中小旅行社員工流失因素與管理對策研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 03:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，以良好的企業(yè)文化來提高員工的忠誠度，留住優(yōu)秀的員工。而對中小旅行社的員工而言，也并沒有形成強(qiáng)烈的團(tuán)隊意識，整體性也很弱，對企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，這導(dǎo)致旅游從業(yè)者的個人價值與其企業(yè)所最求價值存在著錯位和偏差。員工多半會優(yōu)先考慮個人得失，以利益為最優(yōu)選擇，因此會做出不利于本旅游企業(yè)和顧客的行為，并且常常流動向更大型有名的旅游企業(yè)或是待遇較好的同級競爭企業(yè)里去最求更好地發(fā)展。古時有“人為財死，鳥為食亡”，現(xiàn)在又“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，在現(xiàn)今這個物欲橫流的社會，鐵飯碗已經(jīng)不是人們追求的唯一標(biāo)準(zhǔn)。人們開始追求更高的薪酬，更好的發(fā)展機(jī)會。因此薪資待遇和發(fā)展機(jī)會成了吸人及留住人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。而相對于大型旅游企業(yè)而言，中小旅游企業(yè)既不能保證有穩(wěn)定的較高的收入和健全的薪酬制度，又不能百分百提供給旅游從業(yè)人員更好的發(fā)展機(jī)會和更廣的發(fā)展空間。加之，大型的旅游企業(yè)也正不惜話費(fèi)重金四處搜尋人才，挖掘人才，客觀上位人才流動提供了廣闊的空間。而從人才角度上看，在中小型旅游企業(yè)得不到穩(wěn)定的或是高的收入，甚至是高的職位時，人才的流動是必然會形成的趨勢。眾所周知，越是好的企業(yè)員工的工作環(huán)境越優(yōu)越。中小旅游企業(yè)處于資金、技術(shù)等硬件條件差于大型旅游企業(yè)的狀況。而這些硬件的差距，往往影響著團(tuán)的質(zhì)量的優(yōu)劣、顧客素質(zhì)的高低、團(tuán)目的地的好壞等因素。這些因素常常直接給從業(yè)人員的工作環(huán)境和工作心情帶來不等的影響。試想：對一個中小旅游企業(yè)的從業(yè)人員來說，每次都會被分到一個團(tuán)客人的素質(zhì)很高，懂得尊重和理解工作人員的團(tuán)，并且是個地點(diǎn)非常好的國際景區(qū)，風(fēng)景如畫。這份工作她會因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境而困苦嗎?反之，每天面對蠻橫無理的客人，去偏遠(yuǎn)的地方帶團(tuán)，則又是另一種的心態(tài)。這樣也必然會產(chǎn)生流動。這就體現(xiàn)了工作環(huán)境也很大程度上影響了中小旅游企業(yè)員工的流動。 招聘工作基本上是由大眾媒體上發(fā)布的，談后有相關(guān)部門和人事部的工作人員接受求職簡歷，進(jìn)行初步篩選后再約見適合的求職者一一面試，以決定是否聘用，這樣一方面消耗了大量人力、物力、財力。另外，由于招聘時間長，交流不充分，不利于企業(yè)及時獲得高素質(zhì)人才。 目前我國大部分中小旅行社由于本身的規(guī)模、資金等制約，都存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力差等問題，這些因素制約了中小旅行社的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦中小旅行社在激勵的競爭中不能經(jīng)得起考驗(yàn)而被淘汰，旅行社從業(yè)的員工首當(dāng)其沖成受到嚴(yán)重打擊，會被迫降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不光明的前景給個人的發(fā)展蒙上了陰影，這種不確定性是給人才所帶來的壓力會使他們不斷地尋求新的更好的發(fā)展機(jī)會，所以才不斷流動?！ ? 近年來以大部分大學(xué)都在擴(kuò)招，而隨著機(jī)械化時代的到來，市場需求卻越來越小，大學(xué)生面臨的一個重大的問題就是找工作，找個穩(wěn)定且收入好的工作。父母老師在學(xué)生時期也教育孩子要好好學(xué)習(xí)而后找到一個好的工作。這在沒有找到合適的工作之前, 先找到一個落腳點(diǎn), 邊工作、邊尋找理想的單位或是先到旅行社實(shí)習(xí)，中小旅行社會考慮實(shí)習(xí)生成本低，愿意請一些實(shí)習(xí)生，從而往往成為這種學(xué)生的跳板, 一些根本不想在旅行社工作的大學(xué)生, 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方, 一有合適的工作馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小旅行社作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。這種思想也造成了中小企業(yè)的流動。 中小旅行社人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)規(guī)劃的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。 （二）員工個人因素 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高，人才的需求開始從低層次的物質(zhì)需求正向著高層次的精神需求所轉(zhuǎn)變。作為人才， 一般物質(zhì)待遇都會不錯， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。而旅行社在傳統(tǒng)觀念里并不是一個備受尊重，有著崇高社會地位的職業(yè)，所以很多優(yōu)秀的人才在選擇職業(yè)時會被這樣的固有思想所左右，被大型旅行社或是其他行業(yè)所吸引從而導(dǎo)致中小旅行社找不到好的人才或是流失優(yōu)秀的從業(yè)人員。因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。 1. 薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足 在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會的發(fā)展，人們會追求更高的個人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們
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