【文章內(nèi)容簡介】 圖 5 P 壽險代理人流失原因統(tǒng)計表 資料來源于 PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部 圖 6 2021年 7 月 ~2021年 7 月 P 壽險代理人流失原因分析表 資料來源 于 PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部 結(jié)合以上研究框架及調(diào)查信息，得出以下原因總結(jié)： 1. 企業(yè)文化的影響 —— P壽險 的企業(yè)文化 影響 P 壽險 是非常注重員工與組織的共同發(fā)展的，也尊重每一位員工，對股東、客戶、員工和社會負責。但是，值得注意的是， P 壽險 的企業(yè)文化里面沒有體現(xiàn)對于 P壽險代理人 的重視。 P 壽險代理人 由于其特殊的身份，在保險公司中沒有一席之位，不屬于公司的員工，不是公司的客戶，也更加不是股東，所以 P壽險代理人 的價值難以得到保險公司的重視，這讓他們處于非常尷尬的地位。 P 壽險代理人 雖然不是保險公司的員工，但 是由于在工作上，在日常管理中，與保險公司的員工性質(zhì)相似，所以企業(yè)文化也會對保險代理人的流失產(chǎn)生重要的影響。盡管現(xiàn)在很多保險公司都強調(diào)營銷的重要性，強調(diào)留住優(yōu)秀 P 壽險代理人才的重要性，但是，保險公司卻真的缺乏必要的營銷文化。 如上分析，代理人在公司中的日常管理方面與公司的員工非常相似，但是從內(nèi)到外的企業(yè)文化都強調(diào)的是對公司員工的培育、重視和發(fā)展，而根本沒有看到對保險代理人 PICC 壽險天津分公司代理人流失的原因及對策分析 12 的發(fā)展。 P 壽險代理人 在公司壽險營銷方面做出了非常大的貢獻，而且很多人都是將保險公司當作自己所從屬的組織，所以這種付出與所得的明顯的不對稱使得 P 壽險代理人更加失去了歸宿感和榮譽感，喪失了對保險公司的忠誠度。由于缺乏凝聚力，公司的企業(yè)文化就難以對代理發(fā)揮導向、約束、維系等功能。 另外， P 壽險 是以價值最大化為目標，價值最大化是檢驗公司經(jīng)營管理一切工作的唯一標準。而 P 壽險代理人 的目標則是個人利益最大化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為五個層次，只有當下一層的需求被滿足了，下一層的需求就不再具有激勵作用，而上一層的需求才具有激勵作用。在我國目前的經(jīng)濟水平下，對于大多數(shù) P壽險代理人 最有激勵作用的還是物質(zhì)經(jīng)濟，很多 P壽險代理人 的目標還是獲取保險傭金來維持生計。保險公司長期價值最大化和 P壽險代理人 短期利益最大化之間必然會產(chǎn)生矛盾，這種矛盾的激化要么會損害保險公司的利益，例如產(chǎn)生一些誠信問題，騙保問題，要么就是要犧牲 P壽險代理人 的利益，造成 P壽險代理人 的流失。 2. 績效管理的影響 績效考核是人力資源管理中非常重要的一項基礎(chǔ)工作，因為它是 薪資福利 發(fā)放的基礎(chǔ)。很多人力資源管理方面的問題都是績效考核引起的?？己说牟缓侠怼⒉还降榷紩乐赜绊憜T工的滿意度進而影響員工的流失。 從 P壽險 對 P壽險代理人 的考核中可以看出，保險公司對于 P 壽險代理人 的考核主要從保費和增員這兩個指標 來進行。這兩個指標非?？陀^，容易衡量，有自身的優(yōu)點。但是也正是這兩個指標給 P壽險代理人 帶來了短期行為。 問題之一是只以保費收入論英雄，不顧及留存。業(yè)務的快速發(fā)展是每一保險公司和每位業(yè)務員追求的目標。能夠收到保費就是能人，保費收入名列前茅便是精英，每個公司都希望在自己的公司里能多產(chǎn)生出一些能人、一些精英，因此，任務達標獎、銷售精英獎等等獎勵舉措比比皆是，英雄的衡量標準在于保費收入的多少。保費收入得多，即使工作上有點庇暇，也能以褒掩暇，如果沒有保費收入，其它方面的貢獻再大，也可能被嗤之以鼻。然而，英雄總在少數(shù)， 絕大部分還是平常的代理人，保險公司的絕大部分工作還需要這些平常的代理人去做。此時，獎優(yōu)罰劣己失去了其真正的意義，保費收人多的就獎，沒有保費收入的就受罰。于是，少數(shù)精英開心，大部分代理人灰心，就容易形成人員流失。 PICC 壽險天津分公司代理人流失的原因及對策分析 13 圖 7 P 壽險代理人流失原因統(tǒng)計表 資料來源于 PICC 人保壽險天津分公司營銷三部人事部 圖 8 2021年 7月 ~2021年 7月 P壽險代理人流失原因分析表 資料來源于 PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部 如圖 12 及 13所示，絕大部分被調(diào)查對象是由于考核標準過高而流失的，另外有 200人左右認為考勤過于苛刻 。這些都說明了考核標準的制定對于 P壽險代理人 流失會產(chǎn)生重大影響。 P 壽險代理人 對保險公司的權(quán)利主要體現(xiàn)在按協(xié)議取得約定傭金。而目前保險公司的傭金發(fā)放實行初年度傭金 (FYC)和續(xù)期業(yè)務傭金相結(jié)合方式。初年度傭金較高，通常達保費的 30%。續(xù)期傭金則逐年遞減，一般支取 3—— 6年最后低至按 1%的保費比例支付。這種收入分配方式對于調(diào)動 P 壽險代理人 拓展新業(yè)務有較大作用，但容易誘發(fā) P 壽險代理人 的短期行為和道德風險，也不利于激勵代理人長期為公司服務。 另一個問題是增員所產(chǎn)生的。增員對建設(shè)一支生產(chǎn)力不斷增長的團隊來說是至關(guān)重要的。新鮮血液的注人為隊伍帶來了新的活力，不但能增加團隊的人力， 而且還能提升團隊的業(yè)績。但是增員能否帶來業(yè)績也是很重要的。增員業(yè)績 =人數(shù) x 人均件數(shù) x 件均保費，從這個公式可以看出人是業(yè)績的首要條件。有人才能有業(yè)績，有好人才才能有好業(yè)績，才能提高產(chǎn)能，提升效率，為企業(yè)帶來效益。 當前，隨著保險主體的增多，保險市場競爭更加劇烈，大量增員己成為各保險公司搶占市場份額的有力法寶，于是就把增員當作任務層層下達。而當增員成為任務時，基層公司或 P 壽險代理人 便有了一種緊迫感，為完成任務而完成任務時的工作往往是粗放 PICC 壽險天津分公司代理人流失的原因及對策分析 14 性的，數(shù)量上 去了，質(zhì)量下來了，為了完成指標，不論來自何種職業(yè)、何種經(jīng)歷，不管愿意不愿意都成為增員的對象。另外很多保險公司目前利用不斷增員來不斷淘汰老的 P壽險代理人 ，通過對新人的“洗腦工程”和“魔鬼訓練氣讓他們利用親戚、朋友拉保單。而一旦他們的關(guān)系用盡，則就步入了被淘汰的位置。這樣的方式增員使得被增者不到一年已所剩無幾，流失率有的高達 90%以上。 3. 收入的影響 在保險公司，代理人流失的一個非常重要的影響因素 是收入。從 P 壽險 的案例可以看出，保險公司一般不給 P壽險代理人 底薪， P 壽險代理人 的收入完全與其業(yè)績掛鉤。雖然試用 P 壽險代 理人 會有一點底薪，但是那也只有新入司前幾個月才有，而且數(shù)量是非常少的，很難維持 P壽險代理人 日常展業(yè)的開銷。所以，很多業(yè)績表現(xiàn)不佳的 P壽險代理人 收入必然不高，而這種現(xiàn)實與希望之間的差距則會降低保險代理人的工作滿意度 。 P 壽險代理人 的凈收入并非外行所看到的那么高。而收入對保險代理人的激勵作用，也由于費用太高而大大降低了。尤其對于新入司的保險代理人來說，需要花費大量的人力物力去開拓市場，而所有的費用都是自己承擔，由于前期業(yè)績不高所以收入也很少，這樣低收入高花費所造成的壓力更加增加了 P壽險代理人 的流失率。 4. 福利的影 響 良好的福利和獎勵政策可以彌補收入政策的不足。它們作為勞動報酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。 圖 9 2021年 7 月 ~2021年 7 月 P 壽險代理人流失原因分析表 資料來源于 PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部 如圖 14 所示， P 壽險中， 三分之一以上的被調(diào)查對象認 為缺乏福利保障是影響其流失的主要原因之一。對于現(xiàn)有的一些福利，如 基本養(yǎng)老補貼，對代理人的要求也非常高，而且對于 代理人 來說并不是穩(wěn)定的福利，所以造成對保險 代理人的激勵作用不大。這種類型的福利，對于留住優(yōu)秀代理，降低流失率的作用是很小的。 PICC 壽險天津分公司代理人流失的原因及對策分析 15 5. 晉升的影響 在雇員有較高職業(yè)抱負和期望的情況下，如果雇員很少有晉升的機會，則會導致其對工作產(chǎn)生不滿，進而產(chǎn)生流動的愿望，最終可能會離開原企業(yè)而尋找有晉升機會的企業(yè)去工作 。 保險公司的各級主任的要求是非常高的，也是非常殘酷的，一旦在規(guī)定 時限內(nèi)達不到維持的條件，馬上就會降級。這種壓力是非常大的。尤其現(xiàn)在保險行業(yè) P 壽險代理人流失率達到 80%左右，業(yè)務主任所轄人員數(shù)的要求就顯得更加嚴格了。而 P 壽險 在行業(yè)內(nèi)對于 4個所轄人員數(shù)的要求是比較高的，有些競爭對手的主任所轄人員數(shù)的要求只需要 2人，所以這也造成不少主任迫于壓力而跳槽到別的保險公司，同時不少在 P 壽險 難以晉升為主任的 P壽險代理人 也跳槽到別的保險公司成為主任 。由此可見， P壽險在晉升設(shè)置上的紕漏。 6. 職業(yè)生涯發(fā)展的影響 目前 保險 代理人 在社會上的地位都不高，很多人都將 保險 代理人 與傳銷放在一起，而且也由于 有不少有關(guān)的負面影響，所以很多 保險 代理人 都在人前抬不起頭來。這種心態(tài)是非常不利于 保險 代理人 的發(fā)展的，所以也會有一部分保險代理人從保險行業(yè)轉(zhuǎn)入其他行業(yè)。另一方面，很多繼續(xù)留做 保險 代理人 的人們都對自己的未來沒有方向感，不明確自己的發(fā)展方向。這些都是由于保險公司沒有給保險代理人規(guī)劃好適合他們的職業(yè)生涯設(shè)計。在 P壽險 ，公司為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展的道路，但是對于 P 壽險代理人 ，則沒有。雖然 P壽險 也存在少數(shù)擁有很多高端客戶的代理給自己設(shè)計了非常吸引人的藍圖，但是對于大多數(shù) P壽險代理人 ，仍然沒有職業(yè)生涯設(shè)計的概念 。 圖 10 2021年 7 月 ~2021年 7 月 P 壽險代理人流失原因分析表 資料來源于 PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部 如圖 15 所示，有將近四分之一的被調(diào)查對象認為沒有發(fā)展前途是影響流失的主要因素之一，說明了目前的 P壽險代理人 己經(jīng)越來越注重職業(yè)生涯發(fā)展，并且已經(jīng)將此作為 選擇留還是走的一個主要原因了。不難看出，對于 P壽險代理人 的職業(yè)生涯規(guī)劃，以 PICC 壽險天津分公司代理人流失的原因及對策分析 16 及對他們實現(xiàn)自己事業(yè)夢想的幫助，都是影響 P 壽險代理人 ，尤其是優(yōu)秀的 P壽險代理人 流失的重要因素。 以上就是對目前保險公司代理人流失的主要組織影響因素進行的分析。在現(xiàn) 實中除了上述 影響因素以外，還存在宏觀社會因素和微觀個人因素，這些都不在本文研究的范圍之內(nèi)。 四、降低 PICC 人保壽險天津分公司代理人流失 率 的建議 （一） 加強企業(yè)文化建設(shè) 在人力資源管理中，不僅需要以 薪資福利 為主的物質(zhì)激勵，還需要以共同價值觀為核心的企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)文化方 面， P 壽險 一方面，要將代理人融入保險公司大家庭中，讓他們有歸屬感，讓他們體會到公司的文化是與他們有密切關(guān)系的，另一方面，在代理人隊伍中間加強營銷的文化。營銷團隊中形成的強有力文化，對營銷團隊的建設(shè)具有深刻意義 :能夠增強營銷團隊的凝聚力，創(chuàng)造營銷團隊最高的績效，加強風險控制，確保營銷團隊的健康發(fā)展。 精神層的深層文化是難以體現(xiàn)和 感受的，為了能讓代理人能融入到公司的文化中，首先要通過規(guī)章制度 、公約、紀律等制度形態(tài)來表現(xiàn)公司文化對代理人的關(guān)注和重視 。其次在行為層方面，保險公司目前組織的各項競賽、旅游等已經(jīng)在一定程 度上體現(xiàn)了對代理人的關(guān)心，另外還可以在這方面加強力度，通過各種方式來表現(xiàn) :最后在表層的物質(zhì)層，通過產(chǎn)品、辦公樓、設(shè)施、服務等外顯物質(zhì)形態(tài)來折射出企業(yè)文化對代理人的重視。要從里到表各層通過各種形式來加強包括代理人在內(nèi)的企業(yè)文化，要將代理人真正當作公司的成員，才能真正給予他們歸屬感，得到他們的忠誠度。 （二） 完善績效考核制度 績效考核對于激勵員工有非常重要的作用。 P 壽險 一方面 需要 避免個人的目標和組織目標相沖突，否則個人總是會犧牲組織目標來達到個人目標，這對于組織來說是非常危險的，容易造成個人短期行為，損害組織利 益。另一方面，指標設(shè)計要符合 SMART，原則， Sspecific 績效指標切中特定工作目標、適度細化，隨情境變化而變化， PICC 壽險天津分公司代理人流失的原因及對策分析 17 Mmeasurable 績效指標或是數(shù)量化的或是行為化的，驗證這些績效指標數(shù)據(jù)或信息是可以獲取的。 Aattainable 績效指標在付出努力情況下是可以實現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低的目標。 Aattainable 績效指標應與工作高度相關(guān)，是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設(shè)的。 T time 績效指標中要使用一定的時間單位，即要設(shè)定完成這些指標期限，這是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。 所以在績 效考核方面， P 壽險 應從長遠利益出發(fā)設(shè)計考核指標，避免 P 壽險代理人的短期行為。在重視開拓市場的同時更要注重對客戶的持續(xù)服務，適當調(diào)整初年度傭金與續(xù)期傭金的比例，保障客戶的利益，激勵代理人注重長期服務。另外，增員既要看重數(shù)量，更要看重質(zhì)量。值得注意的是，考核指標的設(shè)計要給 P 壽險代理人 形成適當?shù)膲毫Χ皇翘蟮膲毫?，這樣才有利于 P 壽險代理人 安心的繼續(xù)為保險公司服務。 （三） 健全 薪資福利 福利制度 薪資福利 作為物質(zhì)需要在激勵員工方面起著基礎(chǔ)性的作用 :福利可以看成是物質(zhì)需要的延伸，好的福利設(shè)計是激勵員工的絕好辦法。 薪資 福利 在當今仍是企業(yè)滿足員工生理需求的基本條件和生活的保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。 薪資福利 福利也是目前國內(nèi)對 P 壽險代理人 最具有激勵作用的激勵手段。根據(jù)第三章的分析， P 壽險代理人的流失很大程度上是由于收入和福利不滿意造成的。在收入和福利方面，可以適當考