【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 代表性；（3）該企業(yè)的規(guī)模較大；（4）具有持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力和較大的發(fā)展前途，并注重企業(yè)管理因素的創(chuàng)新。本文對(duì)勞工罷工管理因素的研究以富士康為例，主要是因?yàn)楦皇靠翟陔娮蛹庸ば袠I(yè)具有代表性。富士康是我國(guó)最大的電子加工企業(yè)，其運(yùn)作需要大量的勞工，處理與勞工之間的關(guān)系是富士康企業(yè)管理的重要內(nèi)容；富士康集團(tuán)內(nèi)發(fā)生的跳樓事件到集體罷工事件都比較突出，受到了媒體和大眾的關(guān)注，本文對(duì)其進(jìn)行研究具有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐性。選擇富士康集團(tuán)作為本文的研究案例符合本文的研究目的，并且對(duì)富士康集團(tuán)勞工罷工事件的研究也將對(duì)電子加工行業(yè)的其它企業(yè)具有較大作用。 研究方案設(shè)計(jì) 訪談對(duì)象扎根理論原則上避免“先入為主”的觀念，要求研究者從數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)分析中得到關(guān)系；而非帶著“先人之見(jiàn)”在數(shù)據(jù)中驗(yàn)證應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)的理論假設(shè)。研究的方向應(yīng)該是自下而上，而非從上而下。研究者從自己收集的原始資料和事實(shí)出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行分析匯總，構(gòu)建起“扎根理論”。訪談在操作上簡(jiǎn)單，可行，能夠引導(dǎo)訪談?wù)呱钊胩骄揩@取專門的資料，同時(shí)，訪談?shì)^其他形式更加容易使與會(huì)者放松心情，針對(duì)資料不斷提問(wèn)，能夠刺激研究者進(jìn)一步思考、找出資料里應(yīng)有的范疇、性質(zhì)和研究方向。考慮到扎根理論的基本原則、訪談的優(yōu)點(diǎn)以及人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間的限制，采取了訪談的形式。根據(jù)作者研究的問(wèn)題來(lái)決定抽樣的標(biāo)準(zhǔn)和抽取的樣本。訪談主要是利用被訪談?wù)叩南掳嘈菹r(shí)間，選擇在工廠門口和勞工宿舍、公司辦公室進(jìn)行。確定訪談對(duì)象需要首先向被訪談?wù)哒f(shuō)明來(lái)訪意圖和安排，然后根據(jù)被訪者時(shí)間安排和項(xiàng)目研究需要，進(jìn)一步確定下一次訪談的部門和人員（滾雪球抽樣）。本文訪談對(duì)象具有以下特點(diǎn)：（1）接受訪談的勞工必須具有進(jìn)行罷工的意向或者已經(jīng)進(jìn)行過(guò)罷工；接受訪談的企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，在其任職期間勞工進(jìn)行過(guò)罷工，參與過(guò)解決勞工罷工的實(shí)踐。確保被訪談?wù)邔?duì)罷工問(wèn)題有較深層次的理解和感知。（2）就被訪談?wù)呓邮苡嘘P(guān)勞工罷工管理因素的訪談，并就此問(wèn)題與被訪談?wù)咛接懴嚓P(guān)管理工作實(shí)務(wù)和建議。 數(shù)據(jù)的取得 數(shù)據(jù)取得本研究主要采用半結(jié)構(gòu)訪談形式 ，在訪談中研究者一般利用訪談提綱來(lái)引導(dǎo)訪談。訪談前期，訪談小組根據(jù)訪談的部門、對(duì)象的不同，以及自己在研究中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題有針對(duì)性的設(shè)計(jì)與勞工罷工管理因素相關(guān)的問(wèn)題。在針對(duì)訪談提綱的問(wèn)題之外，互動(dòng)行為在訪談中必不可少，也容易激發(fā)一些深層次的思考，所以半結(jié)構(gòu)式訪談具有深度性。勞工訪談時(shí)間主要集中是在勞工下班時(shí)間進(jìn)行，同時(shí)也需要給被訪談?wù)咭欢ǖ臏?zhǔn)備時(shí)間。這樣做有利于消除勞工緊張情緒，有利于引發(fā)勞工深層次思考使訪談進(jìn)行的更加深入。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的訪談時(shí)間主要是集中于上班時(shí)間，并且會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)有提前預(yù)約。主要是為了保障受訪者有一個(gè)提前準(zhǔn)備時(shí)間，能夠更有效的完成訪談。開(kāi)始訪談時(shí)，第一步應(yīng)向受訪者說(shuō)明來(lái)意和訪談內(nèi)容，其中訪談內(nèi)容側(cè)重于電子行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)狀、勞工工作現(xiàn)狀以及對(duì)勞工罷工訴求等內(nèi)容進(jìn)行展開(kāi)，側(cè)重于對(duì)勞工罷工管理因素的闡述，本研究是對(duì)企業(yè)管理因素的實(shí)證研究，在研究中企業(yè)機(jī)密會(huì)有所涉及。本研究對(duì)研究對(duì)象給予高度的尊重，嚴(yán)格按照質(zhì)性研究的規(guī)則，在處理道德問(wèn)題時(shí)應(yīng)關(guān)注：第一， 被訪談人員接受訪談的意愿；第二， 在訪談前鄭重承諾，本訪談資料僅做學(xué)術(shù)研究之用，絕不另做他用。第三，在訪談結(jié)束后，對(duì)所有參與研究的受訪者都表示了誠(chéng)摯的謝意。訪談過(guò)程中對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行記錄，并在訪談結(jié)束后及時(shí)的進(jìn)行回憶整理，將訪談的內(nèi)容轉(zhuǎn)換成電子記錄。 因素編碼 一級(jí)編碼開(kāi)放式編碼開(kāi)放式編碼是將訪談初步結(jié)果不斷進(jìn)行概念化和范疇化的過(guò)程。對(duì)所涉及的內(nèi)容進(jìn)行貼標(biāo)簽、現(xiàn)象摘要、現(xiàn)象概念化和概念范疇化進(jìn)行整理（）。 開(kāi)放式編碼研究過(guò)程（1）貼標(biāo)簽和現(xiàn)象摘要在開(kāi)放式編碼分析的第一步是把資料中與研究主題相關(guān)的內(nèi)容選擇出來(lái)，貼上標(biāo)簽。本研究首先提取訪談文本資料，逐字逐句進(jìn)行分析，貼出317個(gè)標(biāo)簽，原始文本資料就會(huì)被分解成317個(gè)獨(dú)立事件。而后，本研究對(duì)各個(gè)標(biāo)簽所指的現(xiàn)象進(jìn)行了概括描述，奠定了下一步資料概念化的基礎(chǔ)。（2）概念化本研究對(duì)以上標(biāo)注的標(biāo)簽所代表的摘要賦予92個(gè)概念，包括工作時(shí)間、工資水平等。在概念化過(guò)程中，為進(jìn)一步的范疇化界定，應(yīng)分析不同概念間的語(yǔ)意關(guān)系。這些概念主要表現(xiàn)出三種不同的關(guān)系（）。 概念間的三種不同關(guān)系一、相關(guān)關(guān)系概念間的相關(guān)關(guān)系是指概念之間具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，體現(xiàn)為它們?cè)诼窂?、過(guò)程以及結(jié)果上的相關(guān)性，如它們?cè)谕槐尘跋掳l(fā)生，抑或它們從不同的角度闡述或解釋同一現(xiàn)象。如工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主、工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象，這兩個(gè)概念從不同的角度描述了工會(huì)制度的情況，因此我們認(rèn)為它們形成具有相關(guān)關(guān)系的主體組。具有相關(guān)關(guān)系的概念，是形成范疇的重要來(lái)源與依據(jù)。二、同意關(guān)系同意關(guān)系是指不同的概念他們所想要表達(dá)的是同一事件或者同一現(xiàn)象，在研究中這樣的情況是非常少見(jiàn)的，原因是如果我們想要表達(dá)的是同一現(xiàn)象，我們就能夠把它歸結(jié)為一個(gè)概念。三、總分關(guān)系總分關(guān)系指的是在范疇上不同的概念他們所代表的含義是有差異的，就像我們常見(jiàn)的一個(gè)概念是包含在另一個(gè)概念中的?？偡株P(guān)系能夠讓我們更全面更清晰的了解概念見(jiàn)的關(guān)系，這是后續(xù)的主軸編碼的基礎(chǔ)。（3）范疇化概念的范疇化實(shí)質(zhì)通過(guò)對(duì)概念之間進(jìn)行歸屬分類，使得每一個(gè)有價(jià)值的現(xiàn)象能夠被識(shí)別出來(lái)，然后把相關(guān)的概念綜合成一個(gè)范疇。特別需要注意的是，這里形成的范疇還需要在主軸編碼中借助訪談資料做進(jìn)一步的驗(yàn)證。經(jīng)過(guò)范疇化的“組培過(guò)程”，本文提煉出了16個(gè)范疇，所提取的范疇類別和與之相關(guān)的概念類別（）。 范疇類別與概念類別范疇類別與之相關(guān)的概念類別A01克扣、拖欠工資aa1克扣工資、aa2拖欠工資A02違法違規(guī)收費(fèi)aa3多扣社保費(fèi)、aa4收取體檢費(fèi)、保證金、抵押金A03薪酬福利制度aa5企業(yè)承諾兌現(xiàn)、aa6付出有回報(bào)、aa7取決個(gè)體業(yè)績(jī)、aa8調(diào)動(dòng)工作積極性、aa9薪酬給付方式A04最低工資標(biāo)準(zhǔn)aa10基本工資過(guò)低、aa11加班工資比例A05組織支持aa12提供工作便利、aa13認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)、aa14領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助、aa15關(guān)注個(gè)體意見(jiàn)A06工會(huì)制度aa16工會(huì)行為偏差、aa17職工入職率低、aa18工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主、aa19工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象、aa20工會(huì)職能宣傳不到位A07工作安全衛(wèi)生條件aa21勞工工作安全條件、aa22勞工工作健康條件、aa23勞工工作衛(wèi)生條件A08工作內(nèi)容aa24勞工工作內(nèi)容單調(diào)A09工作量合理性aa25工作任務(wù)重、aa26工作量階段特性強(qiáng)A10發(fā)揮勞工潛力aa27工作激發(fā)勞工興趣、aa28工作激發(fā)勞工創(chuàng)新A11工作時(shí)間合理aa29強(qiáng)制加班現(xiàn)象嚴(yán)重、aa30休息時(shí)間不足A12操作公平性aa31民主選拔勞工晉升、aa32評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平、aa33獲取信息公平A13晉升空間aa34晉升層次、aa35縱向換崗空間A14設(shè)計(jì)合理性aa36晉升比例、aa37考核頻率、aa40提供薪酬激勵(lì)A(yù)15個(gè)體績(jī)效的作用aa38 個(gè)體績(jī)效在考核標(biāo)準(zhǔn)中的比重A16采納意見(jiàn)aa39民主性 二級(jí)編碼選擇性編碼結(jié)束開(kāi)放式編碼這個(gè)過(guò)程以后，本文得到了16個(gè)范疇類別。接下來(lái)本文將會(huì)使用的范疇模型是：因果條件現(xiàn)象脈絡(luò)中介條件互動(dòng)/行動(dòng)策略結(jié)果。這就使得開(kāi)放式編碼中的各類范疇結(jié)合在一起，即在開(kāi)放式編碼的前提下進(jìn)一步的發(fā)展范疇和維度。（1）主范疇一：分配權(quán)分配權(quán)的保證主要取決于企業(yè)利潤(rùn)空間、法律意識(shí)和道德意識(shí)。分配權(quán)受到侵害的形式包括克扣和拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，扎根理論的分析結(jié)果（）。收取保障金收取抵押金企業(yè)承諾兌現(xiàn)付出有回報(bào)取決個(gè)體業(yè)績(jī)多扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)拖欠工資調(diào)動(dòng)工作積極性薪酬給付方式克扣工資基本工資過(guò)低加班工資比例最低工資標(biāo)準(zhǔn)違法違規(guī)收費(fèi)薪酬福利制度克扣拖欠工資分配權(quán)違法行為勞工期望企業(yè)管理能力 分配權(quán)的扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建的分配權(quán)典范模型（）。 分配權(quán)典范模型因果條件現(xiàn)象克扣拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)受到侵害因果條件的性質(zhì)分配權(quán)的特征表向企業(yè)違法行為、承諾沒(méi)有兌現(xiàn)、未能調(diào)動(dòng)工作積極性克扣拖欠工資 輕 重違法違規(guī)收費(fèi) 輕 重薪酬福利制度 輕 重最低工資標(biāo)準(zhǔn) 輕 重 分配權(quán)典范模型（續(xù)）分配權(quán)的關(guān)系脈絡(luò)分配權(quán)受到侵害是在以下條件下產(chǎn)生的：企業(yè)克扣拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)中介條件前提條件勞工需求、勞工期望、勞工維權(quán)意識(shí)企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)管理能力、企業(yè)法律意識(shí)結(jié)果勞工罷工在分配權(quán)典范模型中，如果想要表現(xiàn)出范疇之間的關(guān)系，這就要求我們使用初始資料中的觀點(diǎn)、事實(shí)去證明。因此，本文構(gòu)造了一個(gè)證據(jù)鏈，如圖所示，用這個(gè)證據(jù)鏈來(lái)完成此模型中的每個(gè)范疇間關(guān)系的驗(yàn)證。在證據(jù)鏈條中，分配權(quán)對(duì)罷工的影響主要表現(xiàn)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、勞工期望及勞工維權(quán)意識(shí)、企業(yè)薪酬支付能力以及企業(yè)管理能力，構(gòu)建這一系統(tǒng)的目的在于揭示分配權(quán)對(duì)于群體罷工的作用?？丝弁锨饭べY違法違規(guī)收費(fèi)薪酬福利制度最低工資標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)罷工企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)管理能力企業(yè)法律意識(shí)勞工期望勞工需求勞工維權(quán)意識(shí) 分配權(quán)證據(jù)鏈條根據(jù)證據(jù)鏈可以看出，勞工分配權(quán)受到侵害是促使勞工罷工的主要因素，分配權(quán)的影響因素是企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)管理能力、企業(yè)法律意識(shí)；工分配權(quán)受到侵害的具體行為主要包括：克扣拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、違反最低工資表準(zhǔn)；而勞工期望落空、勞工需求沒(méi)有得到滿足、勞工維權(quán)意識(shí)的增長(zhǎng)是由勞工分配權(quán)受到侵害到勞工罷工的必要條件。（2）主范疇二：維權(quán)途徑員工維權(quán)途徑主要取覺(jué)于企業(yè)對(duì)勞工意見(jiàn)的態(tài)度。企業(yè)對(duì)勞工的態(tài)度比較開(kāi)明，能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理中的重要因素勞工對(duì)電子加工行業(yè)的重要作用，自然會(huì)為勞工在企業(yè)內(nèi)部維權(quán)設(shè)置管理機(jī)制。維權(quán)途徑因素可以從組織支持和工會(huì)制度兩方面進(jìn)行闡釋。扎根理論的分析結(jié)果（）。維權(quán)途徑組織支持工會(huì)制度領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助關(guān)注個(gè)體意見(jiàn)認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)提供工作便利工會(huì)行為偏差職工入會(huì)率低工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象工會(huì)職能宣傳勞工關(guān)懷操作公平 維權(quán)途徑的扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建了維權(quán)途徑典范模型（）。 分配權(quán)典范模型因果條件現(xiàn)象組織支持不夠、工會(huì)制度不健全維權(quán)途徑不暢因果條件的性質(zhì)維權(quán)途徑的特征表向企業(yè)違法行為、承諾沒(méi)有兌現(xiàn)、未能調(diào)動(dòng)工作積極性組織支持 少 多工會(huì)制度 不健全 健全 分配權(quán)典范模型（續(xù)）維權(quán)途徑的關(guān)系脈絡(luò)維權(quán)途徑不暢是在以下條件下產(chǎn)生的：組織支持不夠、工會(huì)制度不健全中介條件前提條件操作公平性、設(shè)計(jì)合理性采納建議、員工關(guān)懷結(jié)果勞工罷工維權(quán)途徑典范模型，體現(xiàn)的是企業(yè)對(duì)勞工意見(jiàn)的關(guān)注，所表現(xiàn)出的是范疇之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，同時(shí)也是需要原始資料中的事件、觀點(diǎn)去論證。為此本研究建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來(lái)驗(yàn)證典范模型各范疇之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。該證據(jù)鏈條所呈現(xiàn)的是：維權(quán)途徑對(duì)勞工罷工的影響主要體現(xiàn)在對(duì)員工的關(guān)懷、設(shè)計(jì)合理性和操作評(píng)價(jià)，構(gòu)建這一系統(tǒng)的目的在于揭示不順暢的維權(quán)途徑對(duì)勞工罷工的重要影響（）。組織制度工會(huì)制度維權(quán)途徑罷工采納建議員工關(guān)懷設(shè)計(jì)合理性操作公平性 分配權(quán)證據(jù)鏈條（3）主范疇三：工作本身工作本身是勞工罷工的重要影響因素之一。企業(yè)根據(jù)電子行業(yè)勞工工作的特性，對(duì)工作量和工作時(shí)間等進(jìn)行了設(shè)計(jì)。企業(yè)的設(shè)計(jì)更加關(guān)注企業(yè)合同的完成和利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)，而這些設(shè)計(jì)在一定程度上對(duì)勞工罷工行為造成影響。扎根理論的分析結(jié)果（）。工作安全衛(wèi)生條件工作本身工作內(nèi)容工作量工作時(shí)間發(fā)揮員工潛力安全條件健康條件衛(wèi)生條件內(nèi)容單調(diào)任務(wù)重階段性強(qiáng)激發(fā)勞工興趣激發(fā)勞工創(chuàng)新加班嚴(yán)重休息時(shí)間不足 工作本身因素扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建了工作本身典范模型（）。 工作本身典范模型因果條件現(xiàn)象工作內(nèi)容、工作安全衛(wèi)生條件、發(fā)揮員工潛力工作壓力大、勞工工作厭煩因果條件的性質(zhì)工作本身的特征表向工作內(nèi)容多樣化、工作任務(wù)重、工作時(shí)間長(zhǎng)工作內(nèi)容 單調(diào) 豐富工作量 多 少工作時(shí)間 長(zhǎng) 短工作本身的關(guān)系脈絡(luò)工作本身通過(guò)以下內(nèi)容對(duì)勞工罷工產(chǎn)生影響：工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作量中介條件前提條件崗位吸引力、發(fā)展?jié)摿蛣诠ぷ陨韨€(gè)性部門關(guān)系融洽、交通便利結(jié)果勞工罷工工作本身典范模型，體現(xiàn)的是其企業(yè)工作安排對(duì)勞工罷工行為的重要影響，所呈現(xiàn)的是范疇之間的關(guān)系，同樣需要原始資料中的事件、觀點(diǎn)去證明。為此本文建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來(lái)驗(yàn)證典范模型各范疇之間的關(guān)系。在證據(jù)鏈條中，工作本身受工作安全衛(wèi)生條件、發(fā)展?jié)摿凸ぷ鲀?nèi)容多樣化的影響。構(gòu)建這一鏈條的目的在于揭示工作本身對(duì)勞工罷工行為的影響作用。工作內(nèi)容工作量員工潛力工作時(shí)間工作本身罷工部門關(guān)系融洽交通便利崗位吸引力勞工個(gè)性 工作本身證據(jù)鏈條根據(jù)鏈條可以看出，工作本身主要包括工作內(nèi)容多樣化，工作量、工作時(shí)間的合理性；工作本身的中介因素是指部門關(guān)系融洽、上班交通便利等；同時(shí)工作本身受到崗位吸引力、發(fā)展?jié)摿蛣诠ぷ陨韨€(gè)性的影響。（4）主范疇四：晉升制度晉升制度也是勞工罷工的重要影響因素之一。其主要體現(xiàn)在晉升空間、制度設(shè)計(jì)合理性、個(gè)體績(jī)效的作用、操作公平性及采納意見(jiàn)等方面。根據(jù)扎根理論的分析結(jié)果，晉升制度的網(wǎng)絡(luò)