【文章內(nèi)容簡介】 代表性；（3）該企業(yè)的規(guī)模較大；（4）具有持續(xù)經(jīng)營能力和較大的發(fā)展前途，并注重企業(yè)管理因素的創(chuàng)新。本文對(duì)勞工罷工管理因素的研究以富士康為例，主要是因?yàn)楦皇靠翟陔娮蛹庸ば袠I(yè)具有代表性。富士康是我國最大的電子加工企業(yè)，其運(yùn)作需要大量的勞工，處理與勞工之間的關(guān)系是富士康企業(yè)管理的重要內(nèi)容；富士康集團(tuán)內(nèi)發(fā)生的跳樓事件到集體罷工事件都比較突出，受到了媒體和大眾的關(guān)注，本文對(duì)其進(jìn)行研究具有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐性。選擇富士康集團(tuán)作為本文的研究案例符合本文的研究目的，并且對(duì)富士康集團(tuán)勞工罷工事件的研究也將對(duì)電子加工行業(yè)的其它企業(yè)具有較大作用。 研究方案設(shè)計(jì) 訪談對(duì)象扎根理論原則上避免“先入為主”的觀念，要求研究者從數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)分析中得到關(guān)系；而非帶著“先人之見”在數(shù)據(jù)中驗(yàn)證應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)的理論假設(shè)。研究的方向應(yīng)該是自下而上，而非從上而下。研究者從自己收集的原始資料和事實(shí)出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行分析匯總，構(gòu)建起“扎根理論”。訪談在操作上簡單，可行，能夠引導(dǎo)訪談?wù)呱钊胩骄揩@取專門的資料，同時(shí)，訪談?shì)^其他形式更加容易使與會(huì)者放松心情，針對(duì)資料不斷提問，能夠刺激研究者進(jìn)一步思考、找出資料里應(yīng)有的范疇、性質(zhì)和研究方向?？紤]到扎根理論的基本原則、訪談的優(yōu)點(diǎn)以及人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間的限制，采取了訪談的形式。根據(jù)作者研究的問題來決定抽樣的標(biāo)準(zhǔn)和抽取的樣本。訪談主要是利用被訪談?wù)叩南掳嘈菹r(shí)間，選擇在工廠門口和勞工宿舍、公司辦公室進(jìn)行。確定訪談對(duì)象需要首先向被訪談?wù)哒f明來訪意圖和安排，然后根據(jù)被訪者時(shí)間安排和項(xiàng)目研究需要，進(jìn)一步確定下一次訪談的部門和人員（滾雪球抽樣）。本文訪談對(duì)象具有以下特點(diǎn)：（1）接受訪談的勞工必須具有進(jìn)行罷工的意向或者已經(jīng)進(jìn)行過罷工；接受訪談的企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，在其任職期間勞工進(jìn)行過罷工，參與過解決勞工罷工的實(shí)踐。確保被訪談?wù)邔?duì)罷工問題有較深層次的理解和感知。（2）就被訪談?wù)呓邮苡嘘P(guān)勞工罷工管理因素的訪談，并就此問題與被訪談?wù)咛接懴嚓P(guān)管理工作實(shí)務(wù)和建議。 數(shù)據(jù)的取得 數(shù)據(jù)取得本研究主要采用半結(jié)構(gòu)訪談形式 ，在訪談中研究者一般利用訪談提綱來引導(dǎo)訪談。訪談前期，訪談小組根據(jù)訪談的部門、對(duì)象的不同，以及自己在研究中發(fā)現(xiàn)的問題有針對(duì)性的設(shè)計(jì)與勞工罷工管理因素相關(guān)的問題。在針對(duì)訪談提綱的問題之外，互動(dòng)行為在訪談中必不可少，也容易激發(fā)一些深層次的思考，所以半結(jié)構(gòu)式訪談具有深度性。勞工訪談時(shí)間主要集中是在勞工下班時(shí)間進(jìn)行，同時(shí)也需要給被訪談?wù)咭欢ǖ臏?zhǔn)備時(shí)間。這樣做有利于消除勞工緊張情緒，有利于引發(fā)勞工深層次思考使訪談進(jìn)行的更加深入。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的訪談時(shí)間主要是集中于上班時(shí)間，并且會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)有提前預(yù)約。主要是為了保障受訪者有一個(gè)提前準(zhǔn)備時(shí)間，能夠更有效的完成訪談。開始訪談時(shí)，第一步應(yīng)向受訪者說明來意和訪談內(nèi)容，其中訪談內(nèi)容側(cè)重于電子行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)狀、勞工工作現(xiàn)狀以及對(duì)勞工罷工訴求等內(nèi)容進(jìn)行展開，側(cè)重于對(duì)勞工罷工管理因素的闡述，本研究是對(duì)企業(yè)管理因素的實(shí)證研究，在研究中企業(yè)機(jī)密會(huì)有所涉及。本研究對(duì)研究對(duì)象給予高度的尊重，嚴(yán)格按照質(zhì)性研究的規(guī)則，在處理道德問題時(shí)應(yīng)關(guān)注：第一， 被訪談人員接受訪談的意愿；第二， 在訪談前鄭重承諾，本訪談資料僅做學(xué)術(shù)研究之用，絕不另做他用。第三，在訪談結(jié)束后，對(duì)所有參與研究的受訪者都表示了誠摯的謝意。訪談過程中對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行記錄，并在訪談結(jié)束后及時(shí)的進(jìn)行回憶整理，將訪談的內(nèi)容轉(zhuǎn)換成電子記錄。 因素編碼 一級(jí)編碼開放式編碼開放式編碼是將訪談初步結(jié)果不斷進(jìn)行概念化和范疇化的過程。對(duì)所涉及的內(nèi)容進(jìn)行貼標(biāo)簽、現(xiàn)象摘要、現(xiàn)象概念化和概念范疇化進(jìn)行整理（）。 開放式編碼研究過程（1）貼標(biāo)簽和現(xiàn)象摘要在開放式編碼分析的第一步是把資料中與研究主題相關(guān)的內(nèi)容選擇出來，貼上標(biāo)簽。本研究首先提取訪談文本資料，逐字逐句進(jìn)行分析，貼出317個(gè)標(biāo)簽，原始文本資料就會(huì)被分解成317個(gè)獨(dú)立事件。而后，本研究對(duì)各個(gè)標(biāo)簽所指的現(xiàn)象進(jìn)行了概括描述，奠定了下一步資料概念化的基礎(chǔ)。（2）概念化本研究對(duì)以上標(biāo)注的標(biāo)簽所代表的摘要賦予92個(gè)概念，包括工作時(shí)間、工資水平等。在概念化過程中，為進(jìn)一步的范疇化界定，應(yīng)分析不同概念間的語意關(guān)系。這些概念主要表現(xiàn)出三種不同的關(guān)系（）。 概念間的三種不同關(guān)系一、相關(guān)關(guān)系概念間的相關(guān)關(guān)系是指概念之間具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，體現(xiàn)為它們?cè)诼窂?、過程以及結(jié)果上的相關(guān)性，如它們?cè)谕槐尘跋掳l(fā)生，抑或它們從不同的角度闡述或解釋同一現(xiàn)象。如工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主、工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象，這兩個(gè)概念從不同的角度描述了工會(huì)制度的情況，因此我們認(rèn)為它們形成具有相關(guān)關(guān)系的主體組。具有相關(guān)關(guān)系的概念，是形成范疇的重要來源與依據(jù)。二、同意關(guān)系同意關(guān)系是指不同的概念他們所想要表達(dá)的是同一事件或者同一現(xiàn)象，在研究中這樣的情況是非常少見的，原因是如果我們想要表達(dá)的是同一現(xiàn)象，我們就能夠把它歸結(jié)為一個(gè)概念。三、總分關(guān)系總分關(guān)系指的是在范疇上不同的概念他們所代表的含義是有差異的，就像我們常見的一個(gè)概念是包含在另一個(gè)概念中的?？偡株P(guān)系能夠讓我們更全面更清晰的了解概念見的關(guān)系，這是后續(xù)的主軸編碼的基礎(chǔ)。（3）范疇化概念的范疇化實(shí)質(zhì)通過對(duì)概念之間進(jìn)行歸屬分類，使得每一個(gè)有價(jià)值的現(xiàn)象能夠被識(shí)別出來，然后把相關(guān)的概念綜合成一個(gè)范疇。特別需要注意的是，這里形成的范疇還需要在主軸編碼中借助訪談資料做進(jìn)一步的驗(yàn)證。經(jīng)過范疇化的“組培過程”，本文提煉出了16個(gè)范疇，所提取的范疇類別和與之相關(guān)的概念類別（）。 范疇類別與概念類別范疇類別與之相關(guān)的概念類別A01克扣、拖欠工資aa1克扣工資、aa2拖欠工資A02違法違規(guī)收費(fèi)aa3多扣社保費(fèi)、aa4收取體檢費(fèi)、保證金、抵押金A03薪酬福利制度aa5企業(yè)承諾兌現(xiàn)、aa6付出有回報(bào)、aa7取決個(gè)體業(yè)績、aa8調(diào)動(dòng)工作積極性、aa9薪酬給付方式A04最低工資標(biāo)準(zhǔn)aa10基本工資過低、aa11加班工資比例A05組織支持aa12提供工作便利、aa13認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)、aa14領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助、aa15關(guān)注個(gè)體意見A06工會(huì)制度aa16工會(huì)行為偏差、aa17職工入職率低、aa18工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主、aa19工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象、aa20工會(huì)職能宣傳不到位A07工作安全衛(wèi)生條件aa21勞工工作安全條件、aa22勞工工作健康條件、aa23勞工工作衛(wèi)生條件A08工作內(nèi)容aa24勞工工作內(nèi)容單調(diào)A09工作量合理性aa25工作任務(wù)重、aa26工作量階段特性強(qiáng)A10發(fā)揮勞工潛力aa27工作激發(fā)勞工興趣、aa28工作激發(fā)勞工創(chuàng)新A11工作時(shí)間合理aa29強(qiáng)制加班現(xiàn)象嚴(yán)重、aa30休息時(shí)間不足A12操作公平性aa31民主選拔勞工晉升、aa32評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平、aa33獲取信息公平A13晉升空間aa34晉升層次、aa35縱向換崗空間A14設(shè)計(jì)合理性aa36晉升比例、aa37考核頻率、aa40提供薪酬激勵(lì)A(yù)15個(gè)體績效的作用aa38 個(gè)體績效在考核標(biāo)準(zhǔn)中的比重A16采納意見aa39民主性 二級(jí)編碼選擇性編碼結(jié)束開放式編碼這個(gè)過程以后，本文得到了16個(gè)范疇類別。接下來本文將會(huì)使用的范疇模型是：因果條件現(xiàn)象脈絡(luò)中介條件互動(dòng)/行動(dòng)策略結(jié)果。這就使得開放式編碼中的各類范疇結(jié)合在一起，即在開放式編碼的前提下進(jìn)一步的發(fā)展范疇和維度。（1）主范疇一：分配權(quán)分配權(quán)的保證主要取決于企業(yè)利潤空間、法律意識(shí)和道德意識(shí)。分配權(quán)受到侵害的形式包括克扣和拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，扎根理論的分析結(jié)果（）。收取保障金收取抵押金企業(yè)承諾兌現(xiàn)付出有回報(bào)取決個(gè)體業(yè)績多扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)拖欠工資調(diào)動(dòng)工作積極性薪酬給付方式克扣工資基本工資過低加班工資比例最低工資標(biāo)準(zhǔn)違法違規(guī)收費(fèi)薪酬福利制度克扣拖欠工資分配權(quán)違法行為勞工期望企業(yè)管理能力 分配權(quán)的扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建的分配權(quán)典范模型（）。 分配權(quán)典范模型因果條件現(xiàn)象克扣拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)受到侵害因果條件的性質(zhì)分配權(quán)的特征表向企業(yè)違法行為、承諾沒有兌現(xiàn)、未能調(diào)動(dòng)工作積極性克扣拖欠工資 輕 重違法違規(guī)收費(fèi) 輕 重薪酬福利制度 輕 重最低工資標(biāo)準(zhǔn) 輕 重 分配權(quán)典范模型（續(xù)）分配權(quán)的關(guān)系脈絡(luò)分配權(quán)受到侵害是在以下條件下產(chǎn)生的：企業(yè)克扣拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)中介條件前提條件勞工需求、勞工期望、勞工維權(quán)意識(shí)企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)管理能力、企業(yè)法律意識(shí)結(jié)果勞工罷工在分配權(quán)典范模型中，如果想要表現(xiàn)出范疇之間的關(guān)系，這就要求我們使用初始資料中的觀點(diǎn)、事實(shí)去證明。因此，本文構(gòu)造了一個(gè)證據(jù)鏈，如圖所示，用這個(gè)證據(jù)鏈來完成此模型中的每個(gè)范疇間關(guān)系的驗(yàn)證。在證據(jù)鏈條中，分配權(quán)對(duì)罷工的影響主要表現(xiàn)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、勞工期望及勞工維權(quán)意識(shí)、企業(yè)薪酬支付能力以及企業(yè)管理能力，構(gòu)建這一系統(tǒng)的目的在于揭示分配權(quán)對(duì)于群體罷工的作用?？丝弁锨饭べY違法違規(guī)收費(fèi)薪酬福利制度最低工資標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)罷工企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)管理能力企業(yè)法律意識(shí)勞工期望勞工需求勞工維權(quán)意識(shí) 分配權(quán)證據(jù)鏈條根據(jù)證據(jù)鏈可以看出，勞工分配權(quán)受到侵害是促使勞工罷工的主要因素，分配權(quán)的影響因素是企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)管理能力、企業(yè)法律意識(shí)；工分配權(quán)受到侵害的具體行為主要包括：克扣拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、違反最低工資表準(zhǔn)；而勞工期望落空、勞工需求沒有得到滿足、勞工維權(quán)意識(shí)的增長是由勞工分配權(quán)受到侵害到勞工罷工的必要條件。（2）主范疇二：維權(quán)途徑員工維權(quán)途徑主要取覺于企業(yè)對(duì)勞工意見的態(tài)度。企業(yè)對(duì)勞工的態(tài)度比較開明，能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理中的重要因素勞工對(duì)電子加工行業(yè)的重要作用，自然會(huì)為勞工在企業(yè)內(nèi)部維權(quán)設(shè)置管理機(jī)制。維權(quán)途徑因素可以從組織支持和工會(huì)制度兩方面進(jìn)行闡釋。扎根理論的分析結(jié)果（）。維權(quán)途徑組織支持工會(huì)制度領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助關(guān)注個(gè)體意見認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)提供工作便利工會(huì)行為偏差職工入會(huì)率低工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象工會(huì)職能宣傳勞工關(guān)懷操作公平 維權(quán)途徑的扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建了維權(quán)途徑典范模型（）。 分配權(quán)典范模型因果條件現(xiàn)象組織支持不夠、工會(huì)制度不健全維權(quán)途徑不暢因果條件的性質(zhì)維權(quán)途徑的特征表向企業(yè)違法行為、承諾沒有兌現(xiàn)、未能調(diào)動(dòng)工作積極性組織支持 少 多工會(huì)制度 不健全 健全 分配權(quán)典范模型（續(xù)）維權(quán)途徑的關(guān)系脈絡(luò)維權(quán)途徑不暢是在以下條件下產(chǎn)生的：組織支持不夠、工會(huì)制度不健全中介條件前提條件操作公平性、設(shè)計(jì)合理性采納建議、員工關(guān)懷結(jié)果勞工罷工維權(quán)途徑典范模型，體現(xiàn)的是企業(yè)對(duì)勞工意見的關(guān)注，所表現(xiàn)出的是范疇之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，同時(shí)也是需要原始資料中的事件、觀點(diǎn)去論證。為此本研究建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來驗(yàn)證典范模型各范疇之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。該證據(jù)鏈條所呈現(xiàn)的是：維權(quán)途徑對(duì)勞工罷工的影響主要體現(xiàn)在對(duì)員工的關(guān)懷、設(shè)計(jì)合理性和操作評(píng)價(jià)，構(gòu)建這一系統(tǒng)的目的在于揭示不順暢的維權(quán)途徑對(duì)勞工罷工的重要影響（）。組織制度工會(huì)制度維權(quán)途徑罷工采納建議員工關(guān)懷設(shè)計(jì)合理性操作公平性 分配權(quán)證據(jù)鏈條（3）主范疇三：工作本身工作本身是勞工罷工的重要影響因素之一。企業(yè)根據(jù)電子行業(yè)勞工工作的特性，對(duì)工作量和工作時(shí)間等進(jìn)行了設(shè)計(jì)。企業(yè)的設(shè)計(jì)更加關(guān)注企業(yè)合同的完成和利潤的實(shí)現(xiàn)，而這些設(shè)計(jì)在一定程度上對(duì)勞工罷工行為造成影響。扎根理論的分析結(jié)果（）。工作安全衛(wèi)生條件工作本身工作內(nèi)容工作量工作時(shí)間發(fā)揮員工潛力安全條件健康條件衛(wèi)生條件內(nèi)容單調(diào)任務(wù)重階段性強(qiáng)激發(fā)勞工興趣激發(fā)勞工創(chuàng)新加班嚴(yán)重休息時(shí)間不足 工作本身因素扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建了工作本身典范模型（）。 工作本身典范模型因果條件現(xiàn)象工作內(nèi)容、工作安全衛(wèi)生條件、發(fā)揮員工潛力工作壓力大、勞工工作厭煩因果條件的性質(zhì)工作本身的特征表向工作內(nèi)容多樣化、工作任務(wù)重、工作時(shí)間長工作內(nèi)容 單調(diào) 豐富工作量 多 少工作時(shí)間 長 短工作本身的關(guān)系脈絡(luò)工作本身通過以下內(nèi)容對(duì)勞工罷工產(chǎn)生影響：工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作量中介條件前提條件崗位吸引力、發(fā)展?jié)摿蛣诠ぷ陨韨€(gè)性部門關(guān)系融洽、交通便利結(jié)果勞工罷工工作本身典范模型，體現(xiàn)的是其企業(yè)工作安排對(duì)勞工罷工行為的重要影響，所呈現(xiàn)的是范疇之間的關(guān)系，同樣需要原始資料中的事件、觀點(diǎn)去證明。為此本文建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來驗(yàn)證典范模型各范疇之間的關(guān)系。在證據(jù)鏈條中，工作本身受工作安全衛(wèi)生條件、發(fā)展?jié)摿凸ぷ鲀?nèi)容多樣化的影響。構(gòu)建這一鏈條的目的在于揭示工作本身對(duì)勞工罷工行為的影響作用。工作內(nèi)容工作量員工潛力工作時(shí)間工作本身罷工部門關(guān)系融洽交通便利崗位吸引力勞工個(gè)性 工作本身證據(jù)鏈條根據(jù)鏈條可以看出，工作本身主要包括工作內(nèi)容多樣化，工作量、工作時(shí)間的合理性；工作本身的中介因素是指部門關(guān)系融洽、上班交通便利等；同時(shí)工作本身受到崗位吸引力、發(fā)展?jié)摿蛣诠ぷ陨韨€(gè)性的影響。（4）主范疇四：晉升制度晉升制度也是勞工罷工的重要影響因素之一。其主要體現(xiàn)在晉升空間、制度設(shè)計(jì)合理性、個(gè)體績效的作用、操作公平性及采納意見等方面。根據(jù)扎根理論的分析結(jié)果，晉升制度的網(wǎng)絡(luò)