【正文】 性以及合理性，同時對勞工工作積極性有激勵作用。當(dāng)總收益提高時，企業(yè)利潤相應(yīng)的增加；當(dāng)總收益降低時，為了保證既定的利潤，就必須減少勞工成本。 社會保險因素 社會保險是指國家立法建立的社會保障制度，用以保障勞動者在患病、失業(yè)、年老、工傷、生育時喪失勞動收入時，能夠從社會保障機(jī)構(gòu)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，維護(hù)日常生活。如果企業(yè)僅以基本工資作為社會保險繳納基數(shù)，而不把其他津貼計算在內(nèi)，企業(yè)的行為是違法的。而企業(yè)僅以基本工資1450元繳納社會保險費(fèi)。員工憑借個人努力和忠誠贏得企業(yè)的利益分配，組織對員工的重視是導(dǎo)致員工留在企業(yè)內(nèi)部并為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因。富士康集團(tuán)實(shí)施的是多級管理制度，管理層級數(shù)非常多，整體是一個金字塔式的管理模式。富士康集團(tuán)管理層次之多，以至于高層管理者的優(yōu)勢不能發(fā)揮，當(dāng)勞工對工作有意見或存在不滿情緒時，很難反映給高層管理者或者很難及時反映給高層管理者。工會作為企業(yè)與勞工之間的橋梁在加強(qiáng)二者之間的溝通問題上具有協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的優(yōu)勢，國家政策法律規(guī)定鼓勵企業(yè)建立能夠代表勞工利益的工會來維護(hù)勞工利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?；鶎庸诜缮想m說獨(dú)立于用人單位，但實(shí)則只充當(dāng)其內(nèi)部的一個組織機(jī)構(gòu)或是一個傀儡機(jī)構(gòu)，普遍遭到雇主管理層的控制和操控。在富士康集團(tuán)，工會確實(shí)依照國家的法律規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部存在。工會作為企業(yè)與勞工之間的溝通渠道，必須成為能夠真正代表員工切身利益，能為員工代言的獨(dú)立組織，能夠維護(hù)勞工合法權(quán)益，得到勞工的信任的組織。在電子行業(yè)勞工常常超時加班現(xiàn)象比較普遍，雖然加班是屬于自愿加班，但是勞工的工資主要來自于加班所得，勞工的基本工資占勞工收入的比例不足50%，所以按照勞工的工資構(gòu)成看勞工工作超時現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這也是損害勞工正常休息休假權(quán)利的。富士康集團(tuán)勞工超時加班行為，已經(jīng)侵犯了勞工的休息休假權(quán)。企業(yè)由于不安全的工作環(huán)境給勞工造成身體和心理的傷害是不合法的。電子廠工作的勞工患有職業(yè)病的機(jī)率非常高。富士康集團(tuán)在晉升制度的操作上比較隨意，有失公平；晉升的激勵作用不明顯。一旦電子廠出現(xiàn)罷工行為，將會非常容易的參加到罷工事件中，所以，晉升制度的不合理是勞工罷工的重要影響因素。處理好勞資關(guān)系、解決勞工罷工問題能夠維護(hù)企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定，形成良好的用工環(huán)境。根據(jù)雙因素理論相關(guān)結(jié)論，薪酬福利和社會保障因素是保健因素，薪酬福利和社會保障受到侵害將會引起勞工強(qiáng)烈的不滿。企業(yè)內(nèi)部維權(quán)途徑主要包括組織支持因素和工會組織因素，兩個因素關(guān)系到勞工的不滿能否傳達(dá)到管理層，有機(jī)會同管理層進(jìn)行協(xié)商。 建議與措施 管理企業(yè)訴求，維護(hù)勞工分配權(quán) 根據(jù)勞工罷工管理因素模型可知，勞工分配權(quán)受到侵害是勞工罷工的主要起因，所以維護(hù)勞工分配權(quán)對于建立和諧勞資關(guān)系具有至關(guān)重要的作用。國家為維護(hù)勞工的合法權(quán)益出臺了相關(guān)法律，企業(yè)依法行事不但是維護(hù)勞工合法權(quán)益也是在履行自身的法律義務(wù)，并且在實(shí)踐中提升自身形象。勞工是企業(yè)的一部分，企業(yè)價值最大化的過程中也應(yīng)當(dāng)考慮勞工的利益。要減少勞工罷工事件的發(fā)生、化解勞資矛盾可以拓寬勞工維權(quán)途徑，由工會牽頭建立勞工集體協(xié)商機(jī)制。建立工會發(fā)起型集體協(xié)商機(jī)制要對勞工進(jìn)行工會基本知識的普及，提高勞工的入會率，加強(qiáng)勞工對工會職能的理解；工會領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)有專職人員負(fù)責(zé)，拒絕工會領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象的發(fā)生；工會領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)由全體勞工集體民主選舉產(chǎn)生，拒絕企業(yè)任命的方式產(chǎn)生；工會應(yīng)當(dāng)明確自身的職能，切實(shí)維護(hù)勞工的合法權(quán)益。工會制度的宣傳還在于工會的行為表現(xiàn)。為勞工設(shè)計合理的晉升制度, 采用合理的晉升激勵模式。情感激勵模式是通過與勞工進(jìn)行情感交流，是勞工形成企業(yè)的歸屬感，對企業(yè)事務(wù)有責(zé)任意識。勞工的晉升應(yīng)當(dāng)與晉升考核體系相結(jié)合，嚴(yán)格、公平的晉升考核體系能夠激勵勞工工作以及能力的自我提升、降低勞工離職率，加強(qiáng)企業(yè)與勞工之間的溝通，加大組織的支持力度，避免勞工罷工事件的發(fā)生。這在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但也能保障企業(yè)的用工數(shù)量以及企業(yè)的生產(chǎn)效率。因?yàn)殡娮有袠I(yè)勞工的工人數(shù)量多，工廠的地理位置一般在比較偏僻的郊區(qū)，所以應(yīng)當(dāng)為居住較遠(yuǎn)的勞工提供班車，保證勞工能夠方便快捷的到達(dá)工作場所。勞工輪崗制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則。今后，可以針對不同地區(qū)、不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行深入研究尋求勞工罷工的具體管理因素問題，并提出解決相應(yīng)地勞工罷工事件的對策建議。輪崗制度的實(shí)施目的在于提高勞工工作的積極性以避免勞工工作的單調(diào)、乏味，為使勞工輪崗制度達(dá)到預(yù)定的效果，應(yīng)當(dāng)遵循輪崗制度的原則。企業(yè)實(shí)行輪崗制度，能夠調(diào)動勞工的工作積極性，增加勞工的壓力感和新鮮感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增加。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為勞工提供必要防護(hù)裝備；加強(qiáng)日常對防護(hù)設(shè)備的檢查；同時應(yīng)當(dāng)對勞工進(jìn)行工作安全性的教育，提高勞工的安全防范意識。在干凈、優(yōu)美和舒適的環(huán)境中工作，能夠最大限度的降低勞工工作的疲勞感，保證工作效率。勞工晉升空間應(yīng)當(dāng)盡可能拓展，提供展示自我的機(jī)會和不斷發(fā)展的期望。薪酬激勵模式能夠帶給勞工薪酬的增加，從而從根本上滿足個體生存需要。 建立勞工激勵機(jī)制，完善企業(yè)晉升制度 根據(jù)前幾章的分析可以得出：晉升制度的不完善推動勞工罷工事件的發(fā)生。工會從實(shí)質(zhì)上并不完全獨(dú)立于企業(yè)而存在，在不改變當(dāng)前工會體制的情況下，僅僅依靠工會主席和增加職工代表的做法，不會從根本上改變勞方的組織力量，資方管理人員仍能夠干預(yù)或阻撓工會發(fā)揮應(yīng)有的作用。與企業(yè)操縱下的工會截然不同，這類企業(yè)工會屬于勞工民主選舉產(chǎn)生，扎根于勞工大眾，切實(shí)維護(hù)雇工利益。 拓寬勞工維權(quán)途徑，建立工會發(fā)起型集體協(xié)商機(jī)制勞工與企業(yè)間矛盾激化的另一方面在于勞工的維權(quán)途徑不暢，勞工與企業(yè)間不能就矛盾的焦點(diǎn)進(jìn)行協(xié)商。企業(yè)薪酬福利制度的設(shè)計應(yīng)當(dāng)能夠調(diào)動勞工的工作積極性；薪酬福利應(yīng)當(dāng)取決于個體業(yè)績，取決于勞工自身工作量，付出即有回報，從而調(diào)動勞工工作的積極性；企業(yè)承諾應(yīng)當(dāng)及時兌現(xiàn)，勞工的心理才不會落空，企業(yè)才能建立起誠信的形象，企業(yè)才能夠取信于勞工，才能夠?yàn)榧訌?qiáng)企業(yè)與勞工之間的信任。 首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行各項管理。（三）針對電子廠勞工罷工行為其工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作壓力、工作安全與健康保障等工作本身因素也是造成勞工罷工的重要因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞工的薪酬福利和社會保障因素，維護(hù)勞工的合法權(quán)益。首先，通過開放性編碼，找出其中的基本影響因素；然后，通過主軸編碼對基本影響因素進(jìn)行整合，得出影響案例企業(yè)的主要概念范疇；最后，通過選擇選性編碼驗(yàn)證概念范疇之間的關(guān)系，將概念范疇補(bǔ)充完整，形成勞工罷工管理因素模型。學(xué)者們對此也進(jìn)行了大量的研究，知名時評人王亞煌對有關(guān)數(shù)據(jù)分析并預(yù)測我國將進(jìn)入罷工的高發(fā)期，尋求勞工罷工問題的解決途徑變得更加緊迫。勞工從流水線上的一線員工晉升為線長，負(fù)責(zé)本條流水線上產(chǎn)品的合格率以及流水線上的產(chǎn)量，而工資卻是每月僅增長100元。我們已經(jīng)知道，在富士康集團(tuán)內(nèi)部存在多級晉升層次，從普通勞工晉升為企業(yè)中層管理者，需要17個級次之多。另外，在電子廠勞工的工作分工是非常細(xì)的，勞工常年從事一項工作，工作時只能做摸個固定的動作，對勞工的身體健康也會造成影響。勞動法規(guī)定，企業(yè)有責(zé)任維護(hù)勞工的安全與健康。其中，每周工作時間多于《勞動法》規(guī)定的44小時，占95%。 工作本身因素 電子廠勞工罷工不斷與其工作本身也有密不可分的關(guān)系。那么，當(dāng)勞工權(quán)益受到侵害時，工會到底做了什么！工會出現(xiàn)行為偏差，與勞工工會入職率低、工會職能宣傳、工會領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生方式、工會領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)之間的關(guān)系等等密不可分。工會法雖然在法律上對工人的合法權(quán)益予以保護(hù)，但在現(xiàn)實(shí)生活中卻表現(xiàn)為錯位代表，成為用人單位安撫雇工的“滅火器”。當(dāng)職工權(quán)益受到侵害時，工會應(yīng)當(dāng)代表職工的利益與企業(yè)進(jìn)行談判。管理層對勞工的關(guān)懷與支持不夠，加大了罷工群體事件爆發(fā)的機(jī)率。管理者還分為管理員和管理師。組織支持理論要求企業(yè)對員工進(jìn)行以上五種關(guān)懷行為，通過不斷的進(jìn)行企業(yè)管理層與下級、員工之間的溝通與交流，拉近企業(yè)與員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的責(zé)任感。但是，從長遠(yuǎn)思考當(dāng)勞工需要社會保障維護(hù)基本生活時，其福利將會受到影響，所以富士康集團(tuán)必須認(rèn)識到這種做法是違法行為，企業(yè)必須按照法律規(guī)定的基數(shù)和比例繳納社會保險費(fèi)。國家法律明確規(guī)定以工資全額為基礎(chǔ)繳納社會保險費(fèi)，而S電子長卻以勞工基本工資為基數(shù)繳納社保費(fèi)。企業(yè)為勞動者足額繳納社會保險是企業(yè)的責(zé)任與義務(wù)。在這種情況下企業(yè)的承諾將無法實(shí)現(xiàn)、勞工的付出與收益不對等、無法調(diào)動勞工工作的積極性。在正常情況下，人工成本應(yīng)當(dāng)由固定成本和變動成本構(gòu)成，人工成本是利潤的自變量。富士康集團(tuán)沒有按時發(fā)放工資，從其工資單中我們又發(fā)現(xiàn)，在國家上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，勞工的工資并沒有相應(yīng)增長。我國各地拖欠克扣農(nóng)民工工資的行為十分普遍，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。當(dāng)勞工的薪酬福利因素得不到滿足時，勞工的基本生活需求將受到影響，這必然將推動著勞工進(jìn)行罷工等群體性的過激行為。馬斯洛的需求層次理論指出，人的每個需要層次必須得到實(shí)質(zhì)上的滿足之后，才會去追求下一層次需求，各需要之間有先后順序和高低層次之分。 勞工罷工原因調(diào)查表項目你認(rèn)為勞工罷工的原因是什么雙因素理論不滿意因素百分比1員工工資不能按時足額發(fā)放，存在拖欠現(xiàn)象薪酬福利因素%2工資分配不夠公平合理薪酬福利因素%3加班工資與獎金支付不及時薪酬福利因素%4工資增長機(jī)制設(shè)計不合理薪酬福利因素%5企業(yè)為員工及時的繳納了基本的社會保險費(fèi)社會保障因素%6企業(yè)未對女員工繳納生育保險，女員工合法權(quán)益尚未得到保障社會保障因素%7員工有意見時，組織不能有效接納和反饋員工的意見組織支持因素%8工會組織存在行為偏差，很少為員工爭取福利組織支持因素%9工會組織很少維護(hù)員工權(quán)益工會組織因素%10工會組織幾乎沒有做過動員性工作工會組織因素%11工會領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主工會組織因素%12工會領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象嚴(yán)重工會組織因素66%13工作強(qiáng)度適當(dāng)，不存在被迫勞動工作本身因素66%14安全生產(chǎn)、職業(yè)病防治工作到位，執(zhí)行勞動保護(hù)的相關(guān)規(guī)定工作本身因素%15平均加班時間過長，員工法定休息休假權(quán)沒有保障工作本身因素%16企業(yè)沒有定期給員工做健康檢查，保障員工生命安全工作本身因素60%17員工生產(chǎn)環(huán)境、生活條件隨企業(yè)發(fā)展并未得到得到相應(yīng)的改善工作本身因素%18除以上引起我進(jìn)行罷工的不合理管理因素之外，引起您罷工的管理因素還有哪些？根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，電子行業(yè)勞工罷工的管理因素除了已經(jīng)分析出的因素外，不存在其他企業(yè)管理因素，勞工罷工管理因素模型達(dá)到飽和。本文問卷設(shè)計的理論基礎(chǔ)就是雙因素理論。保健因素不能起到激勵人的作用，但能夠防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。因此勞工罷工行為涉及兩方面的具體含義：一是企業(yè)與勞工在職業(yè)發(fā)展環(huán)境的矛盾；二是企業(yè)與勞工在工作硬件環(huán)境的矛盾。這四個主范疇作為本研究的四個主要的變量，同時，這四個核心范疇所包含的子范疇也作為后續(xù)研究四者關(guān)系時候調(diào)查問卷設(shè)計的參考。企業(yè)通過適度輪崗、心理疏導(dǎo)等途徑可在一定程度上緩解工作本身問題對勞工造成的不利影響。在勞工與企業(yè)之間建立工會制度也是勞工維權(quán)的有效途徑，主要包括職工工會基本知識缺乏、職工入會率低、工會行為偏差、工會未能履行職能、停工代工時工會角色混亂。多起勞工罷工的起因是勞工的分配權(quán)受到侵害，是勞工罷工的直接影響因素。操作公平性晉升空間設(shè)計合理性個體績效的作用采納建議晉升制度罷工加薪機(jī)會發(fā)展空間發(fā)展條件 晉升制度證據(jù)鏈條 三級編碼主軸編碼（1）主范疇分析通過實(shí)施開放性編碼和主軸性編碼兩個步驟，可以獲得四個主范疇，即“分配權(quán)”、“維權(quán)途徑”、“工作條件”、“晉升制度”，在選擇性編碼中，本文首先對主范疇的內(nèi)涵進(jìn)行分析說明。 晉升制度典范模型因果條件現(xiàn)象設(shè)計合理性、操作公平性工作中為難情緒嚴(yán)重因果條件的性質(zhì)晉升制度的特征表向晉升空間不足、操作不公平晉升空間 大 小操作公平 公平 不公平晉升制度的關(guān)系脈絡(luò)晉升制度在空間不足、操作不公平、設(shè)計不合理的情景下，容易造成勞工罷工行為。（4）主范疇四：晉升制度晉升制度也是勞工罷工的重要影響因素之一。為此本文建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來驗(yàn)證典范模型各范疇之間的關(guān)系。企業(yè)的設(shè)計更加關(guān)注企業(yè)合同的完成和利潤的實(shí)現(xiàn)，而這些設(shè)計在一定程度上對勞工罷工行為造成影響。為此本研究建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來驗(yàn)證典范模型各范疇之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。維權(quán)途徑因素可以從組織支持和工會制度兩方面進(jìn)行闡釋。在證據(jù)鏈條中，分配權(quán)對罷工的影響主要表現(xiàn)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、勞工期望及勞工維權(quán)意識、企業(yè)薪酬支付能力以及企業(yè)管理能力，構(gòu)建這一系統(tǒng)的目的在于揭示分配權(quán)對于群體罷工的作用。分配權(quán)受到侵害的形式包括克扣和拖欠工資、違法違規(guī)收費(fèi)、薪酬福利制度不合理、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，扎根理論的分析結(jié)果（）。 范疇類別與概念類別范疇類別與之相關(guān)的概念類別A01克扣、拖欠工資aa1克扣工資、aa2拖欠工資A02違法違規(guī)收費(fèi)aa3多扣社保費(fèi)、aa4收取體檢費(fèi)、保證金、抵押金A03薪酬福利制度aa5企業(yè)承諾兌現(xiàn)、aa6付出有回報、aa7取決個體業(yè)績、aa8調(diào)動工作積極性、aa9薪酬給付方式A04最低工資標(biāo)準(zhǔn)aa10基本工資過低、aa11加班工資比例A05組織支持aa12提供工作便利、aa13認(rèn)可個體貢獻(xiàn)、aa14領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助、aa15關(guān)注個體意見A06工會制度aa16工會行為偏差、aa17職工入職率低、aa18工會領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主、aa19工會領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象、aa20工會職能宣傳不到位A07工作安全衛(wèi)生條件aa21勞工工作安全條件、aa22勞工工作健康條件、aa23勞工工作衛(wèi)生條件A08工作內(nèi)容aa24勞工工作內(nèi)容單調(diào)A09工作量合理性aa25工作任務(wù)重、aa26工作量階段特性強(qiáng)A10發(fā)揮勞工潛力aa27工作