【正文】 就越困難，離職率也就會越高。在組織中，每一職位的員工，扮演著某一特定的角色，完成相應(yīng)的任務(wù)和承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，由此必然會產(chǎn)生職位上的差異，就其層次而言，中低層員工的離職率一般要高于高層次的員工，這是因為：中低層次的員工（藍(lán)領(lǐng)階層）對組織所起的作用較小，因而最有可能遭到雇主的解雇，被迫離職。中層管理人員和技術(shù)人員（自領(lǐng)階層）離職表現(xiàn)出很大的主動性，他們有著更高的自我追求目標(biāo)、尋求更好的發(fā)展機(jī)會、期望更高的收入和更好的福利；同時他們自身具備一定的硬件和軟件條件，社會也為他們重新?lián)駱I(yè)提供了很大的便利。至于高層管理人員的離職，則主要是因為：過低的領(lǐng)導(dǎo)績效而被解雇；來自高層管理人員之間的矛盾和權(quán)力斗爭的結(jié)果；為追求更高的自我期望主動離職；為更優(yōu)越的條件所吸引而主動離職。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與溝通“領(lǐng)導(dǎo)”涉及領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)、誠信與責(zé)任等內(nèi)容，企業(yè)經(jīng)營要產(chǎn)生好的業(yè)績必須有稱職的、有號召力的、可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，管理的中心是“過程”，而領(lǐng)導(dǎo)決定執(zhí)行過程的成效。中消研公司在三年大量廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上得出的以下三點(diǎn)相關(guān)結(jié)論，希望企業(yè)主管們從中有所感悟或得到一些啟迪，并有勇氣面對“主管問題”這一雇員流動的重要原因：1）員工加入的是公司，離開的是經(jīng)理；2）75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司；3）一個典型員工離職的原因中，多達(dá)85%的原因是有其直接主管控制的。由以上分析可以發(fā)現(xiàn)，管理者信任行為與員工的離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)，即管理者信任行為越多、越明顯，員工的離職傾向就越少地出現(xiàn)。因此，在具體的管理工作中，可以采用有效措施降低員工的離職傾向。首先，從員工實際需要出發(fā)，“想員工之所想，急員工之所急”，不僅滿足其物質(zhì)需要，同時在工作中廣開言路，聽取多方意見，盡可能地讓員工參與公司事務(wù)的處理、決策的制定，使員工的工作價值感得到充分的體現(xiàn)，自尊心得到極大的滿足。其次，在處理薪酬的分配、職位的升遷等敏感問題時，管理者要制定一套量化的薪酬體系制度和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，在獎罰過程中體現(xiàn)真正的公平和民主，使員工體會“勞有所值、勞有所獲”的公司精神的同時，對管理者自身的人格品質(zhì)也給予充分的肯定。再次，選拔一批有能力、有技術(shù)、有號召力的員工擔(dān)任部分管理工作，大膽授權(quán)，放手用人，在大的方向上給予指導(dǎo)和幫助，在具體操作方面給予充分的自由，最大限度挖掘員工的聰明才智。做到用人不疑，疑人不用，不橫加干涉，不時時處處指點(diǎn)。這樣，隨著員工對組織在情感、智力等多方面投入的增加，員工就會產(chǎn)生一種“企業(yè)是我家，我愛我家”的主人翁精神，員工離職率就會進(jìn)一步降低，人才流失、企業(yè)內(nèi)耗巨大的現(xiàn)象就會得到有效的控制，組織工作效率就會隨之大幅度提高。 企業(yè)文化與風(fēng)格文化價值觀是企業(yè)向心力、凝聚力的外在表現(xiàn)，是員工活力、積極性、主動性的外在展示，同時也是企業(yè)戰(zhàn)略思路的現(xiàn)實化，是企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)的直接結(jié)果。郭臺銘說：“21世紀(jì)的企業(yè)爭霸，最終將歸結(jié)為企業(yè)文化的競爭”，表明了“文化”的重要性。組織的管理風(fēng)格影響員工流失率。管理者的管理風(fēng)格是指管理者對員工采取的管理方式取向。任何導(dǎo)向式管理對員工采用連續(xù)性約束（主要是工作約束），確定員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績效要求等，以此實現(xiàn)員工管理。人本導(dǎo)向式管理基于“人本主義”思想，主要采取情感性約束，減少離職率！它從人的動力和需求出發(fā)，強(qiáng)調(diào)個體在組織中的作用，注重個人的發(fā)展，注意激發(fā)員工的潛能，并為員工提供滿意的、富有挑戰(zhàn)性的工作，采取民主的管理方式，激勵個人在企業(yè)中的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，最大程度地調(diào)動員工的工作積極性。相比之下，無疑后者比前者更為有效，是未來管理模式的主流。當(dāng)前許多企業(yè)實施企業(yè)再造工程，將金字塔式的組織結(jié)構(gòu)扁平化，將“L”組織改造為“H”型、“M”型、甚至是“N”型組織，并且大力推行自我管理小組建設(shè)，提倡團(tuán)隊工作精神，實行民主化管理、自主管理，盡可能凸現(xiàn)個體在組織中的作用，適度淡化管理者的作用。這些措施增強(qiáng)了信息溝通，極大地調(diào)動了員工的工作積極性，有效地減少了員工的離職率。來自組織的約束性（組織承諾）影響員工流失率。這種約束性包括連續(xù)性約束和情感性約束等。前者主要是組織對員工的行為規(guī)范作出限制，“強(qiáng)制”員工“持續(xù)”地在某一組織內(nèi)工作，這種約束包括工作約束（含工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作條例、工作最低績效等）、雇傭合同、群體規(guī)范等等，當(dāng)員工違背這種約束時需要付出一定的代價。諸如：現(xiàn)在有些企業(yè)，在招聘員工時便要求簽訂一份最低服務(wù)年限合同，若不夠服務(wù)年限離職時必須繳納一定數(shù)額的違約金，便屬于這一類，后者則主要體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理原則，它從員工的角度出發(fā)，通過有效的組織政策和組織措施，諸如：提供更好的工作條件，創(chuàng)造和諧的組織環(huán)境和工作環(huán)境，提供公平合理且其有激勵作用的薪酬福利，提供更多的繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)會，建立學(xué)習(xí)型組織，尊重員工的個性和特殊需求等措施，增強(qiáng)員工的工作滿意感和對組織的忠誠度，從而使得員工從情感上對組織產(chǎn)生一種深深的依戀感，自愿留在組織之中來為組織服務(wù)。顯然，在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)條件下，這種基于“人本主義”的情感性約束比連續(xù)性約束更能有效地降低員工的離職率。 人力資源管理定位企業(yè)的競爭就是資源的競爭，特別是人力資源已經(jīng)成為競爭的關(guān)鍵，人力資源是最寶貴的資源，是起決定作用的資源，在多數(shù)世界500強(qiáng)企業(yè)中，人力資源部早已不再是后勤服務(wù)部門，而是戰(zhàn)略部門，人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源管理肩負(fù)著為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工創(chuàng)造豐盛人生的偉大使命。人力資源管理的理論基礎(chǔ)和方針：在企業(yè)所涉及的各種資源中，企業(yè)和事業(yè)最重要的資源是人、是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴的資源；在公司各項管理活動中，人的管理是位于所有管理中最關(guān)鍵的內(nèi)容之一。管理就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源；管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運(yùn)輸、加工生產(chǎn)、配置、使用、維護(hù)、再加工等環(huán)節(jié)全方位的管理；管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任；管理的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。 良好的人力資源管理，應(yīng)該做好下列十項工作（與“ 從人力資源管理角度分析人才流失的原因與對策”呼應(yīng)，此處僅從戰(zhàn)略角度簡述要點(diǎn)）： 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是人事行動指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。跟隨型是指選定一個目標(biāo)企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo)企業(yè)的方法來進(jìn)行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達(dá)到出奇制勝且與競爭對手難以比較。二、招聘與配置：招聘是人力資源管理的開端。三、培訓(xùn)與發(fā)展：培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓(xùn)工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源總監(jiān)要建立實用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。四、績效與激勵：績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。激勵機(jī)制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。五、薪酬福利：薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，可逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭、幸福生活、無限親情、健康人生、個人成長等。六、員工關(guān)系：建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報酬為結(jié)果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。通過員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。七、企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業(yè)文化通過一定的載體展現(xiàn)出來，如規(guī)章制度、標(biāo)語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變?yōu)橹贫?、通過制度變?yōu)槌绦颉⑼ㄟ^程序變?yōu)樾袆?、通過行動變成習(xí)慣，通過習(xí)慣變成文化。優(yōu)秀的公司都有特色鮮明的企業(yè)文化。如每天開早會、每周寫總結(jié)與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現(xiàn)、每年初召開誓師大會、每年底召開總結(jié)表彰大會等。八、HR信息化推進(jìn)：信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。九、優(yōu)化工作環(huán)境：工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補(bǔ)充。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟(jì)成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。十、員工滿意度：員工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩(wěn)步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人的問題，是企業(yè)最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。經(jīng)驗借鑒——通過溝通留人留心的方法舉例 通過溝通留人留心的方法舉例及時宣傳公司政策、通知積極組織部門內(nèi)各類活動、推廣企業(yè)文化的活動及時反饋和處理員工的投訴或建議加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng)/刊物管理組織溝通會聽取員工意見切實做好辭職、離職面談定期計劃和組織員工評選定期組織員工與高層見面暢談會為員工提供各類咨詢服務(wù)1加強(qiáng)員工的激勵和培訓(xùn)1隨時隨地表彰優(yōu)秀員工1加強(qiáng)與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系1開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動1組織和積極參加公司的各項活動，提升部門形象1加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系1加強(qiáng)與供應(yīng)商的聯(lián)系經(jīng)驗借鑒——通過企業(yè)文化留人留心的方法舉例★ 鼓勵冒尖的原則★ 贊揚(yáng)和精神獎勵★ 樹立主人翁精神★ 尊重員工的意見★ 加強(qiáng)情感的交流★ 加強(qiáng)內(nèi)與外溝通★ 良好的工作環(huán)境★ 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)★ 鼓勵變革與創(chuàng)新★ 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的精神經(jīng)驗借鑒——減少員工流動的10個有效策略★ 規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻(xiàn)、樹正氣；★ 公正平等的用人制度；★ 職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外；★ 精神激勵與經(jīng)濟(jì)鼓勵相結(jié)合；★ 依照勞動法加強(qiáng)勞務(wù)合同約束；★ 改善企業(yè)福利待遇，用長遠(yuǎn)的利益吸引員工；★ 實行情感管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；★ 利益共享，讓員工成為股東；★ 在企業(yè)內(nèi)部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效率；★ 經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動，增進(jìn)員工之間的友誼，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)驗借鑒——HR政策留人的10項良策★ 了解需求、動機(jī)、態(tài)度以及工作滿意度★ 確定下屬激勵因素★ 有效激勵員工★ 有效的能力、績效評估★ 把握激勵技巧，實現(xiàn)目標(biāo)管理★ 因人進(jìn)行工作設(shè)計與工作分析★ 使工作有趣、豐富多彩★ 學(xué)會溝通，提高人際交往水平★ 學(xué)會調(diào)控自己和他人的情緒★ 鼓舞團(tuán)隊士氣小資料——管理人員的四大職責(zé)和管理任務(wù) 管理人員的四大職責(zé)及其管理任務(wù)職責(zé)完成任務(wù)建設(shè)團(tuán)隊管理任務(wù)制定目標(biāo)安排議事日程組織資源分享資源檢測評估進(jìn)展解決問題指導(dǎo)、委派、領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)建立價值觀設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)樹立榜樣尋求意見、建議處理沖突與下屬經(jīng)常溝通政策變化表揚(yáng)團(tuán)隊職責(zé)培養(yǎng)人才梯隊輔導(dǎo)成長管理任務(wù)隨時隨地培養(yǎng)下屬創(chuàng)造明星分擔(dān)責(zé)任照顧下屬嚴(yán)格要求維護(hù)自尊、善于激勵設(shè)定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)給予特別的詳細(xì)的工作效績反饋正面的和反面的注重行為方面的個別輔導(dǎo)提高職業(yè)技能討論志向七、框架性總結(jié) 基礎(chǔ)理論工作滿意度工作滿意一直以來就是管理學(xué)和心理學(xué)研究最多，也是最重要的概念之一。大部份是探討其前因與后果，而影響工作滿意度的前因，可歸納為環(huán)境與個人特質(zhì)兩類，且取決于這兩方面變量的交互作用將會影響個人、組織和社會等的工作滿意度的后果反應(yīng)。而其工作滿意度的前因、后果變量之關(guān)系如下圖所示。工作與工作環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境職業(yè)性質(zhì)政經(jīng)環(huán)境人口統(tǒng)計特征穩(wěn)定的人格特質(zhì)能力認(rèn)知與期望暫時人格特質(zhì)社會反應(yīng)變量組織反應(yīng)變量個人反應(yīng)變量工作滿意度個體環(huán)境總體個人屬性較穩(wěn)定較不穩(wěn)定 影響工作滿意度的前因、后果變量關(guān)系圖影響工作滿意度的影響因素包括：第一，個人因素，包括人口統(tǒng)計變量（年齡、性別、教育程度、年資）；暫時性人格特質(zhì)（憤怒、厭煩）；知覺；認(rèn)知及期望；情境人格（動機(jī)、偏好）；能力（智力、技能）；穩(wěn)定的人格特質(zhì)（心理特質(zhì)、價值觀、需要）。第二，環(huán)境因素，包括組織內(nèi)部環(huán)境（組織氣候、集權(quán)化程度、組織規(guī)模）；工作與工作環(huán)境（工作特性）；政治、經(jīng)濟(jì)及文化環(huán)境（失業(yè)率）；職業(yè)性質(zhì)（職業(yè)聲望）。而工作滿意度的后果變量有：個人反應(yīng)因素（疾病、退卻、知覺扭曲、攻擊、工作績效）；組織反應(yīng)因素（曠職、生產(chǎn)力、流動率、品質(zhì)、怠工）；社會反應(yīng)因素（疾病率、政治穩(wěn)定性、社會適應(yīng)率、國民總生產(chǎn)額、生活品質(zhì)）。離職影響因素在諸多分析框架中，Roderick D. Iverson提出的模型具有代表性（）。（備注：圖中（+）代表變量與自愿離職行為正相關(guān)，（）代