【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)所處地區(qū)環(huán)境、員工與員工之間的關(guān)系、合理的上、下班時間、加班制度員工自身原因 ：自我滿足、對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同度、工作參與度結(jié)構(gòu)化動因 ：晉升、工作強(qiáng)度、工作興趣相關(guān)匹配度、培訓(xùn)、薪酬、福利員工流動圖2 本研究關(guān)系模型（三） 研究問題與關(guān)系假設(shè) 在上節(jié)提出了本文研究的關(guān)系模型和主要內(nèi)容，本節(jié)將根據(jù)關(guān)系模型和相關(guān)的文獻(xiàn)，提出本文的主要研究假設(shè)。 本文提出的第一個研究假設(shè)H1：人口統(tǒng)計變量因素與員工流動顯著相關(guān)。本文提出的第二個研究假設(shè)H2：工作環(huán)境與員工流動顯著相關(guān)。 本文提出的第三個研究假設(shè)H3：員工自身原因與員工流動顯著相關(guān)。 本文提出的第四個研究假設(shè)H4：結(jié)構(gòu)化動因與員工流動顯著相關(guān)。 在第二章相關(guān)文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，結(jié)合文本的研究目的，本章提出了本研究的員工流動成因的四個維度并建立關(guān)系模型，指出主要的研究內(nèi)容。同時，根據(jù)關(guān)系模型的設(shè)計，針對其中的四個研究變量，提出了相應(yīng)的假設(shè)。四、問卷調(diào)查與描述統(tǒng)計為對上一章的關(guān)系模型和研究假設(shè)進(jìn)行驗證，并展開后文的分析討論，本文采用問卷調(diào)查法。本章設(shè)計結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷獲取相關(guān)信息，最后對采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行說明。（一）調(diào)查設(shè)計 1．問卷設(shè)計 問卷總共分為三個部分，第一部分是基本信息，主要包括受訪者所在公司名稱、受訪者的年齡、性別、受教育程度和婚姻狀況。第二部分是影響員工流動的三個構(gòu)成維度：工作環(huán)境、員工自身原因和結(jié)構(gòu)化動因，具體問題參見附錄1。第三部分是員工流動的因變量的相關(guān)問題。問卷的所有問題，除了第一部分基本信息外，其余都是采用Likert的五點(diǎn)量表的問答方式進(jìn)行。這樣層層遞進(jìn)的方法可縮短受訪者回答問題的時間，降低因為問題數(shù)目比較多而給受訪者帶來的不便。問題的設(shè)計從A到E五個選項中，符合程度或者滿意程度都是層層遞進(jìn)的，在做數(shù)據(jù)分析的時候分別賦值“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。 2．調(diào)查對象 該問卷主要是調(diào)研培訓(xùn)行業(yè)員工流動的成因，考慮到分層調(diào)研的難度太大，所以本次調(diào)研的對象是培訓(xùn)行業(yè)的基層員工。（二）問卷發(fā)放與資料收集問卷的發(fā)放主要是通過發(fā)放紙質(zhì)問卷和網(wǎng)上問卷給受訪者填寫。問卷發(fā)放時間從2010年12月3日開始，到12月5日為止。本次研究調(diào)查采用簡單隨機(jī)抽樣法，共發(fā)放110份問卷，收回109份，其中有效問卷103份。（三）研究方法與數(shù)據(jù)處理1．研究方法，對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、問卷的信度、因子分析、相關(guān)性分析和多元回歸分析等。2．?dāng)?shù)據(jù)處理方法本論文所涉及到的信度分析、描述性分析、相關(guān)分析、回歸分析和方差分析都是以SPSS作為分析工具，首先將所有有效的原始數(shù)據(jù)錄入到SPSS中軟件并以相關(guān)的文件名存檔。（四）調(diào)查問卷的分析1．信度分析問卷信度檢驗是實證研究中關(guān)鍵的一步，問卷調(diào)查數(shù)據(jù)只有通過信度檢驗，以后的實證研究工作才有意義。本文應(yīng)用SPSS軟件，對數(shù)據(jù)做信度檢驗，來驗證問卷設(shè)計的合理性和有效性。本研究利用的是克隆巴赫(，1951)提出的系數(shù)檢驗調(diào)查問卷的信度。從下表中可以看出，(Nunnally，1978)，所以測量結(jié)果的一致性較好。表3 問卷信度分析項目 信度系數(shù)員工流動成因的信度系數(shù) 樣本 項數(shù) 阿爾法系數(shù) 103 27 資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，2．描述性統(tǒng)計分析本次調(diào)查共發(fā)放110份問卷，回收109份，%；其中有效問卷103份，%。，樣本特征如下表所示：表4 樣本的個性特征（N=103）人口統(tǒng)計變量 類型 人數(shù)（人） 百分比（%）性別 男 55 % 女 48 %年齡 1830 86 % 3140 15 % 4150 1 % 5160 1 %受教育程度 大專 32 % 本科 69 % 碩士 2 %婚姻狀況 未婚 88 % 已婚 15 %資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，由上表可得：受訪者男女比例均衡，%%。受訪者年齡分布都集中在1830歲，%，由此可知，培訓(xùn)行業(yè)員工以年輕人為主。%。同時在受教育程度這一區(qū)間，高中及以下學(xué)歷者所占比例為零，%的受訪者的受教育程度為本科，%的為大專水平，通過調(diào)研數(shù)據(jù)可知，在基層員工中受教育程度在碩士及以上學(xué)歷者所占比例極少。下表為影響員工流動成因的三個主要維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值、最小值的描述性統(tǒng)計分析。從下表信息中，我們可以得知各個變量影響員工流動的程度及最大最小值等。簡單的描述統(tǒng)計分析可幫助我們直觀的了解到員工對各個變量的滿意程度。研究變量的描述性分析如表5所示表5 研究變量的描述性分析（N=103）研究變量 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 最大值 最小值辦公室環(huán)境 每天上班途中所需的時間 公司所在位置 與同事相處的關(guān)系 每天工作時間長短的接受程度 加班 所得與付出相符合度 對工作喜歡度 公司文化的了解程度 工作的發(fā)展前途 工資水平在同行業(yè)中的位置 工資 個人技能在企業(yè)的發(fā)揮程度 對培訓(xùn)的重視度 工作與興趣的符合度 對工作強(qiáng)度能適應(yīng)程度 福利待遇情況 培訓(xùn) 資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，在以上均值的分析中，特別注意的是“加班”這一項。因為在這個問卷的設(shè)計中，選項是“A、從不加班B、偶爾加班C、一般D、經(jīng)常加班E、每天都加班”。，所以在培訓(xùn)行業(yè)中員工一般是偶爾加班的。所以這個均值低并不是員工滿意度低。3．因子分析因子分析是指研究從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計技術(shù)。因子分析可在許多變量中找出隱藏的具有代表性的因子。將相同本質(zhì)的變量歸入一個因子，可減少變量的數(shù)目，還可檢驗變量間關(guān)系的假設(shè)。用SPSS做因子分析，在讀入數(shù)據(jù)后，作如下5件事：（1）做KMO測度和巴特利特球體檢驗，或輸出相關(guān)系數(shù)矩陣，看數(shù)據(jù)是否適合做因子分析；（2）指定參與因子分析的變量；（3）指定提取公共因子的方法和確定因子個數(shù)的方法；（4）決定是否旋轉(zhuǎn)，并選定引資旋轉(zhuǎn)方法；（5）決定是否要計算因子值，并把它作為新變量保存起來。具體操作如下：。KMO樣本測度：，非常適合；，很適合；；，不太適合；，很勉強(qiáng)；，不適合。由此可知，適合做因子分析。阿爾法=。表6 共同度表 因素 初始 提取辦公室環(huán)境 每天上班途中所需的時間 公司所在位置 與同事相處的關(guān)系 每天工作時間長短的接受程度 加班 所得與付出相符合度 對工作喜歡度 公司文化的了解程度 工作的發(fā)展前途 工資水平在同行業(yè)中所處的位置 工資 個人技能在企業(yè)的發(fā)揮程度 對培訓(xùn)的重視度 工作與興趣的符合度 對工作強(qiáng)度能適應(yīng)程度 福利待遇情況 培訓(xùn) 資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，本文根據(jù)指標(biāo)的公共度進(jìn)行檢驗每一項指標(biāo)對顧客總體需求結(jié)果的影響程度，公共度越大，表示指標(biāo)對公共因子的共同依賴程度越大， 也就是說用這些公因子來解釋總體結(jié)果就越有效。一般來說，公因子就能很好解釋該指標(biāo)，公共度先對較小的根據(jù)經(jīng)驗可以剔除。表6顯示，說明問卷中設(shè)置的測評指標(biāo)對員工流動的影響是顯著的，沒有必要剔除任何指標(biāo)。表7 總方差分解表 初始值特征 提取平方和載入 旋轉(zhuǎn)平方和成分載入成分 合計 方差的% 累計% 合計 方差的% 累計% 合計 方差的% 累計%1 2 3 4 5 6 7