【正文】 ，三是更多地使用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)增加網(wǎng)上業(yè)務(wù)量降低成本以增加利潤。針對上述三種不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略選擇，他們制定了不同的人力資源管理戰(zhàn)略。對于第一種選擇，相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略取向是減少員工數(shù)量，提高員工為高端客戶的服務(wù)能力；對于第二種選擇，則需要增加員工數(shù)量，著重提高員工的推銷能力；對于第三種選擇，則是在減少現(xiàn)有員工數(shù)量、提高員工信息網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平的同時，吸引IT方面的人才。在對其他企業(yè)考察中談及其各自的人力資源管理戰(zhàn)略時，對方也總是強調(diào)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)性。例如英國某啤酒釀造集團公司，當其作出將市場開發(fā)重點從歐洲轉(zhuǎn)向全球，尤其是重點開拓中國和印度兩大市場的戰(zhàn)略調(diào)整后，其涵蓋駐中、印等國的分支機構(gòu)工作人員的招聘條件、甄選程序、績效考核內(nèi)容與方法、激勵方式等內(nèi)容的人力資源管理戰(zhàn)略，也隨之發(fā)生了相應(yīng)的改變，其目的就是為了使之更能適應(yīng)這些國家的政策、法規(guī)、人文環(huán)境、市場規(guī)則和人的需求特征等客觀需要，更好地為實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。對企業(yè)所需人力資源的細分，是規(guī)劃好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的前提。如何才能制定出符合企業(yè)實際、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的正確的人力資源管理戰(zhàn)略，是每個企業(yè)管理者所力求得到解答的一個重要問題。在我們考察的英國行政管理部門和企業(yè)中，他們大多數(shù)采用了“對所需人力資源進行細分”的做法，這給了我們十分有益的啟示。第一類是智力和技能水平高、但不可能或不愿意為某個企業(yè)長期服務(wù)的特殊型人才，如外聘專家、兼職顧問、咨詢機構(gòu)等，他們只能短時間地為企業(yè)服務(wù)，雖然其為企業(yè)創(chuàng)造的價值因服務(wù)時間有限而不可能很大，但與其合作對企業(yè)解決某些技術(shù)領(lǐng)域的難題是很必要的，這個資源對企業(yè)的依存度很小，所以只能作為合作伙伴；第二類是智力和技能水平低、企業(yè)對其需求量小而且隨時都可以從社會上雇用、從事企業(yè)輔助性工作的員工，如門衛(wèi)、清潔工及一般勤雜人員等，企業(yè)不依靠這部分員工創(chuàng)造多大的價值，所以將其歸為輔助員工；第三類是具有較高智力和技能水平又愿意或已經(jīng)長期為企業(yè)服務(wù)、能夠持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造很大的價值，是企業(yè)發(fā)展不可缺少且高度依賴的核心人才資源，這個團隊是企業(yè)的核心員工；第四類所具備的智力和技能水平不高、從事企業(yè)非重要技術(shù)或管理崗位工作的員工群體，他們具有一定的技能和經(jīng)驗，可以長期穩(wěn)定地為企業(yè)創(chuàng)造較大的價值，因此他們與企業(yè)之間具有一定的相互依存度，這個普通員工群體是企業(yè)可以依靠的較為穩(wěn)定的人力資源。將企業(yè)的人力資源作上述劃分后，企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時，就可以有針對性地制定一些措施和辦法，量力而行地按照市場等價交換規(guī)律來利用合作伙伴的智力和技能優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)；最大限度地激勵并充分利用核心員工的積極性和創(chuàng)造性來為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)；穩(wěn)定、培訓(xùn)、鼓勵普通員工群體長期為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；對輔助員工給予基本的工作和生活關(guān)注，可作為企業(yè)動態(tài)管理的輔助人力資源。高度重視并切實加強對人員的培訓(xùn)，是搞好人力資源管理工作的基礎(chǔ)。無論是英國政府還是英國企業(yè)，都十分重視對人的培訓(xùn)。從政府層面來說，英國政府在今年上半年剛通過一項法律，要對16～19歲的青年進行技能培訓(xùn)。為了做好這項工作，同時用法律條文明確規(guī)定，員工年工資總額超過30萬英鎊的企業(yè)，要按工資總額一定的比例上交專項稅金，用以建立培訓(xùn)基金，專門用于對無業(yè)青年和其他失業(yè)人員的技能培訓(xùn)。對企業(yè)自行組織的、符合政府培訓(xùn)指導(dǎo)方向的轉(zhuǎn)崗技能培訓(xùn)，政府將從培訓(xùn)基金中撥付一定的經(jīng)費予以資助，這大大調(diào)動了企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的積極性，為多渠道做好人員培訓(xùn)工作，為政府機構(gòu)和企業(yè)儲備和輸送人力資源創(chuàng)造了有利條件。從企業(yè)層面看，許多企業(yè)都制定有對員工進行培訓(xùn)的計劃和實施辦法，在具體形式上比較靈活，學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育相結(jié)合，綜合培訓(xùn)與專項培訓(xùn)相結(jié)合，在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，傳統(tǒng)面授與網(wǎng)上培訓(xùn)相結(jié)合，長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合。這次考察接觸到的幾家企業(yè)，對于接受培訓(xùn)的員工，都實行了帶薪培訓(xùn)，培訓(xùn)費用統(tǒng)一由公司承擔。這種政府與企業(yè)協(xié)調(diào)一致加強對人員的培訓(xùn)，為確保企業(yè)擁有較高素質(zhì)和數(shù)量足夠的人力資源奠定了基礎(chǔ)。堅持以人為本理念，是加強人力資源管理、提升企業(yè)及其管理者公信力、增強企業(yè)凝聚力、強化企業(yè)管理行為執(zhí)行力的關(guān)鍵。在這次培訓(xùn)期間，無論從教授講課所闡述的人力資源管理理論中，還是從蘇格蘭行政管理局、英國貿(mào)易部培訓(xùn)中心、英國萬寶盛華人才中介公司和英國某啤酒釀造集團公司的人力資源管理工作實踐來看，都始終貫穿了“以人為本”的基本理念。他們在雇員招聘、員工滿意度調(diào)查、績效考核評價及制定獎勵、升遷機制等人力資源管理的各個重要環(huán)節(jié)中，處處以尊重員工、了解員工、信任員工、服務(wù)員工及公平對待員工作為人力資源管理的基本準則。注意員工全方位、多層次的內(nèi)心需求，不僅從積極的方面了解員工的正向需求，而且通過滿意度調(diào)查等手段了解員工的負面反映；不僅了解外在表現(xiàn)的結(jié)果，而且關(guān)注產(chǎn)生積極或消極效果的原因。對于一些帶有普遍性的消極結(jié)果，充分聽取、吸納員工的意見，及時改進組織的工作。以人為本的管理實踐，促進了領(lǐng)導(dǎo)者公信力、企業(yè)凝聚力和執(zhí)行力的提升，較好地實現(xiàn)了員工在企業(yè)成長中得到利益，企業(yè)在員工個人目標實現(xiàn)中得到發(fā)展?，F(xiàn)代信息技術(shù)為提高人力資源管理效率和管理水平提供了條件。從所考察的蘇格蘭行政管理局和英國的幾個行政部門和公司人力資源管理情況來看，電話、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代通訊和信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中。蘇格蘭行政管理局人力資源管理信息中心充分利用電話和電子信箱來準確、快速地收集、分類匯總和反饋信息，大大提高了管理工作的效率，減少了管理層次和管理人員，有效降低了管理成本。分析比較我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，雖然也有一些企業(yè)已經(jīng)嘗試應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)來進行人力資源管理，但還屬少數(shù)。大多數(shù)大型的、管理層次比較多的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)類企業(yè)，無論是在各個不同的獨立法人層面上，還是在企業(yè)所屬各層次獨立法人企業(yè)上下級人力資源管理部門之間，只建立有反映人員基本狀況的檔案資料和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，而并未真正建立起能及時、準確、全方位收集每個員工信息、與員工實現(xiàn)互動的人力資源現(xiàn)代信息管理體系。所以，企業(yè)最高決策層在考慮和設(shè)計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，很難準確地判斷出企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量能否滿足這種發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計的要求，也很難作出決定應(yīng)該首先開發(fā)或培訓(xùn)哪方面的人才和人力資源，才能更好地支持自己認為理想的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計。因此，人力資源管理的理念、戰(zhàn)略和技術(shù)的滯后，嚴重影響和制約了這些企業(yè)制定科學(xué)、合理的發(fā)展戰(zhàn)略，也阻礙著這些企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了能夠逐步改變目前的人力資源管理還停留在簡單、僵化的人事檔案管理和主觀、武斷的長官意志管理的局面，要有計劃、有步驟地推動企業(yè)加快實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化和信息化步伐。