【正文】 的理論。為降低企業(yè)成本、規(guī)避風(fēng)險提供了一定的指導(dǎo)。分析知識型人才流失對企業(yè)造成的嚴重影響，從內(nèi)外兩個環(huán)境因素下找出了知識型員工流失的原因。精選資料淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析考生姓名：張宇波學(xué)生學(xué)號：910810101898所學(xué)專業(yè)：工商企業(yè)管理完成時間： 二零一二年二月二十四日 摘要 隨著市場競爭的全面展開和經(jīng)濟發(fā)展全球化，企業(yè)知識型員工作為一種維系企業(yè)發(fā)展命運的可流失因素，其競爭日趨激烈。本人首先分析了知識型員工的定義、特點。從三個大的方面提出了解決知識型員工流失的對策?！娟P(guān)鍵詞】：【知識型員工】；【流失管理】；【企業(yè)文化】 目錄一、知識型員工的定義及特點1 （一）知識型員工的定義1 （二）知識型員工的特點1二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴重影響2 （一）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失2 （二）影響企業(yè)的工作效率3 （三）增加企業(yè)成本3三、知識型員工流失的原因3 （一）受企業(yè)小環(huán)境自身的內(nèi)部因素4 （二）受大環(huán)境影響的外部因素6四、知識型員工流失的對策7 （一）環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境7 （二）制度留人，建立有效的人力資源管理制度9 （三）文化留人，塑造良好的企業(yè)文化10結(jié)語12參考文獻13淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析 人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，而在人才競爭中想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑核心人力資源。在我國中小企業(yè)中這少數(shù)人就是指知識型員工。中小企業(yè)知識型人才流失已經(jīng)成為危及其生存發(fā)展的一大難題。知識型員工的定義及特點 知識型員工的定義 “知識型員工”是美國學(xué)者彼得德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。然而在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。 知識型員工是一個富有活力的群體。 知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。 由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。中小企業(yè)知識型員工流失的嚴重影響 知識型員工正是憑借其自身的特點在中小企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。因為當(dāng)知識型員工跳槽到其他企業(yè) 甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時 企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險 這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。 增加企業(yè)成本 一家企業(yè)新進人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉 企業(yè)還得重新對其進行培訓(xùn) 這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。選擇新員工成本包括: 面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。教育培訓(xùn)成本包括: 入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、受培訓(xùn)者的時間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。中小企業(yè)在前期發(fā)展中，主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才工作。其次，無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。 企業(yè)的管理體制存在弊端。大多數(shù)中小企業(yè)屬于家族型企業(yè)，內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無所適從。在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學(xué)、論資排輩等。 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。另一方面，中小企業(yè)往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，致使企業(yè)內(nèi)的人才動力不足，從而最終選擇離開。 企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。不公平的考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。多數(shù)中小企業(yè)對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。 中小企業(yè)因為追求利益而導(dǎo)致職務(wù)設(shè)計不合理。職務(wù)設(shè)置的不合理會提高人力資源管理的成本，同時破壞了員工之間的公平與感情，有些員工會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進展，加速人員的流動。小企業(yè)的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉(zhuǎn)，看不出企業(yè)的長遠目標和發(fā)展規(guī)劃。做工作不順利，離職就成了自然而然的事情。中小企業(yè)不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，使得相當(dāng)一部分員工在為公司服務(wù)一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，沒有發(fā)展前景，當(dāng)外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。很多中小企業(yè)的中層管理人員是知識型員工而上屬和下屬則是普通員工因為在其知識水平與技能上存在差距。使得在方法等各方面與其他員工產(chǎn)生不一致的想法。認可。目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進行操作。員工只有認同和贊同并接受企業(yè)價值觀的人，在一個企業(yè)才會有良好的互動和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也能促進個人的發(fā)展，許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏，企業(yè)和員工在共同價值觀上不一致，員工不適應(yīng)