【正文】 益的提升，不顧員工的利益，忽視員工的內(nèi)心感受，并不能做到以人為本，不能夠在“以人為本”的核心思想指導(dǎo)下建設(shè)企業(yè)文化。歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識；當(dāng)企業(yè)有經(jīng)營困難時(shí)，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)。如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團(tuán)隊(duì)的歸屬感，他們就不可能會以在團(tuán)隊(duì)中工作為傲，工作的熱情和實(shí)力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發(fā)展，就會有另一種情況隨之產(chǎn)生，那就是企業(yè)的流動(dòng)性會相對增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展就得不到保障?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以共同的價(jià)值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。歸屬感是企業(yè)凝聚力的來源，是企業(yè)戰(zhàn)斗力的保障。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應(yīng)機(jī)會，因[10]而也就難以對企業(yè)有歸屬感。在市場機(jī)制尚不健全,企業(yè)之間的外部交易無規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個(gè)人之間的交易時(shí)，一旦員工掌管業(yè)務(wù)，與供應(yīng)商或者客戶之間建立起牢固的私人關(guān)系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個(gè)人之間的往來必然存在交易過程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對稱問題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個(gè)人私利的行為不可避免。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關(guān)系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業(yè)蒙受損失。改進(jìn)我國中小型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的措施一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的構(gòu)建不像制定一項(xiàng)制度、提出一個(gè)宣傳口號那樣簡單，它需要企業(yè)有意識、有目的、有組織地進(jìn)行長期的總結(jié)、提煉、倡導(dǎo)和強(qiáng)化。[11]，同時(shí)又實(shí)事求是地借鑒了西方企業(yè)文化，初步形成了具有中國特色的企業(yè)文化，對搞好精神文明建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)產(chǎn)生巨大的影響。認(rèn)真抓好企業(yè)文化建設(shè)已成共識。我國中小型企業(yè)必須針對自身現(xiàn)狀，抓好企業(yè)文化建設(shè)。，加強(qiáng)對企業(yè)文化的正確理解和認(rèn)識企業(yè)高層人員對弘揚(yáng)企業(yè)文化發(fā)揮著重大的作用，任何先進(jìn)的意識和行為總是先在少數(shù)人身上表現(xiàn)出來，然后通過他們帶動(dòng)基層的職工，逐漸成為大家自覺的意識和行為規(guī)則，這就是企業(yè)文化。有很多優(yōu)秀企業(yè)文化的誕生都緣于一位杰出的企業(yè)創(chuàng)始人或高層管理者。[12]著名學(xué)者埃德加沙因在《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書中認(rèn)為：“組織創(chuàng)建者的假設(shè)是組織文化產(chǎn)生的來源之一，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化的形成方面起領(lǐng)導(dǎo)作用；企業(yè)的高級成員會通過日常的談話，企業(yè)的特殊慶典、儀式反復(fù)講述企業(yè)自身的重要價(jià)值觀念；企業(yè)高級成員的更迭會削弱企業(yè)文化力量，甚至改變企業(yè)的文化?！?[13]我國大多數(shù)中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都是“白手起家”，從小作坊發(fā)展起來的，并且是靠經(jīng)驗(yàn)的積累來管理企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)普遍不高，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，對企業(yè)文化的建設(shè)起著舉足輕重的作用，而企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須通過不斷地學(xué)習(xí)，提高自己的素質(zhì)，提高自己的科學(xué)管理能力以及深化對企業(yè)文化重要性的認(rèn)識，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵及企業(yè)文化各部分內(nèi)容的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的文化建設(shè)步人良性發(fā)展的道路。，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力提高員工素質(zhì)，培育團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)該注重員工對企業(yè)文化建設(shè)的參與性，在上面的論述中強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)上的巨大作用，但不是說企業(yè)的文化建設(shè)靠領(lǐng)導(dǎo)者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業(yè)文化建設(shè)的幸體是員工。所以企業(yè)文化建設(shè)必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業(yè)的文化，逐步使企業(yè)文化深人人心。一般來說中小型企業(yè)員工的素質(zhì)會比其他大型企業(yè)的員工素質(zhì)低，這是中小型企業(yè)的先天來決定的，但是企業(yè)一定要注重培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)，而不是任[14]其發(fā)展，不管不問，否則企業(yè)文化建設(shè)是無法持續(xù)推進(jìn)的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進(jìn)文化建設(shè)的深人，通過文化建設(shè)地不斷推進(jìn)，逐漸培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)文化建設(shè)走上“全民參與”與“全民互動(dòng)”的良性發(fā)展軌道?！耙匀藶楸尽保岣邌T工的歸屬感人創(chuàng)造文化，文化也改造人。企業(yè)員工不僅是企業(yè)文化創(chuàng)造的主體，而且也是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化的承載者和實(shí)踐者。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為主體的人本文化，而在實(shí)施學(xué)習(xí)型組織戰(zhàn)略的過程中，學(xué)習(xí)的核心也是人。[15]因而只有堅(jiān)持“以人為本”，把人作為企業(yè)管理的根本出發(fā)點(diǎn)，在制定決策時(shí)優(yōu)先考慮人的因素；充分重視人的價(jià)值，把人放在積極、主動(dòng)的位置上，承認(rèn)人的主觀能動(dòng)性；最大限度地關(guān)心人、依靠人、培養(yǎng)人和造就人，才能充分激發(fā)員工的熱情和進(jìn)取心，使之從內(nèi)心深處產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，并真正把個(gè)人的前途和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起。同時(shí)，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化的建設(shè)，要以人的需求為出發(fā)點(diǎn)，因?yàn)樾枨笫侨说男袆?dòng)的 動(dòng)力源泉。只有這樣才能使企業(yè)文化被廣大員工真正的了解和接受，并內(nèi)化為自己的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為準(zhǔn)繩；企業(yè)文化的建設(shè)也必須圍繞提高員工素質(zhì)來進(jìn)行，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化對員工的導(dǎo)向、教育和約束等功能，從而使得員工具有歸屬感。在海爾流傳著一個(gè)故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機(jī)一分廠工作，她19歲的時(shí)候走進(jìn)海爾集團(tuán)，這個(gè)姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時(shí)候，她跟她的親人提出她最后的一個(gè)愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。[16]這說明了什么呢？只有一點(diǎn)，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個(gè)集體。在海爾還流傳著一個(gè)故事：有一位進(jìn)入海爾工作的大學(xué)生，在一段短暫的時(shí)間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團(tuán)當(dāng)了部門經(jīng)理?？墒遣痪茫徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點(diǎn)什么，我仔細(xì)地想缺什么？缺的是文化，缺的是團(tuán)隊(duì)精神，缺的是透明的人際關(guān)系。[16]通過第一個(gè)案例，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業(yè)文化的魅力是非常大的，它的力量確實(shí)超出想象。案例二中的那個(gè)大學(xué)生只在海爾工作了一段短暫的時(shí)間，他通過對比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業(yè)做了部門經(jīng)理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個(gè)文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。我國中小型企業(yè)應(yīng)該向成功建設(shè)企業(yè)文化的大企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒他們的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)他們“以人為本”的精神，經(jīng)過與企業(yè)自身的融合，真正做到以人為本，使得員工真正感受到滿足，真正具有歸屬感，從而才能夠?yàn)槠髽I(yè)真正的奉獻(xiàn)自己。企業(yè)文化的建設(shè)有多種類型，如服務(wù)型企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，家庭型企業(yè)文化、科技型企業(yè)文化、參與型企業(yè)文化等，每種企業(yè)文化都有各自的特點(diǎn)。[17]中小型企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的特點(diǎn)，主動(dòng)借鑒大型企業(yè)企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)，選擇適合中小型企業(yè)的企業(yè)文化類型。相對于大型企業(yè)來講，中小型企業(yè)沒有強(qiáng)大的資金做后盾，效益也沒有大型企業(yè)好，由于我國中小型企業(yè)由于規(guī)模小，所具有的員工少，家庭氛圍的營造可以達(dá)到很好的效果，“家庭型”企業(yè)文化很適合中小型企業(yè)；“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化也以其獨(dú)特的優(yōu)厚的學(xué)習(xí)氛圍，員工可以得到培訓(xùn)，同樣適合我國中小型企業(yè)?！翱鞓饭ぷ?，創(chuàng)意人生”是SAS作為對其“家庭式”企業(yè)文化的詮釋，這不僅表現(xiàn)在SAS企業(yè)內(nèi)部建設(shè)中，還貫穿于SAS市場拓展的整個(gè)過程。在SAS公司，公司上下始終致力于塑造家庭式的辦公氛圍，通過制度與文化的不斷完善，為員工打造舒適、人性、有廣闊施展空間的工作環(huán)境，保障每個(gè)人都能尋找到工作與生活的最佳平衡點(diǎn)。為了確保員工的滿意度，SAS首席執(zhí)行官Jim Goodnight博士成立了一個(gè)覆蓋全公司各個(gè)主要部門的員工委員會，目的是幫助管理層更加了解員工。在人才管理上，SAS公司從不以短期業(yè)績作為員工的惟一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是專注于長期的目標(biāo)，并且在團(tuán)隊(duì)組織的調(diào)整中，也是將市場變化、公司發(fā)展以及員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展三者相統(tǒng)一。SAS公司認(rèn)為：尊重員工的個(gè)人意愿和選擇，并為其提供必要的培訓(xùn)支持，讓員工快樂地工作，才能創(chuàng)造更大的價(jià)值，才能使公司和員工達(dá)到雙贏?！凹彝バ汀逼髽I(yè)文化的突出表現(xiàn)在于營造家庭氛圍。因此，無論是企業(yè)的經(jīng)營思想，還是組織的規(guī)章制度，特別是激勵(lì)與約束機(jī)制，都應(yīng)以員工為核心，實(shí)行人本管理。只要把員工當(dāng)作家庭主人，員工也會把企業(yè)當(dāng)作自己的家。有人以為這說起來容易，做起來難，其實(shí)并非如此?！凹彝バ汀逼髽I(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于企業(yè)決策者的經(jīng)營動(dòng)機(jī)和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。如果企業(yè)的經(jīng)營宗旨是唯利是圖，把市場當(dāng)“賭場”，把員工當(dāng)“賭具”，那么企業(yè)就不可能長期發(fā)展，也就談不上建立“家庭型”企業(yè)文化了。反之，如果把員工當(dāng)作企業(yè)主人，把企業(yè)的前途與員工的個(gè)人命運(yùn)看成是一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一體，那么企業(yè)不僅能長遠(yuǎn)發(fā)展下去，而且還會激發(fā)員工的智慧和熱情，產(chǎn)生一種不可阻擋的力量。實(shí)踐證明，“家庭型”企業(yè)文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已經(jīng)擁有一支一流的管理團(tuán)隊(duì)和專業(yè)的本土人才，并擁有眾多高端咨詢、技術(shù)、行業(yè)性人才。隨著SAS業(yè)績的不斷增長，SAS公司相繼在全世界的51個(gè)國家開設(shè)了400多家辦事處，幾乎每一行業(yè)中均可見到SAS的身影，SAS獨(dú)特的企業(yè)文化也隨著其商業(yè)智能的普及被引入到各個(gè)角落。[18]學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種全新的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，它是以共同愿景為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征，是一個(gè)對客戶負(fù)責(zé)的扁平化的橫向管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)；它強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)加激勵(lì)，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人更聰明地工作；它強(qiáng)調(diào)更大程度的人文化管理，通過學(xué)習(xí)提高群體智商，使每個(gè)員工活出生命的意義；它最終目的是通過不斷創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)自我超越，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)體能力及利益的迅速提升。[19]“家庭型”企業(yè)文化和“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化都有其各自的特點(diǎn)，前者以其溫馨的家庭氛圍和對員工的無限關(guān)愛是的員工團(tuán)結(jié)有愛，共同奮進(jìn)；后者則強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和激勵(lì)，提高員工的文化和技術(shù)水平，能夠很好的留住人才和提高企業(yè)效益，是適合中小型企業(yè)比較理想的企業(yè)文化類型。結(jié) 語企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量，是一種信念的力量、道德的力量、心理的力量。這三種力量相互融通、促進(jìn)，形成了企業(yè)文化優(yōu)勢，這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難，取得戰(zhàn)略決策勝利的無形力量。特別是在當(dāng)它的力量十分雄厚的時(shí)候，能夠產(chǎn)生較強(qiáng)有力的經(jīng)營結(jié)果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務(wù)，或是激勵(lì)職工共同奮斗，企業(yè)文化均可以成為企業(yè)的指導(dǎo)思想。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)系到企業(yè)的又快又好發(fā)展前景，需要企業(yè)上下的關(guān)注和參與。我國中下型企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，借鑒大型企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，通過企業(yè)文化的建設(shè)，做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，我們相信，我國中小型企業(yè)一定能夠在未來的競爭中取得優(yōu)勢,獲得經(jīng)濟(jì)效益、社會效益的雙豐收。致 謝感謝我的導(dǎo)師，在她一絲不茍、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的指導(dǎo)下，我的論文才得以完成，她循循善誘的教導(dǎo)和冷靜開闊的思維方式給了我很大的啟迪；論文的完成也離不開眾多同學(xué)和親友的幫助，在此，謹(jǐn)向他們表示最真誠的謝意。參考文獻(xiàn)[1] 國家統(tǒng)計(jì)局工業(yè)交通統(tǒng)計(jì)司，.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒2007[M].北京，中國統(tǒng)計(jì)出版社,2007:36.[2] 李忠誠，中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)[J]，高科技與產(chǎn)業(yè)化,2001(2):43.[3] [M]，北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2004:36.[4] [M].北京:清華大學(xué)出版,2003:1819.[5] 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