【文章內(nèi)容簡介】 進的每一筆業(yè)績都要打八折處理，如中國人壽業(yè)務(wù)員在晉升業(yè)務(wù)主任過程中如果FYC已達成1200元（假設(shè)其他條件都成立）即可轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員，但如果你實際進單傭金為2000元，則這2000元傭金都要打八折發(fā)放，這額外的800元傭金成了考核的犧牲品，對于降級后六個月內(nèi)不能重新考核轉(zhuǎn)正的業(yè)務(wù)員，給于解約處理，在這樣的考核機制下大量代理人員被考核出局，考核，考核，頻繁的考核讓業(yè)務(wù)員疲于應(yīng)付，對他們的身心造成影響，在強壓之下選擇放棄，嚴(yán)格的考核缺乏溫情與人性，冷冰冰的，一切以業(yè)績說話。主管系列人員業(yè)績考核對于主管還有團隊人力的考核，組織架構(gòu)的考核，如中國人壽一位組經(jīng)理需要晉升為分處經(jīng)理，其綜合指標(biāo)就有六項，分別是（一）首次晉升任組經(jīng)理3個月；（二）季度個人FYC2500（FYC指首年傭金），季度個人短險FYP（FYP指首年保費）500元；（三）季度個人持續(xù)率80%；（四）所轄有效人力7人，直轄有效人力（指當(dāng)前主管直接管理的季度達成FYC1200或月均FYC400元的業(yè)務(wù)系列人員）4人；（五）直屬主管1組（有1個組經(jīng)理架構(gòu)存在）；（六）季度所轄FYC17000元，要想順利晉級分處經(jīng)理必須同時達到以上條件，缺一不可，人力的硬指標(biāo)極大地限制了主管的晉升，尤其是在這個代理人就業(yè)極度不穩(wěn)定，社會各種負(fù)面影響充斥其中的環(huán)境下，人力指標(biāo)的完成是難上加難。（3） 無底薪支撐，收入不穩(wěn)定，各類社會保險缺失 保險代理人法律地位尷尬 保險公司與代理人簽訂的是代理合同，他們之間是一種特殊的代理合同，代理人不是保險公司的員工但又受保險公司各項政策方案紀(jì)律等的約束，代理人的法律地位不明朗，代理制之所以能在短短二十年內(nèi)在中國保險業(yè)盛行不衰，且被各大保險公司力挺，其中最重要的是代理制帶來的成本節(jié)約，代理人是沒有底薪的， 投資快報 葉志明 呂穎雅，《揭秘保險代理人生存現(xiàn)狀》，武漢資深律師網(wǎng)，,2010年7月21日他按業(yè)績抽取傭金，壽險公司不為其提供底薪，不提供福利和保障。這意味著代理人并不是保險公司法律意義上的員工，保險公司不必給代理人繳納基本的醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險和住房公積金。 保險代理人的收入不穩(wěn)定以及附條件的福利 在現(xiàn)行的制度下，代理人只有不斷地銷售新單，保持一定的銷售量，才能保證穩(wěn)定的收入，維持正常的生活，有保單則留，無保單則去，這樣，部分代理人員在銷售產(chǎn)品時限于市場對產(chǎn)品的認(rèn)同度以及類似產(chǎn)品的競爭銷售及個人展業(yè)技能等不同勢必造成業(yè)績的不穩(wěn)定，在無底薪支持下帶來收入的不穩(wěn)定， 投資快報 葉志明 呂穎雅，《揭秘保險代理人生存現(xiàn)狀》，武漢資深律師網(wǎng)，,2010年7月21日據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，目前我國80%的保險代理人都處于低收入的狀況，大多數(shù)代理人的月收入只有20003000元，而只有不到10%的月收入突破10000元。上述收入并非員工的工薪收入，因為代理人還要支付展業(yè)所需的辦公費、交通費、應(yīng)酬費，另外，他們所支付的稅金比一般工新階層高。(注：稅法上保險代理人屬代理業(yè)，稅項涉及營業(yè)稅、城建稅及附加、個人所得稅，稅負(fù)最少比雇員高出一倍。)扣除上述支出外，他們的實際收入較低，大多都處于維持生計狀況。這種收入的不穩(wěn)定，必然帶來隊伍的不穩(wěn)定，一個有著十年營銷史的代理人，可能因為一次生病一次住院一次意外而使業(yè)績掛零，他能從保險公司得到的僅是同情，醫(yī)療，福利，底薪對于他而言都不存在的，從這點而言，做了十年的營銷代理人員為公司創(chuàng)造了不少的保費，公司的發(fā)展離不開他的貢獻，但沒有業(yè)績就沒有收入的現(xiàn)狀，一如新人，毫無差別，這對老營銷代理人員是一個巨大的沖擊，這也是眾多營銷代理人員在奮斗了若干年后毅然選擇離司的一大原因．　近年來，有些保險公司也意識到這點，小額地推出了針對老營銷的各類津貼補助（類似于工齡工資），以一種年資津貼的方式發(fā)放，但即使是這些工齡工資亦離不開業(yè)績的要求，如中國人壽在推出年資津貼時明確要求，當(dāng)月FYC達成500元以上且當(dāng)月是業(yè)務(wù)主任以上職級方可享受，針對新人亦重拳推出績優(yōu)新人獎，仍以中國人壽為例，即新人在六個月內(nèi)FYC達成6000元，發(fā)放新人績效獎1000元，對于新人剛?cè)胨臼裁炊疾欢罅鶄€月每月FYC達成6000元以上其實也是不可能的，事實證明，在入司六個月內(nèi)的新人脫落率最高，如中國人壽08年入司56人，在六個月后留存下來的只有20人，這些人一方面可能是達不成考核要求，但更重要的是在他慒慒懂懂的摸索實踐中沒有一個穩(wěn)定的財務(wù)支持來保障他的基本生活費用，在展業(yè)碰壁，后方無援的情況下選擇離司．在社會養(yǎng)老保險逐漸廣覆蓋的今天，代理從業(yè)人員在營銷的無硝煙戰(zhàn)場上撕殺奮斗了十幾年，卻沒有一份社會保障作依靠，雖然各大保險公司也意識到了這種缺陷，通過為代理人員購買商業(yè)保險來尋求平衡，但 投資快報 葉志明 呂穎雅，《揭秘保險代理人生存現(xiàn)狀》，武漢資深律師網(wǎng)，,2010年7月21日多以意外險、健康險、定期壽險和住院補貼為主，業(yè)內(nèi)人士指出，由于保險代理人的流動性比較大的特點，在現(xiàn)時的制度下，壽險公司一般只為代理人提供短期的保障為主，全面提高他們的保障仍有一定的難度。就目前來說，像養(yǎng)老、重疾等保障，就需要代理人自己去規(guī)劃了。有些公司也推出了代理人團體養(yǎng)老年金，但這種年金也不是人人具有的，而是根據(jù)你的每月業(yè)績從中計提作為你的商業(yè)保障，保障非常有限，對于剛?cè)胨疚崔D(zhuǎn)正的且即使轉(zhuǎn)正無業(yè)績也一樣計提不到養(yǎng)老年金，這也是各大保險公司代理人員紛紛沖峰陷陣幾年后隨即轉(zhuǎn)行的一大原因，缺乏保障機制． （四）管理的錯位和用人制度的制約 死板的血緣化管理束縛了保險代理人的成長 據(jù)一位高級經(jīng)理介紹，在招聘時很難招收到高素質(zhì)人才。原因在于一旦新人進入某個部門，那么只要在這個保險公司就永遠(yuǎn)是這個部門負(fù)責(zé)人的下級，永遠(yuǎn)為這個部門的負(fù)責(zé)人創(chuàng)造提成。 Yiluyuan365 ,《國內(nèi)保險代理人的生存現(xiàn)狀》，和訊論壇，2009年2月13日這種傳銷式的增員建立在帶有“血緣”色彩的“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)之上，與現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制不相容，形成人員晉升體制弊端，并連帶產(chǎn)生其他弊端。我國保險業(yè)快速發(fā)展初期，一大批學(xué)歷和文化程度不高的人員加入成為保險代理人，為中國的保險業(yè)發(fā)展作出重要貢獻。如今，他們中的很多已經(jīng)進入保險公司的管理層。現(xiàn)加入的擁有更高學(xué)歷和素質(zhì)的代理人常常感受這方面的壓力，甚至產(chǎn)生不滿情緒。 保險營銷人員的內(nèi)部管理往往是團隊管理，即由高層級營銷人員來對較低層級營銷員實行管理的。一般來說，每個新人的主管是將其增員進來的營銷人員，不管他的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)和能力是怎樣的。那么就經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況，主管的各方面能力和素質(zhì)都不如增員，但仍然是他的主管，這對于一些追求較高社會地位和自我價值的高學(xué)歷人才來講無疑沒有得到足夠的尊重。因此高學(xué)歷人才不服從主管，不遵守公司制度，在展業(yè)過程中就會有所懈怠。另一方面主管怕失去增員使自己的利益受損，而對其聽之任之，對缺勤請假等違紀(jì)行為大開綠燈。久而久之，增員由于缺乏和公司的必要溝通以及疏于業(yè)務(wù)而流失了。員工的滿意度影響著代理人的擇業(yè)。員工滿意度的高低也反映了企業(yè)對他們的尊重程度。往往這種自己人管自己人的內(nèi)部管理方式極易使得營銷人員對工作的滿意度下降。而且國內(nèi)的保險公司基本上都忽略了這一點，不會做經(jīng)常性的員工滿意度調(diào)查。這一方面是由于企業(yè)管理體制不完善；另一方面是由于主管缺乏這方面的技能。所以，在流失的員工當(dāng)中，由于缺少企業(yè)的重視而辭職的員工不在少數(shù)。由此可見，在營銷人員起著決定作用的保險行業(yè)，減少成本，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和個體人才價值最大化，才能使我國民族保險業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。（五）同業(yè)人才惡性競爭導(dǎo)致人才流失 京城一家合資壽險公司個人業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人在接受《財經(jīng)時報》采訪時的一句感慨可作為時下壽險公司共同的嘆息——“增員難，防減員更難。”信誠人壽保險有限公司首席代理人、渠道總監(jiān)劉鴻璋介紹，如今在保險業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的保險代理人已經(jīng)成為新銳保險公司爭奪的重點，因為他們不僅掌握豐富的人脈資源和熟悉本土環(huán)境，且這些人才很難在短期內(nèi)培訓(xùn)出來，所以“挖墻腳”的戰(zhàn)術(shù)更是屢試不爽。而且在吸引人才的策略上很多公司根據(jù)自身的條件都提出了誘人的政策，其中包括較高的工資福利條件，引得業(yè)界優(yōu)秀人才頻繁跳槽，血緣化的營銷團隊，一個主管的跳槽意味著一個團隊的離開，這對公司的業(yè)務(wù)穩(wěn)定面臨很大的隱患，如中國人壽淳安支公司在2007年斥巨資引進了太平洋保險公司兩個大團隊近60號人，一下子拉動了當(dāng)年的業(yè)務(wù)，反之對太平洋公司則是損失慘重錦瑟 著，《業(yè)務(wù)員縮水 保險挖角看高一線》，節(jié)約網(wǎng)，,2007年5月17日。 （六）保險行業(yè)社會認(rèn)同度所帶來的外部壓力從事保險的許多人都遇到過這樣的尷尬：當(dāng)別人知道你是搞保險的，對你的態(tài)度會發(fā)生變化，有惋惜，有同情，甚至還有刻意的回避；更有甚者一些寫字樓里明文規(guī)定對保險營銷員是謝絕進入的。這一切提示了困擾保險業(yè)的一個重要問題，即行業(yè)聲望問題吳玉平 評論，《保險業(yè)行業(yè)聲望問題及治理》，中國金融網(wǎng)，2009年6月8日9點25分。每個行業(yè)都有自己的行業(yè)聲望，它是指每個行業(yè)在社會中的地位，社會對行業(yè)作為一個整體的認(rèn)可程度和主客觀評價，我們不得不承認(rèn)，保險業(yè)的行業(yè)聲望是比較低的，從大方面而言，對保險為作為一個獨立行業(yè)的作用認(rèn)識不清，定位不高；對保險公司的認(rèn)識負(fù)面較多；從小方面看，對保險營銷員，存有較大偏見。引起這種偏見的原因很多，但源于代理人銷售的誤導(dǎo)和理賠難等不誠信行為直接破壞了保險業(yè)的聲望。保險本質(zhì)是保險公司對投保人的一種承諾，最大誠信原則為行業(yè)的最高準(zhǔn)則，但長期以來，保險銷售方面的誤導(dǎo)、有利于保險公司自己的單方面保險合同條款、承保容易但理賠難等損害消費者權(quán)益的問題，一直困擾著我國保險業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，損害了保險業(yè)的形象，社會對保險業(yè)從業(yè)人員的評價不高。這種行業(yè)聲望加大了保險公司的展業(yè)難度，營銷員的收入難以提高，生存壓力大，影響了留存率，這樣又迫使保險公司不斷增員，在無人力接續(xù)的情況下，只好降低招收的標(biāo)準(zhǔn)，保險營銷人員的質(zhì)量進一步下降，而保險業(yè)本身則是一個專業(yè)性很強的行業(yè)，兩者的矛盾加劇了保險銷售中的誤導(dǎo)，行業(yè)聲望進一步下降，形成了一個惡性循環(huán)。五、降低保險代理人高流失率的對策根據(jù)前文筆者對人員流失的各種原因的分析，我們認(rèn)為要改變這種現(xiàn)狀，要從以下幾方面去做：（一）完善保險代理人員準(zhǔn)入制度知識素養(yǎng)要求提高入司門檻，至少學(xué)歷上要高中以上，最好是大專以上，要有金融財會知識，或有其他行業(yè)的銷售經(jīng)驗，綜合考慮各方能力，在招騁渠道上選擇多渠道招聘，如通過媒體廣告，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，獵頭公司，人才招聘會等等形式吸引各方賢才，在選拔人員時改變來者不拒式增員，要選擇更多或更精細(xì)的篩選方法，如對相關(guān)人員評估時要筆試和心理測驗相結(jié)合，即保證了聘用者一定的文化功底，又通過特殊能力測驗，人格測驗了解受聘者是否適應(yīng)這份工作，且在選拔人才時，要關(guān)注其是否具備發(fā)展?jié)摿λ刭|(zhì)，可以預(yù)測性的看到其未來的發(fā)展方向，為其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃．保險營銷銷售的是一種無形產(chǎn)品，它需要一定的知識底蘊，理解能力來解讀產(chǎn)品，一定的專業(yè)知識如金融知識，理財知識，具備一定的銷售能力，一定的口才，有營銷的觀念，有服務(wù)客戶的意識，作為現(xiàn)時代的保險行業(yè)，正在與國際保險業(yè)接軌，加入WTO以來不少國外保險公司看重中國這個潛力無限的市場，紛紛加入爭奪客戶資源，而客戶資源是要代理人員去經(jīng)營去發(fā)現(xiàn)的，人才的競爭已提到日程上來，作為中國保險代理人員再也不能走過去全