【正文】 迅速下滑。所以有一個合理的考核激勵措施是十分必要的，在學校業(yè)績好的同時，讓咨詢師賺到錢，才能保持團隊穩(wěn)定，學校的正常業(yè)務不受影響。咨詢師的薪資應該有3部分組成（其他的福利或特殊情況除外）：薪資總額基本工資獎金提成年終獎基本工資就不用多說了，原則上與行業(yè)內的工資保平或略高一些，特別是有能力的、想培養(yǎng)的咨詢師，保證不會因為基本工資低而被挖走。有很多培訓學校的校長一直強調高工資要靠高提成得到，這句話沒錯，但底薪是一個人的心理保障，這個月提成拿的多了固然高興，給他漲200塊錢工資他會更高興，這就意味自己的工作 得到的認可，心理保障又增加了些，工作積極性會更高。所以在強調提成的同時，考察行業(yè)內其他學校同崗位薪資代遇，保持住優(yōu)勢。在調工資的時候，有的公司采 取的是工齡制度或其他的固定模式，對這種模式無可厚非，但筆者愿意推薦根據(jù)業(yè)績隨時調工資，如超額完成了任務業(yè)績，或完成即定目標等等都可以作為上調工資 的理由，可以光明正大，誰有本事不光提成拿的多，工資照樣可以4教育咨詢師培訓相關內容如果單純的以工齡等固定模式上浮工資，他會認為這是應該的，大家都一樣，不是因為我努 力工作業(yè)績突出得到的，不會成為努力工作的動力，也不會對學校有感激之情。獎金提成的部分可以分為幾個部分，我們首先要分析咨詢轉化的3個關鍵點：咨詢量、轉化率、報名。做好了這3個關鍵點，是市場招生的保證。咨詢量越多，轉化率越高，勢必報名人數(shù)就會多，業(yè)績就會好。在以咨詢量考核的環(huán)節(jié)，如果是咨詢師被動的接收，可以不考核咨詢量，如平媒宣傳后意向學員打電話進來或主動上門，因這不是咨詢師可以掌控的，可以考核市場部。那么對于這部分咨詢量在考核咨詢師的時候主要是轉化率，每個培訓項目不一樣，地域不一樣轉化率也不一樣，以北京為例高端IT培訓學校所要求的轉化是 20左右，就是說接聽100個咨詢電話（來做廣告業(yè)務的除外，其他都可以核算），最終要有20個人報名學習。在網(wǎng)絡咨詢的時候，咨詢量主要是靠咨詢師主動邀請來獲取。我們通過用樂語、LIVE8000、53KF等軟件進行網(wǎng)絡咨詢的時候，除了為主動點擊對話框的人咨詢問題外，可以主動邀請在線流覽網(wǎng)頁的人，那這樣通過邀請而獲得咨詢量也是咨詢量的來源之一，主動權在咨詢師手里。那么網(wǎng)絡咨詢量我們在考核的時候建 議不考核轉化率，而考核咨詢量的數(shù)量，多多益善，調動咨詢師主動獲取咨詢量的積極性。考核的時候可以以每天或每月通過網(wǎng)絡咨詢獲得的電話量或量衡量，筆者還創(chuàng)造了以聊天5句量（與在線人員聊天聊夠5句就可以算一量，不管是不斷邀請的自言自語，還是與對方交談而聊夠5句的對話量，有很多人不理解，咨詢師 培訓課程有詳細介紹）來考核咨詢量的方法，主要的目的就是調動咨詢師主動獲取咨詢量的動力。關于報名的考核，因為報名是最終結果，也是學校收入的 保證，所以以報名人數(shù)或金額作為考核重點。一般來說報名人數(shù)和報名金額都做可以作為考核項來單獨考核。在學校發(fā)展的不同時期，因為不同的目的，也可以采取不同的選項。在學校成立初期，教室空空如也，這個時候主要的任務是學員迅速招起來，學校有了人氣，對下一步的咨詢招生和市場宣傳都是非常有利的，哪一個學員來到學校看到的只有白刷刷的墻，都不會放心把錢交給學校，所以建校初期的考核咨詢師應以人數(shù)為主，也是以人頭數(shù)提成。還有其他的如時間短，報名班級人數(shù) 不滿的情況，要迅速把班級充實起來開班，也可以采用人頭提成的模式，以學員人數(shù)來達到任務目標時，就可以以人頭數(shù)來設計提成。學校處于發(fā)展期，招生穩(wěn)定， 需要大量的資金回攏來保證學校的運轉，人數(shù)多一些少一些不影響學校正常運轉時候，就可以采取金額提成的模式，鼓勵咨詢師多招全費學員，多簽高學費的單子，使學校的資金運轉有一個保障。其次還要根據(jù)每個培訓項目不同而來設計具體是按人頭提成，還是按業(yè)績金額提成，總之是有利于調動咨詢師積極性的。很多學校選 擇兩種模式相接合的方式，如人頭數(shù)考核，金額提成，一箭雙雕，兩方面都可以照顧的到，但筆者還是建議具體情況具體分析，不同階段采取不同的提成方式。年終獎金有多種形式發(fā)放，其目的無外乎就是想留住咨詢師不隨意跳糟，你要是一年當中跳了，年終獎就沒了。招聘員工跟找對象是一個道理，只靠年終獎來留住員工 那就大錯特錯了，一個是不會為不知道能不能拿到的錢（因為年終獎要完成全年的任務或其他的附加條件一般才能拿到）而放棄好的跳糟機會，二是就算為了年終獎 留下來，工作不積極，留下了人留不下心，成了害群之馬，反而使團隊都受到影響，從而使業(yè)績受到損失。所以年終獎筆者覺得不提前設定為好，年終留下來業(yè)績突 出的員工，獎勵一個大紅包，讓員工感覺是意外收獲，欣喜之余，還會對你感激涕零。對于中高層管理人員可另外對待，不包括此列。關于咨詢師業(yè)績提成具體細則 在咨詢師培訓課程里會詳細介紹。5教育咨詢師培訓相關內容 咨詢師咨詢量分配原剛咨詢師報名來源主要通過咨詢量，所以咨詢量也是咨詢師必爭的東西，它是報名多少，拿多少獎金提成的基礎。每個培訓項目對于咨詢量的分配也不盡相同，可以根據(jù)具體情做出判斷最有利的方式。在此筆者談一下自己對咨詢量分配的看法。有很多學校都是執(zhí)行著盡量把咨詢量都集中在轉化率高的咨詢師手里，以利于最大的轉化，做到咨詢量不浪費，具體的做法是：如果有100個咨詢量，給主力A咨詢 師50個，次主力B咨詢師35個，普通C咨詢師15個，如20的轉化率要報20個人，那么就要求A咨詢師報名轉15個，B咨詢師5個，C咨詢師能報就 報、不能報就算了，來完成即定的任務。如果這個月C咨詢師通過15個咨詢量的完成了3或5個報名，那么下個月他會獲得更多的咨詢量，如果沒有報名，咨詢量 會再減少。這種做法固然有一定的道理，就是把多數(shù)和優(yōu)質的咨詢量集中在轉化率高的咨詢師手里面，以保證咨詢量最大限度的不被浪費，那么缺點也是明顯的，這樣會造成好咨詢師越來越好，壓力越來越大，差咨詢師越來越差，反而沒了招生壓力。A咨詢師在承受壓力的同時，付出了C咨詢師近4倍的工作量，從工作狀態(tài)和 心態(tài)上面長期以往會出現(xiàn)很大的變化，當然有人會說A咨詢師得到了更多的提成來使他有動力去做，工作狀態(tài)的疲憊和心態(tài)的轉變不是有了錢就可以調整過來了，過勞死就是這個問題，當然教育培訓行業(yè)還沒有這么嚴重。C咨詢師得了又差又少的咨詢量，要想翻身談和容易，很多情況下不是維持現(xiàn)狀，就是自暴自棄，因為學校完不完的成任務都不會找到他的頭上，天塌下來，有A咨詢項著呢，這樣不利于培養(yǎng)咨詢師，如果C咨詢師能力有限，還不如直接調崗或解聘。如果A咨詢師有一個月不在狀態(tài)，或生病，甚至匆匆離職，那么就會造成這所學校咨詢業(yè)務的中斷，損失巨大，所以永遠不要把學校的招生任務和壓力放在某一個咨詢師或少數(shù)咨詢師身 上， 要讓整個部門都來承擔招生任務，平均分攤壓力，同等條件自由的競爭。怎么樣來分配咨詢量呢？就要對咨詢部所有咨詢師做到公開透明的平均分配（試用期或新來的咨詢師除外），完全在同等的條件下，通過自己的能力和不斷的努力來 爭取更高的業(yè)績，誰都無話可說，同樣的條件下，你招生少、提成少是自己的原因，不是因為學校沒有給你分配足夠的咨詢量，咨詢師在考察期能用就用，實在不行 及時解聘或調崗，始終保持咨詢師之間競爭的狀態(tài)，每個人的狀態(tài)是都不甘落后。這樣的一種方式反而簡單明了，使每個咨詢師保持旺盛的斗爭力，利用另一個咨詢師業(yè)績對比就可刺激和激勵其他的咨詢師。這個時候咨詢主管或學校管理者唯一要做的就是裁判，裁判咨詢量的歸屬，報名學員的歸屬問題，因為咨詢量是每個咨詢 師（特別是網(wǎng)絡咨詢量）主動爭取來的，不是學校主管分配的，很容易造成撞單和爭搶咨詢量的現(xiàn)象。不要以為這是壞事，這在筆者看來，洽洽是好現(xiàn)象。為什么咨 詢師之間不和諧，有了爭搶反而是好事呢？總而言之，咨詢部是市場部，凡是涉及到市場的方面都有競爭，有了競爭就會有摩擦。一個市場性質的部門和人員一團和氣，沒有競爭觀點是不正常的，面對咨詢量來源的一致，不撞單也是不正常，撞了單不去爭，而是相互謙讓也是不正常的，說輕點是因為不好意思搶單，說重點就是工作的主觀能動性差，對金錢欲望不強。所.THANKS !!!致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等打造全網(wǎng)一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯