(yíng)造成了較大的負(fù)面影響，人才的合理流失是正常的，但是如果這種流動(dòng)是大范圍的和經(jīng)常性的，就變成了人才流失，問(wèn)題就嚴(yán)重了。飯店的運(yùn)作離不開人，一個(gè)飯店運(yùn)作是否良好也是由人決定的，所以人力資源在飯店企業(yè)中顯得尤為重要，必須把它看做是一個(gè)飯店成敗的頭等大事。這種現(xiàn)象看似很普遍也很嚴(yán)重，其實(shí)這也是可以得到緩解的，關(guān)鍵是我們能否正確的分析并制定相關(guān)措施，這是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題，那么我們?cè)撛趺慈フJ(rèn)識(shí)這個(gè)問(wèn)題？該怎么去解決這個(gè)問(wèn)題？本文首先分析飯店員工流動(dòng)的現(xiàn)狀，主要從員工流失方向、流失數(shù)量和不同等級(jí)員工的流失率情況這三方面進(jìn)行