【正文】 ；“一般”：5—6分；“較差”：4分以下。得分：自評(píng)得_______分 考核小組評(píng)分_______分 綜合評(píng)分_______分（綜合評(píng)分=自評(píng)得分*25%+考核小組評(píng)分*75%）考核等級(jí)：85分以上為優(yōu)秀 75—84分為良好 60—74分為中等 59分以下為差有關(guān)補(bǔ)充說(shuō)明：___________________________________________________本次考核目的： 正?？己? 獎(jiǎng)金分配 提薪 晉升被考核者簽字： 考核者簽字： 考核日期： 可以計(jì)算員工的一級(jí)各項(xiàng)指標(biāo)分值：能力維度指標(biāo)：*90+*90=90態(tài)度維度指標(biāo)：*85+*80+*75=個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)：*90+*95+*100=績(jī)效維度指標(biāo)：*80+*78+*85+*80=根據(jù)該企業(yè)部門(mén)同事對(duì)員工的績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)值，分值數(shù)據(jù)由（表七）打出物流企業(yè)普通員工績(jī)效考核表（表七）日期： 實(shí)得分：可以計(jì)算員工的一級(jí)各項(xiàng)指標(biāo)分值：能力維度指標(biāo)：*95+.67*90=態(tài)度維度指標(biāo)：*85+*80+*80=個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)：*95+*95+*100=績(jī)效維度指標(biāo)：*80+*75+*85+*70=根據(jù)該企業(yè)績(jī)效考核權(quán)重計(jì)算結(jié)果，，算出該員工考核指標(biāo)分值分別為：能力維度指標(biāo)：*+90*+*=態(tài)度維度指標(biāo)：*+*+*=個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)：*+*+*=績(jī)效維度指標(biāo)：*+*+*=該員工績(jī)效考核在獎(jiǎng)金分配中的分值：*+*+*+*=該員工績(jī)效考核在提薪分配中的分值：*+*+*+*=該員工績(jī)效考核在晉升分配中的分值：*+*+*+*=該員工在正?？己酥械姆种担?+*+*+*=由此得出員工績(jī)效考核在獎(jiǎng)金分配中是良好，而在提薪、職務(wù)晉升和正常考核中都是優(yōu)秀。 考核結(jié)果的體現(xiàn)根據(jù)具體績(jī)效考核結(jié)果與考核標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)業(yè)務(wù)員工及管理員工分別制定不同的具體考核標(biāo)準(zhǔn)。員工考核主要是針對(duì)個(gè)人的表現(xiàn)及工作完成情況，按等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、一般、不合格四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。對(duì)德的考核，只要沒(méi)有違反國(guó)家的政策、法律法規(guī)及廠規(guī)廠紀(jì)，一般評(píng)定為優(yōu)秀、良好。在能、勤、績(jī)的考核上，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)秀：能吃苦耐勞，超額完成生產(chǎn)任務(wù)，出滿勤，對(duì)公司的工作提出合理建議，有很強(qiáng)的安全防范意意識(shí)，積極參加公司每星期組織的政治及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)考核具體分?jǐn)?shù)為85分以上。良好：能吃苦耐勞，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，安全意識(shí)，對(duì)公司組織的學(xué)習(xí)部缺席，出勤率達(dá)到、98%。正常考核具體分?jǐn)?shù)為75~85分之間。一般：工作有一定的責(zé)任心，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，工作中未出現(xiàn)較大失誤，連續(xù)曠工不超過(guò)兩天或一年內(nèi)累計(jì)曠工不超過(guò)五天。正常考核具體分?jǐn)?shù)為60~75分之間。不合格：工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能按時(shí)完成班組交代的生產(chǎn)任務(wù)，安全意識(shí)不強(qiáng)，工作中出現(xiàn)較大失誤，連續(xù)曠工三天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)十天，出勤率在90%以下。正常考慮具體分?jǐn)?shù)為60分以下。管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)分為出色、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，具體考核標(biāo)準(zhǔn)為：出色：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，自覺(jué)遵守國(guó)家的法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度，工作優(yōu)秀，效率高，在公司里處于核心主體地位。正?？己司唧w分?jǐn)?shù)為90分以上。稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，自覺(jué)遵守國(guó)家的法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，管理水平較高，有改革創(chuàng)新的精神，團(tuán)隊(duì)意識(shí)好，能很好的為基層服務(wù)，業(yè)績(jī)突出，廉潔自律，達(dá)到現(xiàn)任崗位的任職要求。正常考核具體分?jǐn)?shù)為8089分之間。基本稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，自覺(jué)遵守國(guó)家的法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度，工作積極，業(yè)務(wù)熟悉，有一定的創(chuàng)新意識(shí)，在工作中未出現(xiàn)過(guò)大的差錯(cuò)。正常考核具體分?jǐn)?shù)為7079分之間。不稱職：能貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，基本遵守國(guó)家的法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度，但是工作懈怠，業(yè)務(wù)不是很熟練，經(jīng)常曠工等，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)。正常考核具體分?jǐn)?shù)為70分以下。針對(duì)管理人員及業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布：分?jǐn)?shù)段90以上8089707970等級(jí)優(yōu)良合格不合格對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效反饋，表現(xiàn)在薪資和職位的調(diào)動(dòng)兩個(gè)方面。員工薪金=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金?；竟べY+崗位工資占90%，按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放；年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金占10%。公司薪酬現(xiàn)狀公司人員薪酬體系現(xiàn)狀人員類別基本工資崗位工資績(jī)效工資年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金各類補(bǔ)貼高管1000800經(jīng)理級(jí)管理人員800600一般管理人員600400業(yè)務(wù)人員500300績(jī)效工資=（同行同類工資水平—基本工資—崗位工資）*考核得分%年終考核獎(jiǎng)金根據(jù)年終考核等級(jí) 優(yōu) 年薪*（1520%） 良 年薪*（1015%） 合格或不合格無(wú)年終獎(jiǎng)根據(jù)公司近幾年情況員工年薪酬總體水平崗位平均年收入業(yè)務(wù)人員30000一般管理人員40000經(jīng)理級(jí)管理人員55000高管100000對(duì)于公司管理人員考核分?jǐn)?shù)在90分以上的，晉升一級(jí)或是提薪平均年收入的15%20%。8089分?jǐn)?shù)的提薪10%15%。7079分?jǐn)?shù)無(wú)薪資提升和職位調(diào)動(dòng)，但會(huì)面臨考核結(jié)果優(yōu)秀的一線業(yè)務(wù)人員激烈的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于考核不合格的，進(jìn)行當(dāng)面交流，公司提供為期36個(gè)月培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升其個(gè)人能力和素質(zhì)，再進(jìn)行相應(yīng)的考核，若仍不合格，對(duì)其降級(jí)或是撤職。對(duì)于公司業(yè)務(wù)人員考核分?jǐn)?shù)在90分以上的，根據(jù)其學(xué)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，提供相關(guān)培訓(xùn)，晉升為管理人員，或是提薪平均年收入的15%20%。8089分?jǐn)?shù)的提薪10%15%。7079分?jǐn)?shù)無(wú)薪資提升和職位調(diào)動(dòng)，尤其對(duì)于考核結(jié)果不合格的業(yè)務(wù)員工進(jìn)行當(dāng)面交流，公司提供為期36個(gè)月培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升其個(gè)人能力和素質(zhì)，再進(jìn)行相應(yīng)的考核，若仍不合格，直接解雇?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 考核了但結(jié)果不運(yùn)用，則考核無(wú)意義；績(jī)效考核數(shù)據(jù)可以用于內(nèi)部員工關(guān)系等幾個(gè)領(lǐng)域中的決策，比如晉升、提薪、降級(jí)、撤職、解雇和調(diào)動(dòng)等方面的決策?？?jī)效考核能較為準(zhǔn)確地確定員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)多少，因此，在企業(yè)進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的的績(jī)效考核結(jié)果，建立績(jī)效工資制度，使不同的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的工資待遇；另外，薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的比較來(lái)決定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的?？己私Y(jié)果以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬運(yùn)用、工作調(diào)整、開(kāi)發(fā)潛能和員工績(jī)效改進(jìn)四個(gè)方面來(lái)運(yùn)用。（1）.實(shí)施報(bào)酬運(yùn)用就是把對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果和所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬緊密聯(lián)系在一起。主要以員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，來(lái)確定其咋企業(yè)的報(bào)酬收入，這是企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)廣泛采取的手段。在績(jī)效加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可三個(gè)方面最常見(jiàn)?？?jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工所獲得的考核等級(jí)聯(lián)系在一起的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。員工能否得到加薪的比例高低通常取決于兩個(gè)因素：第一個(gè)因素是他在績(jī)效考核中所獲得的考核等級(jí)；第二個(gè)因素是員工的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資的比較比率。當(dāng)然，在實(shí)際操作中，由于很難得到正式隊(duì)市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，大部分企業(yè)大體上以員工享有的基本工資額作業(yè)加薪的基數(shù)?？?jī)效獎(jiǎng)金是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，確定將今年的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法?？?jī)效獎(jiǎng)金的類型有很多種，計(jì)算方法歐諾個(gè)場(chǎng)也比較簡(jiǎn)單，常用的公式是：驗(yàn)工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金系數(shù)。特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可，是在員工努力程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出了重大貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)給予他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)可以是現(xiàn)金，也可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是榮譽(yù)稱號(hào)等精神獎(jiǎng)勵(lì)。與績(jī)效加薪和績(jī)效獎(jiǎng)金不同的是，特殊績(jī)效認(rèn)可具有非常高的靈活性，它可以對(duì)那些出乎意料的，各種各樣的單項(xiàng)高水平績(jī)效表現(xiàn)，比如開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)拓新的市場(chǎng)等予以獎(jiǎng)勵(lì)。為了更好地激勵(lì)員工做好本職工作，提高工作績(jī)效，物流企業(yè)主要講考核的結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金掛鉤，員工的月獎(jiǎng)金參考每月的月工作記錄發(fā)放，同時(shí)半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)參考績(jī)效考核的最終結(jié)果的等級(jí)進(jìn)行發(fā)放：?jiǎn)T工的月獎(jiǎng)金將參考每月的結(jié)果記錄確定?？?jī)效考核結(jié)果為A、B、C、D級(jí)的員工，依級(jí)數(shù)高低增發(fā)半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，績(jī)效考核結(jié)果為E級(jí)不合格的一般員工，扣發(fā)半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。（2）.調(diào)整工作配置除了把績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪酬待遇結(jié)合起來(lái)之外，利用績(jī)效考核結(jié)果也可以促使員工的工作流動(dòng)，在此，我們把工作流動(dòng)分為晉升、淘汰、工作輪換三種主要形式。工作流動(dòng)的核心在于是員工本人的素質(zhì)和能力能夠更好地與相應(yīng)的工作相匹配。工作流動(dòng)常常是和績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起的。企業(yè)在對(duì)員工經(jīng)行績(jī)效考核時(shí)，不能只考核他目前工作業(yè)績(jī)的好壞，還要通過(guò)對(duì)員工能力的考察，進(jìn)一步確認(rèn)該員工未來(lái)的潛力。而且管理者還應(yīng)該明白，人與人之間所存在的績(jī)效差異，除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統(tǒng)本身有關(guān)系，這些工作系統(tǒng)包括同事關(guān)系、工作本身、原材料、所提供的設(shè)備、顧客、所接受的管理和指導(dǎo)、所接受的監(jiān)督以及外部環(huán)境條件等，這些要素在很大程度上不在員工自己的掌控之中。對(duì)那些績(jī)效非常好的員工，企業(yè)可以通過(guò)晉升的方式給他們提供更大的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，幫助他們獲得更大的業(yè)績(jī)。而對(duì)那些績(jī)效不佳的員工，管理者應(yīng)該認(rèn)真分析其績(jī)效不好的原因。如果是員工個(gè)人不努力工作、消極怠工，則可以采取淘汰的方式；如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進(jìn)行工作輪換，以觀后效。（3）.開(kāi)發(fā)員工潛能其實(shí)，企業(yè)建立績(jī)效管理體系，除了要區(qū)分員工計(jì)息哦啊的優(yōu)劣之外，還有一個(gè)很重要的功能是通過(guò)分析績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)提升員工的技能和能力。培訓(xùn)的一個(gè)主要出發(fā)點(diǎn)就是員工績(jī)效不良或者績(jī)效低于標(biāo)準(zhǔn)要求，也就是說(shuō)當(dāng)員工的現(xiàn)有績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)對(duì)他們的期望績(jī)效之間存在差距時(shí)，管理者就要考慮是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改善員工的績(jī)效水平。這時(shí)就需要對(duì)績(jī)效較差的員工進(jìn)行分析，如果員工僅僅是缺乏完成工作所必須的技能和知識(shí)，那么就需要對(duì)他們所存在的績(jī)效問(wèn)題以及可以被用來(lái)改善這些績(jī)效問(wèn)題的方法等方面的一些信息，其中包括使員工清楚的理解他們當(dāng)前的績(jī)效與期望績(jī)效之間所存在的差異，幫助他們找到造成差異的原因以及制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。（4）.員工績(jī)效改進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程：首先，進(jìn)行績(jī)效診斷和分析，通過(guò)直接上級(jí)與唄考核者的面談分析員工績(jī)效考核結(jié)果，指出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題；然后，對(duì)其存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，即個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，確保其能夠有效的實(shí)施。同時(shí)物流企業(yè)也以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不合格和某方面表現(xiàn)較差的員工有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)，這是提高員工績(jī)效最直接的手段。物流企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋與實(shí)施人事部最終將考核結(jié)果反饋給部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果逐步向下屬進(jìn)行面談反饋，對(duì)做出的成績(jī)給予肯定和表?yè)P(yáng)，對(duì)存在的不足提出改進(jìn)建議并與下屬共同制定改進(jìn)計(jì)劃，作為下一周期考核的指標(biāo)之一。如果下級(jí)對(duì)考核記過(guò)有異議，上級(jí)需要正面解釋，如果不能解決，員工可以進(jìn)行申訴，一采取書(shū)面形式向人事部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴項(xiàng)目、申訴理由，考核管理委員會(huì)是員工績(jī)效考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人事部考核委員會(huì)日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，具體神術(shù)程序和流程如下：（1） 人事部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的結(jié)果，對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2） 受理的申訴事件，首先由人事部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事部上報(bào)給委員會(huì)處。（3） 申訴處理答復(fù)：人事部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)給考核管理委員會(huì)并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。提升企業(yè)文化控制人才流失的措施構(gòu)造具有個(gè)性化的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，從內(nèi)部培養(yǎng)屬于自己的個(gè)性化企業(yè)文化。根據(jù)自己的企業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行具體的設(shè)定定位，注意個(gè)性與共性的有機(jī)結(jié)合。具體的企業(yè)文化構(gòu)建如下：企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況選定適用的企業(yè)文化理論，確定科學(xué)的企業(yè)文化體系指標(biāo)，結(jié)合民族傳統(tǒng)文化因素和企業(yè)實(shí)踐總結(jié)創(chuàng)建一種個(gè)性化的企業(yè)文化。樹(shù)立強(qiáng)烈的的社會(huì)責(zé)任感。生活的意義不僅只限于自身的滿足，而且應(yīng)體現(xiàn)為他人為社會(huì)的貢獻(xiàn)。企業(yè)的價(jià)值取向，應(yīng)講求奉獻(xiàn)，樹(shù)立強(qiáng)烈的責(zé)任感，使企業(yè)利益和社會(huì)利益相統(tǒng)一。企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲取最大的利潤(rùn)，這是企業(yè)得以生存發(fā)展的基礎(chǔ)，沒(méi)有利潤(rùn)的獲得企業(yè)就失去了生存的保障。但是追求利潤(rùn)并非企業(yè)的最終目的，企業(yè)的最終目的在于以事業(yè)提升人民共同生活的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。這就要求企業(yè)不僅要關(guān)注自身利益的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還要關(guān)注自身之外的社會(huì)利益，承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，講求奉獻(xiàn)通過(guò)不斷回報(bào)社會(huì)，確定企業(yè)自身的價(jià)值觀。注重企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性。企業(yè)應(yīng)制定一個(gè)清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，且注重員工的職業(yè)規(guī)劃，從員工進(jìn)入企業(yè)的那天起就需對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃課題培訓(xùn)并幫其制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)對(duì)他的期望和他自身的專業(yè)特長(zhǎng)對(duì)他的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的安排，例如半年、一年、二年后要達(dá)到的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評(píng)估效果，協(xié)助其實(shí)現(xiàn)，使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相一致，從而提升員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。內(nèi)部提升是增強(qiáng)企業(yè)的疑聚力和激勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)重要手段，同時(shí)，也使一些貢獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能獲得更大的施展才華