【文章內(nèi)容簡介】 額完成工作量的一種激勵手段，這些都是留住知識型員工的方法。 企業(yè)提供給個人的發(fā)展機(jī)會因素影響在當(dāng)今社會，知識型人才越來越看重個人的發(fā)展機(jī)會，個人才能與成就感的提升也成為導(dǎo)致知識型人才流動的又一重要原因。當(dāng)知識型員工在企業(yè)內(nèi)長期感到“沒干勁”，“干好干壞都一樣”，且這種情況沒有被管理者重視和改變時，知識型員工會在企業(yè)以外尋求適合自己的發(fā)展空間，當(dāng)適宜的平臺被找到時就產(chǎn)生了知識型員工的離職行為。 企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作因素的影響一個企業(yè)由若干的工作團(tuán)隊(duì)所組成。每個團(tuán)隊(duì)都有其共同的目標(biāo)、任務(wù)和工作方法。團(tuán)隊(duì)的整體工作效率受員工個體素質(zhì)的影響，當(dāng)團(tuán)隊(duì)壓力超過員工承受力時，員工有可能選擇離開團(tuán)隊(duì)，最終產(chǎn)生離職行為。如果團(tuán)隊(duì)的凝聚力高，員工之間能夠相互幫助，取長補(bǔ)短，將會使員工間相互依戀，工作氛圍輕松和諧，進(jìn)而降低知識型員工的流動。 企業(yè)管理方式因素的影響企業(yè)內(nèi)的集權(quán)度越高，上下級之間的溝通越困難，管理層次越多信息越閉塞，員工的工作滿意度越低，越容易造成員工流動。企業(yè)管理如未能注重個人的發(fā)展，未能提供機(jī)會激發(fā)員工在企業(yè)中的責(zé)任感、成就感，則不能有效的調(diào)動員工的工作積極性，就容易造成員工流失。 個人因素影響分析員工的自愿流動多半是由于個人因素，知識型員工本身具有某一領(lǐng)域的特定技能，他們的工作自主性比普通員工要高很多，他們也有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)和個人成就動機(jī)，對自身專業(yè)的忠誠度要大于對組織的忠誠度。所以流動性較高。 年齡因素的影響剛剛畢業(yè)處于實(shí)習(xí)和學(xué)習(xí)期的知識型員工更重視工作的興趣和工作經(jīng)驗(yàn)的積累；而有了510年工作經(jīng)驗(yàn)的知識型員工的流動是由于薪酬待遇和事業(yè)發(fā)展的進(jìn)取性；處于中年的成熟型知識型員工流動是為了開拓第二事業(yè)的博弈性。綜合以上分析，知識型員工受年齡影響，流動主要體現(xiàn)在個性、偏好、發(fā)展前途和家庭等不同需求方面上。 受年齡因素影響離職趨勢調(diào)查 工作滿意度因素的影響工作滿意度是員工對自己工作實(shí)際感受與期望值比較后的總體情感評估態(tài)度。當(dāng)員工滿意度較高時，對組織的認(rèn)同度高，會用較高的熱情積極的投入工作，工作效率增加；相反，當(dāng)員工滿意度較低時，工作消極，主動性差，組織認(rèn)同度低，工作效率降低，離職率也就隨之增高。 薪金待遇因素的影響在職場中，實(shí)力較強(qiáng)的大型企業(yè)為了繼續(xù)鞏固其在該領(lǐng)域中先驅(qū)者的地位，在人才聘用上是出手闊綽的，在招募知識型員工時通常許以高薪來拉攏及挖掘人才，以爭取最先進(jìn)的技術(shù)為其所用。從知識型員工個體而言，投入同樣的時間，完成同樣的工作，更傾向于選擇薪金待遇優(yōu)厚的企業(yè)，這也是自身價值的象征，所以，薪金待遇亦是導(dǎo)致知識型員工流失的一個重要因素。 發(fā)展前途及成就感因素的影響馬斯洛曾分析每個人都有5個層次的需求，依次是：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)。個體順著需要層次前進(jìn)，即前一需要滿足后，下一個需要成為主導(dǎo)需要。當(dāng)個體達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)條件時，知識型員工選擇一家企業(yè)的原因就不單純只考慮薪金待遇了，更多的是考慮今后的發(fā)展前景，是否有個人發(fā)展空間，是否能滿足創(chuàng)業(yè)的成就感。北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 4 弘達(dá)公司案例分析 弘達(dá)公司簡介弘達(dá)于1968年在英國成立，為各國政府與私人機(jī)構(gòu)提供有關(guān)交通規(guī)劃、交通工程、運(yùn)輸策劃與管理的專業(yè)性咨詢服務(wù)及協(xié)助。2003年弘達(dá)在深圳成立公司，2004年在北京成立分公司，這兩家公司成為中國內(nèi)地的南、北辦事處。在過去幾年，弘達(dá)積極參與中國各城市的交通規(guī)劃、工程、管理與基本建設(shè)的發(fā)展，為當(dāng)?shù)卣?、發(fā)展商和融資商提供前瞻性的交通顧問咨詢建議，為規(guī)劃院、交通所和同行單位提供技術(shù)協(xié)助與項(xiàng)目合作，幫助引進(jìn)國際專家、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，借鑒國際發(fā)達(dá)國家和城市的經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)各地城市土地使用與交通高速發(fā)展的相關(guān)事宜，從不同層面提供交通規(guī)劃設(shè)計方案與交通改善措施，以便緩解不斷出現(xiàn)的交通擁堵問題和預(yù)防潛在的交通安全問題。 公司人員構(gòu)架 弘達(dá)公司人員構(gòu)架 弘達(dá)公司調(diào)查方法在本文中，我們將以弘達(dá)公司為調(diào)查研究對象，通過調(diào)查的方式收集樣本數(shù)據(jù)。調(diào)查常采用的形式有：問卷調(diào)查法和訪談法。問卷調(diào)查法能迅速從被調(diào)查者那里得到所需的資料，可以節(jié)省時間和人力，且這種方法一般比其他方法費(fèi)用低、速度快；這種方法可以使調(diào)查的樣本量較大，適用于樣本采集量較大的調(diào)查；該方法比較規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，調(diào)查收集的資料便于計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。訪談法需要耗費(fèi)大量的人力物力，優(yōu)點(diǎn)是具有直接性、靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)變性，回答率高、效度高；但事先需要培訓(xùn)，費(fèi)用大、規(guī)模小、耗時多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。在本次調(diào)查中通過訪談得出主要影響因素，主要以問卷調(diào)查收集的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)。本次共發(fā)放調(diào)查問卷80份，回收問卷76份，剔除無效問卷2份，實(shí)際有效問卷74份，其中離職員工6人，在職員工68人。 調(diào)查問卷總體分析 基本情況此次問卷調(diào)查的有效樣本共74份，樣本數(shù)量基本達(dá)到要求，而且樣本比較具有代表性，能夠客觀真實(shí)的反映事實(shí)。，用以反映影本的基本結(jié)構(gòu)。 公司員工結(jié)構(gòu)分類結(jié)構(gòu)分類類別人數(shù)人員構(gòu)成高層管理人員項(xiàng)目經(jīng)理工程師、助理工程師行政人員、IT工程師317459年齡構(gòu)成17252532324550以上636293學(xué)歷構(gòu)成大專本科碩士級以上64028男女?dāng)?shù)量男女4232從上表中可以看出，本次調(diào)查對象的性別、年齡、學(xué)歷和崗位等各項(xiàng)指標(biāo)都比較符合實(shí)證研究的主體——弘達(dá)公司知識型員工的基本指標(biāo)。樣本的選擇比較合理，涵蓋了從大專到研究生、從管理人員到專業(yè)技術(shù)人員，能夠全面的反映該公司知識型員工的整體狀況，從而可以使數(shù)據(jù)以及對樣本的分析具有較大的準(zhǔn)確性和可靠性。 弘達(dá)公司知識型員工離職的主要因素，要求被調(diào)查者從離職因素中選出四項(xiàng)從弘達(dá)公司離職的因素。通過這樣的選擇方式，可以擴(kuò)大統(tǒng)計樣本的數(shù)量，而且給人以表達(dá)思想的空間，能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實(shí)性。 弘達(dá)公司知識型員工離職的主要因素離職因素選擇人數(shù)（人）所在樣本比例（%）離職因素排名（由高到低）備注：培訓(xùn)、晉升機(jī)會和個人成長67%1樣本總數(shù)：74人其中：離職員工：6人在職員工：68人工作報酬和獎勵66%2公司及行業(yè)的前景62%3工作內(nèi)容及挑戰(zhàn)33%4工作保障穩(wěn)定性32%5家庭狀況（地域、人文等）14%6上司及同事關(guān)系14%7工作自主性12%8企業(yè)文化7%9，家庭狀況（地域、人文等）、上司及同事關(guān)系、工作自主性和企業(yè)文化，這四項(xiàng)因素在員工離職的原因中所占的比例較小，%、%、%、%。綜合四組數(shù)據(jù)取較高兩組分析其優(yōu)勢：1. 公司的特定優(yōu)勢。公司在有些方面還是有一定優(yōu)勢的，比如家庭狀況，弘達(dá)公司分別位于深圳市和北京市，深圳是中國改革開放以來第一個經(jīng)濟(jì)特區(qū)，而北京是中國的首都，一個是中國改革開放的窗口，一個是政治文化中心，已發(fā)展為有一定影響力的國際化城市，是中國重要的高新技術(shù)研發(fā)和制造基地。在這里有更好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，因此有關(guān)此因素離職的員工相對較少。再者，上司和同事關(guān)系，弘達(dá)公司的職工以年輕人居多，他們年齡相近，溝通起來有共同語言，因此非正式組織也較多，同事關(guān)系較為融洽。與上司相處時間一般都比較長，等級觀念不太嚴(yán)重，但偶爾發(fā)生沖突也是難免的?？傮w來說對這兩個方面，員工還是比較滿意的。2. 員工缺乏意識。有些方面雖然存在不少問題，但由于許多員工缺少這方面的意識或者習(xí)慣于這種方式，因此這方面離職的原因就比較少。比如企業(yè)文化，雖然弘達(dá)公司最早在1968年就已經(jīng)在英國成立，但中國公司成立的時間不長，且公司在英國的總部對中國的分公司在管理以及運(yùn)營方便并無干涉。因此，管理層對于企業(yè)文化的發(fā)展理念在近期才得到重視，還有待于培養(yǎng)企業(yè)特色的文化。 弘達(dá)公司知識型員工未滿足期望分析1973年P(guān)orter and Steers提出未滿足的期望是預(yù)測離職的中心焦點(diǎn)。期望未滿足導(dǎo)致不滿，不滿導(dǎo)致離職。Wonous(1973)根據(jù)這一觀點(diǎn)提出：客觀地向應(yīng)聘者描述該工作積極和消極的方面，將更可能滿足其期望，從而減少離職。Fishbein and Ajzen(1975)的原因行為理論具有測試實(shí)際離職的能力。該模型假定：行為的信念與行為的態(tài)度相關(guān)，行為的態(tài)度有導(dǎo)致行為的意向，最終導(dǎo)致該離職的行為。對于工作滿意度的定義有許多，如：“工作滿意度是指組織成員對其工作或工作經(jīng)歷的一種的情緒狀態(tài)” ；“人們對他所從事的工作的一般態(tài)度”以及“人們喜愛其工作的程度”等等。員工的綜合滿意度不僅包括員工對工作的滿意度，還包括員工心態(tài)、家庭生活的滿意度等。在此，本文將員工綜合滿意度定義為員工對其工作及其生活以及相關(guān)方面的一種態(tài)度。現(xiàn)實(shí)生活中，人們都有對美好事物的追求意愿，但是現(xiàn)實(shí)與愿望之間，總存在一定的距離，從而會影響人們的心態(tài)。國內(nèi)許多論文都是從滿意度方面進(jìn)行定性的研究，而缺乏定量方面的研究。本文從員工的綜合滿意度的期望角度用定量的方法研究離職預(yù)測中的未滿足期望因素。本文通過對弘達(dá)公司74名員工進(jìn)行未滿足期望的調(diào)查，從九個維度（工作報酬和獎勵、工作內(nèi)容及挑戰(zhàn)、培訓(xùn)晉升和個人成長、上司及同事關(guān)系、家庭狀況、公司及行業(yè)的前景、工作自主性、工作保障穩(wěn)定性、企業(yè)文化）進(jìn)行研究，可以很直觀的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工管理方面存在的一些問題，利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，具有一定的科學(xué)性和可信度；另外，從現(xiàn)狀和期望兩方面對滿意程度進(jìn)行研究，可以克服單方面調(diào)查可能帶來的偏差，有些員工雖然認(rèn)為某個因素目前的滿意程度比較低，但是同時他對此因素的期望程度也很低，結(jié)果反而是未滿足的期望值并不高，在此次調(diào)查中，類似的情況也經(jīng)常出現(xiàn)，因此從未滿足期望的角度研究更能反映客觀狀況。在調(diào)查表的綜合滿意度調(diào)查中，結(jié)合公司狀況通過對目前公司所達(dá)到的程度和期望公司達(dá)到的程度兩方面進(jìn)行量化打分，從而可以得到員工未滿足期望的數(shù)據(jù)。 弘達(dá)公司知識型員工未滿足期望統(tǒng)計序號期望調(diào)查項(xiàng)對目前的滿足程度期望的滿意程度未滿足的期望未滿足的期望因素排名（由高到低）1培訓(xùn)、晉升機(jī)會和個人成長12工作報酬和獎勵23公司及行業(yè)的前景34工作內(nèi)容及挑戰(zhàn)65工作保障穩(wěn)定性76家庭狀況（地域、人文等）87上司及同事關(guān)系98工作自主性59企業(yè)文化4人是有理性的，對生活充滿美好的向往，因此人都存在著期望更好的欲望。考慮這些因素，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際和訪談員工的切身感受，我們對員工的未滿足的期望做了從定量到定性的處理。未滿足的期望數(shù)值在0—1之間，為完全滿足；未滿足的期望數(shù)值在1—2之間，為滿足；未滿足的期望數(shù)值在2—3之間，為基本滿足；未滿足的期望數(shù)值在3—4之間，為不滿足；未滿足的期望數(shù)值大于4，為很不滿足。從表15中可以看出，弘達(dá)公司知識型員工對上司及同事關(guān)系、家庭狀況（地域、人文等）和工作保障穩(wěn)定性這三方面的感受為滿足；對工作內(nèi)容及挑戰(zhàn)這項(xiàng)為基本滿足；公司及行業(yè)前景、對工作自主性、企業(yè)文化這三方面為不滿足；對工作報酬和獎勵、培訓(xùn)晉升和個人成長兩個因素為很不滿足。通過進(jìn)行為滿足期望的研究，可以使企業(yè)找到企業(yè)在員工管理存在的不足的方面及程度，給企業(yè)在隨后的制度政策提供指導(dǎo)作用。 弘達(dá)公司知識型員工離職意愿總體分析最早的離職模型之一是March和Simon(1958)的離職模型。它的兩個主要決定因素：離職的愿望和離職的難易。它是最早的試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究雇員流失的模型。模型中的離職決定因素中，對一些結(jié)論如雇員對工作不滿是導(dǎo)致高流失率的充分但不是必要的條件；離職的可預(yù)測性與員工工作滿意度之間的假設(shè)是正確的；工作角色與工作滿意度有關(guān)，并關(guān)系到員工離職的選擇等都被以后的學(xué)者所證實(shí)。由于實(shí)際離職的難于預(yù)測和跟蹤，最好的方法是通過離職的意愿來衡量員工主動離職。許多實(shí)證的研究都證明了離職與理智意愿的相關(guān)。在前面，對弘達(dá)公司知識型員工的離職因素和未滿足的期望進(jìn)行了研究和分析，這兩方面對員工的離職意愿的強(qiáng)度起到?jīng)Q定性的作用。因此，可以講調(diào)查得出的離職因素進(jìn)行綜合對比，最終得出弘達(dá)公司知識型員工的離職意愿。 弘達(dá)公司知識型員工離職意愿綜合分析序號調(diào)查因素離職因素排名（由高到低）未滿足的期望因素排名（由高到低）綜合離職意愿（由高到低）1培訓(xùn)、晉升機(jī)會和個人成長11