【導(dǎo)讀】中小型企業(yè)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定做出了巨大。當(dāng)前，為中小型企業(yè)營(yíng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境，通過(guò)不斷提高中小型企。為政府部門和社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。薪酬是涉及到企業(yè)內(nèi)部每位員工的報(bào)。酬利益，薪酬管理是企業(yè)重要的管理工作之一?？茖W(xué)合理地開(kāi)展企業(yè)的薪。率，所以研究中小型企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。新薪酬管理理論，提出大量實(shí)用的薪酬管理工具，可謂碩果累累。雖然也有部分學(xué)者通過(guò)分析國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)。型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題和不足之處，在借鑒國(guó)外薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，并結(jié)合國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出一些對(duì)策和建議。員工層級(jí)序列不清的情況，提出主要經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬項(xiàng)目的分配管理模型。本人在論文寫(xiě)作中參考的其他個(gè)人或集體的研。究成果，均在文中以明確方式標(biāo)明。本人依法享有和承擔(dān)。由此論文而產(chǎn)生的權(quán)利和責(zé)任。

　　

【正文】 調(diào)和性薪酬模式 高穩(wěn)定性薪酬模式 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很 績(jī)效薪酬與基本薪酬 基本薪酬所占比例 高，基本薪酬等所占比 等各占一定的合理比 很高，績(jī)效薪酬等所 例很低。 例。 占比例很低。 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪 對(duì)員工有一定的激勵(lì) 員工收入波動(dòng)很小， 酬水平與其業(yè)績(jī)密切 性，同時(shí)員工也有一定 員工的安全感很強(qiáng)。 聯(lián)系。 的安全感。 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大，員 須設(shè)科學(xué)合理的薪酬 缺乏激勵(lì)功能，員工 工 缺 乏 安 全 感 及 保 障 。 系統(tǒng)。 容易導(dǎo)致懶惰。 資料來(lái)源：冉斌 .薪酬方案設(shè)計(jì)及操作 [M].北京 :中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 ,2020,122. 高彈性的薪酬模式（高激勵(lì)低保健） 這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的模式，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分， 基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。這種薪酬模式，員 工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞，當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀 時(shí)，薪酬則非常高，當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，員工薪酬則非常低。 高穩(wěn)定性的薪酬模式 （低激勵(lì)高保健） 這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分， 績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。這種薪酬模式，員 工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 調(diào)和性的薪酬模式 這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績(jī)效薪酬和基本薪酬各 占一定的比例。這種薪酬模式目前應(yīng)用非常普遍，但二者的比例調(diào)和是應(yīng) 用好這種模式的關(guān)鍵。 18 第二章 薪酬管理的理論基礎(chǔ) 對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于國(guó)情和國(guó)人的民族心理特性，采用高 彈性和高穩(wěn)定性的薪酬模式都不太適合。如果采用高彈性的薪酬模式，員 工的薪酬水平與業(yè)績(jī)密切掛鉤，容易使員工產(chǎn)生短期打工的心理感覺(jué)，員 工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感和安全感，也會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。如果采用高穩(wěn)定 性的薪酬模式，員工薪酬水平與其業(yè)績(jī)表現(xiàn)幾乎沒(méi)有聯(lián)系，時(shí)間久了之后， 員工會(huì)普遍表現(xiàn)出惰性的心理，企業(yè)也容易造成吃大鍋飯的現(xiàn)象，甚至?xí)? 出現(xiàn)員工之間的工作量計(jì)較而經(jīng)常發(fā)生內(nèi)部推諉的情況。比較適合國(guó)內(nèi)中 小企業(yè)實(shí)際情況的是調(diào)和性的薪酬模式。要應(yīng)用好該模式，關(guān)鍵要做好兩 個(gè)環(huán)節(jié)的工作：一是要設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，二是要制定一套科學(xué)合理的績(jī)效 考核制度。在實(shí)際操作中，可以將績(jī)效薪酬的比例略高一些，使調(diào)和性的 薪酬模式略偏向激勵(lì)性。實(shí)踐證明，這種做法將會(huì)更加有效。 二、薪酬管理的一般原則 薪酬管理制度作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容已受到越來(lái)越多企 業(yè)的重視，科學(xué)的薪酬管理制度是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、吸引力 的源泉，也是 實(shí)現(xiàn)人本管理的重要方式。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，很多企業(yè)也逐漸感覺(jué) 到薪酬管理的難度，有的甚至不知道從何入手。 薪酬管理對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)棘手的問(wèn)題，它是一門科學(xué)性和藝 術(shù)性都很強(qiáng)的學(xué)問(wèn)。薪酬管理的難度主要表現(xiàn)在這些方面： 薪酬水平 和企業(yè)利潤(rùn)之間的矛盾。企業(yè)的薪酬水平如果過(guò)高，會(huì)對(duì)成本形成壓力， 直接減少企業(yè)的利潤(rùn)，或使產(chǎn)品的價(jià)格失去競(jìng)爭(zhēng)力；如果薪酬水平過(guò)低， 會(huì)打擊員工的勞動(dòng)積極性，造成人才流失，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不利。 薪酬管理要強(qiáng)調(diào)結(jié)合企 業(yè)自身的特點(diǎn)，一般地說(shuō)，生搬硬套其它企業(yè)的薪 酬管理辦法是行不通的，所以對(duì)于成功的薪酬管理案例，參考借鑒可以， 不可簡(jiǎn)單采用。 要使薪酬對(duì)員工持續(xù)有效的激勵(lì)，只能保持薪酬持續(xù) 19 我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究 增長(zhǎng)，不能降低，所以企業(yè)在薪酬管理方面始終面臨調(diào)整薪酬的壓力。 企業(yè)在薪酬管理方面難度最大的是掌握內(nèi)部的平衡，很多員工跳槽的原因 是認(rèn)為自 己在企業(yè)內(nèi)部受到不公平的待遇。 雖然薪酬管理面臨以上的一些難度和矛盾沖突，但還是有一些基本原 則可以遵循。實(shí)踐也證明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下這 些原則的基礎(chǔ)上形成的。 （一）公平原則 公平原則是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過(guò)程公平性、公正性 的看法或感知。管理學(xué)中的公平概念是：人們往往是通過(guò)與他人所受待遇 的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度。薪酬管理的公平原則既要求過(guò) 程公平，也要求結(jié)果公平。過(guò)程公平是指薪酬分配的過(guò)程要公正 合理，結(jié) 果公平可以分為三種情況：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是 要求自己的付出要與所得匹配，內(nèi)部公平是要求自己所得要與企業(yè)內(nèi)部做 出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)，外部公平是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會(huì)相同崗 位平均薪酬相當(dāng)。 如果一個(gè)員工感到自己受到不公平的對(duì)待，可能會(huì)采取各種消極抵抗 的方式對(duì)待工作，甚至最終會(huì)離開(kāi)公司。由于現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)分工協(xié)作的 群體，個(gè)人對(duì)組織的邊際貢獻(xiàn)很難準(zhǔn)確測(cè)量，大多數(shù)員工總會(huì)認(rèn)為自己貢 獻(xiàn)得多而收入得少，總會(huì)希望取得更多的報(bào)酬，因而“自我 比較不公”總 [8] 是存在。企業(yè)要關(guān)注解決的主要是內(nèi)部公平和外部公平 。 員工在進(jìn)行薪酬的外部和內(nèi)部比較時(shí)，只有以下三種情況同時(shí)成立， 員工才會(huì)認(rèn)為企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是公平的： 員工的薪酬水平不低于同地區(qū)或同行業(yè)類似崗位上的薪酬水平； 在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)員工與同崗位上其他員工完成的工作量基本相等 20 第二章 薪酬管理的理論基礎(chǔ) 時(shí)，其薪酬水平不低于其它員工的薪酬水平； 在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)員工認(rèn)為自己與不同崗位上其它員工的薪酬差距 基本合理。員工將自己的薪酬在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行縱向比較時(shí)，尤其注意和直 接上下級(jí)的薪酬進(jìn)行比較。 在一個(gè)企業(yè)中，不同層次的員工進(jìn)行內(nèi)部比較和外部比較時(shí)側(cè)重的對(duì) 象會(huì)有很大的不同。如企業(yè)生產(chǎn)線上的某一位崗位工人關(guān)心的可能是他自 己的薪酬、他所在班 組其它成員和班組長(zhǎng)的薪酬以及社會(huì)上同類崗位人員 的薪酬，至于企業(yè)高層管理人員的薪酬是多少可能不太關(guān)心。而企業(yè)高管 人員關(guān)心的是同地區(qū)同行業(yè)內(nèi)相似規(guī)模企業(yè)的高管人員的薪酬水平。當(dāng)員 工在進(jìn)行外部比較和內(nèi)部比較時(shí)，自己的薪酬水平越高，公平感就越強(qiáng)。 許多企業(yè)在追求薪酬的內(nèi)部公平時(shí)，都試圖尋求一種科學(xué)的方法對(duì)個(gè) 人績(jī)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤，但在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)往往有以下錯(cuò) [9] 誤的認(rèn)識(shí) ： 體現(xiàn)公平性就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬 中的比重； 要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進(jìn)行量化， 然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來(lái)確定薪酬； 經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高薪酬的公平性； 內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)。 （二）有效原則 有效原則是指薪酬系統(tǒng)能否適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，能在多大程度 上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展要有明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī) 劃，戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)結(jié)合自身的使命制定的一套比較宏觀的、期限較長(zhǎng)的 發(fā)展方案。企業(yè)的戰(zhàn) 略目標(biāo)一般不指類似利潤(rùn)率、銷售額等方面的年度經(jīng) 營(yíng)指標(biāo)，而是指在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)要開(kāi)發(fā)什么產(chǎn)品或?yàn)榭蛻籼峁┖? 21 我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究 種服務(wù)，爭(zhēng)取做到多大市場(chǎng)份額，企業(yè)要發(fā)展到多大規(guī)模，如何提高核心 競(jìng)爭(zhēng)力等等。 薪酬的有效原則要求企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時(shí)要結(jié)合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略 規(guī)劃，力求戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。比如，對(duì)于絕大多數(shù)高科技企 業(yè)、 IT 企業(yè)或急需開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品來(lái)投放市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)講，研發(fā)人員對(duì)企業(yè)就非常重 要，企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時(shí)就要本著充分調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的勞動(dòng)積極性、盡 最大努力激勵(lì)他們的原則向這些人員適當(dāng)?shù)膬A斜。對(duì)于那些產(chǎn)品比較成 熟、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較激烈的企業(yè)來(lái)講，其主要任務(wù)可能是要不斷提高產(chǎn)品的市 場(chǎng)占有率，在制定薪酬系統(tǒng)時(shí)就要適當(dāng)對(duì)銷售人員進(jìn)行傾斜。對(duì)于那些需 要?jiǎng)?chuàng)品牌、要提高企業(yè)公眾美譽(yù)度的企業(yè)來(lái)講，就要非常重視企業(yè)中直接 與客戶接觸的這部分員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)就要充分考慮這 部分員工的 積極性。 （三）合法原則 薪酬的合法原則是指企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過(guò)程要符合國(guó)家的相 關(guān)法律規(guī)定。從目前的情況看，國(guó)家在這方面的法律法規(guī)主要有：最低工 資制度、休息日和公假日加班的待遇規(guī)定、有關(guān)法定保險(xiǎn)的繳納辦法、同 工同酬立法或反歧視立法、個(gè)人所得稅繳納辦法等等。企業(yè)在制定薪酬系 統(tǒng)時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家或地方在這方面的法律規(guī)定是最起碼的要求。就目前 的情況看，國(guó)內(nèi)的部分企業(yè)特別是不太規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)在這方面做的還不 夠，如有的企業(yè)沒(méi)有為員工依法繳納保險(xiǎn)統(tǒng)籌， 加班待遇沒(méi)有按照《勞動(dòng) 法》的規(guī)定執(zhí)行等。這幾年來(lái)還有一種現(xiàn)象是，由于有些企業(yè)的高管人員 或民營(yíng)企業(yè)主的待遇較高，為了盡量少繳納個(gè)人所得稅，有關(guān)這些人員的 一些個(gè)人開(kāi)支也核算到企業(yè)成本中，以達(dá)到逃稅的目的，所有這些不規(guī)范 的操作都會(huì)給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)隱患。 22 第二章 薪酬管理的理論基礎(chǔ) （四）激勵(lì)原則 [10] 激勵(lì)是激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)的導(dǎo)向和強(qiáng)度的心理過(guò)程 。激勵(lì)的過(guò)程是從 個(gè)人的需要開(kāi)始的，由于員工之間的需求可能會(huì)有較大的差別，所以對(duì)員 工激勵(lì)的方法和措施也就多種多樣，但是到目前為止，對(duì)員工激勵(lì)最直接 有效的辦法還是薪酬。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)以激勵(lì)員工、留住和 吸引優(yōu)秀人才為原則，避免企業(yè)內(nèi)部吃大鍋飯的現(xiàn)象。一個(gè)有激勵(lì)作用的 薪酬系統(tǒng)方案能起到這樣的效果：一方面，企業(yè)中優(yōu)秀的管理和技 術(shù)人員 在進(jìn)行薪酬外部比較時(shí)能滿足于自己的薪酬待遇；另一方面，企業(yè)中普通 和基層的員工有好學(xué)上進(jìn)的欲望，希望通過(guò)提高自身能力或晉升來(lái)提高自 己的待遇水平。 三、薪酬管理的內(nèi)在機(jī)理 由于國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)有其自身的一些特點(diǎn)，再加上目前處在這種國(guó)情 中，如我國(guó)目前的社會(huì)發(fā)展表現(xiàn)出以下三方面的不平衡：地區(qū)之間的不平 衡、城鄉(xiāng)之間的不平衡和行業(yè)之間的不平衡。另外，我國(guó)雖然人口眾多、 綜合勞動(dòng)力成本較低，但高級(jí)技術(shù)人才和專業(yè)管理人才還比較匱乏，國(guó)內(nèi) 企業(yè)要想迅速得 到發(fā)展，要想在人力資源方面占有優(yōu)勢(shì)，必須在薪酬管理 上使技術(shù)和管理人員感到有吸引力。我國(guó)目前正處在人員高流動(dòng)時(shí)期，很 多年輕人頻繁跳槽是普遍的現(xiàn)象。對(duì)于國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)來(lái)講，有時(shí)候 部分人員甚至個(gè)別人員的去留都關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?？紤]到上述這種情 況，國(guó)內(nèi)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)和薪酬管理時(shí)，除了要遵循以上一些普遍的