【正文】 滿意的咨詢師的時候退而求其次來招了聘做過營銷業(yè)務(wù)的人員。第二節(jié) 咨詢師招聘原則咨詢師是一個專業(yè)性很強(qiáng)的職位，有很多人有一些誤解，以為是人有張嘴就能做咨詢師，或原來做過學(xué)營銷類專業(yè)、有銷售經(jīng)驗(yàn)的 就可以做咨詢師，其實(shí)不然。咨詢師的工作內(nèi)容主要包括：電話接聽、電話咨詢、電話回訪、當(dāng)面咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢、網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)化等，還有就是召開咨詢會（也有叫報告會、招生說明會），總之從市場宣傳部把咨詢量從電話或網(wǎng)絡(luò)的那一頭吸引到培訓(xùn)學(xué)校的電話上或網(wǎng)站上，下面的工作就交 由咨詢師開始咨詢轉(zhuǎn)化，到學(xué)員報名后交到教學(xué)部班主任的手上為止，咨詢師的工作就算完成了，后期還要協(xié)助班主任做好學(xué)員維護(hù)和學(xué)員升級、續(xù)費(fèi)工作。在原來的時候培訓(xùn)學(xué)校沒有專業(yè)的咨詢師，都是由前臺來擔(dān)任，接聽電話，簡單的解答，屬于答疑 式的，沒有轉(zhuǎn)化的概念。簡單的說就是通過與潛在學(xué)員各種方式的溝通，說服學(xué)員來報名學(xué)習(xí)，屬于市場方面的最后一個環(huán)節(jié)。關(guān)于教育咨詢師沒有完整的定義，原本定義的范疇是心理學(xué)里的一種，幫助學(xué)員從心理上調(diào)整，顧問式的幫助要學(xué)習(xí)的人員。遠(yuǎn)期激勵的方法很多比如股權(quán)激勵股票期權(quán)激勵虛擬股權(quán)激勵等。 加強(qiáng)知識型員工的遠(yuǎn)期激勵制度?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。再次，要推行個性化福利方案。要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產(chǎn)生有效的激勵。 建立健全考核機(jī)制，制定合理的薪酬制度留住人才。合理安排員工的節(jié)假日、上班時間。 要建立科學(xué)靈活的用工制度。 建立完善的培訓(xùn)制度。 制度留人，建立有效的人力資源管理制度 要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。 應(yīng)加強(qiáng)知識型員工職業(yè)生涯的設(shè)計。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。當(dāng)知識型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實(shí)現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。 應(yīng)樹立“以人為本”的管理原則。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。 環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境 應(yīng)樹立人本管理思想。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機(jī)制的缺失，市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。我國還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動，如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，本企業(yè)的人才流動會相應(yīng)偏高。目前我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資源市場、工作條件和待遇、科研條件都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)，正是這種不平衡和差距導(dǎo)致許多中小企業(yè)人員的不斷流失。另外，勞動力市場的完善程度越高，員工流動的隨意性就越低。 勞動力市場的供求狀況會影響人才流失。盡管中國屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。 受大環(huán)境影響的外部因素 外因即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響。 績效考核體系不健全。導(dǎo)致招進(jìn)的人員質(zhì)量差參不齊，而原來的知識型員工卻在精神上工作上倍感孤立。 招聘制度不全面。缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。 中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。 中小企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全。而得不到理解，久而久之上升到得不到充分的尊重、信任。而企業(yè)利潤目標(biāo)的壓力導(dǎo)致缺乏足夠的時間溝通。 知識型員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可。 中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)管理混亂，精神煥散，整個一團(tuán)糟，員工呆在公司的心情不舒暢，員工沒有凝聚力，部門之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來也十分被動。 中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃中。中小企業(yè)的職務(wù)設(shè)置很不合理，有些職務(wù)工作量大，企業(yè)員工經(jīng)常無法完成工作，導(dǎo)致加班頻繁，影響了正常的生活 ，最終選擇跳槽；有些職務(wù)工作量小，上班有許多空閑時間，許多員工覺得這樣的生活狀態(tài)不是自己追求的，并且學(xué)不到東西，所以選擇離職。另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，員工很難感到安全感及歸屬感，知識型員工的自我保護(hù)維權(quán)的知識已經(jīng)很充足，但是又無力憑一己之力而改變?nèi)郑谌螒{自己權(quán)益受到侵犯和離開之間毅然選擇了離開。 中小企業(yè)保障制度不完善。很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。再者，企業(yè)管理人員的素質(zhì)不高也會引起員工的流失。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，人才暫時不能為企業(yè)帶來利潤時，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。知識型員工的自主性又比較強(qiáng)，在員工中成為帶頭變革的人加速了離開的頻率。員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)的人才觀念落后，隨意選拔與配置人才。另外，有些中小企業(yè)把人才看作企業(yè)的成本和賺錢的工具，隨意延長工作時間，這必然造成人才流失。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃，用人沒有相應(yīng)的人才儲備計劃。 受企業(yè)小環(huán)境自身的內(nèi)部因素 受資源、規(guī)模的限制，人力資源管理工作滯后。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標(biāo)方面的不同。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實(shí)現(xiàn)增值。知識型員工流失原因分析 知識型員工的個人因素。解雇或員工主動流失包括: 物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。尋找和招收新員工的成本損失包括: 征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。 影響企業(yè)的工作效率 知識型員工一般都是企業(yè)的管理人員 知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺 而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人 這勢必會影響企業(yè)的整體運(yùn)作。而知識型員工的離開勢必對企業(yè)造成嚴(yán)重的影響： 導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失 知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密 如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重那將會危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。 知識型員工高度重視成就，有明確的奮斗目標(biāo)，他們往往更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到組織和社會的認(rèn)可，他們的工作目的不僅限于獲得物質(zhì)需求，更傾向于心里需求和精神上的滿足和追求，因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。 知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 知識型員工的特點(diǎn) 較高的個人素質(zhì) 今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機(jī)械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)?！逼鋵?shí)當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。而在如今這一類員工卻因?yàn)楦鞣N各樣原因出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。根據(jù)二八原則，少數(shù)人在企業(yè)中創(chuàng)造大部分價值