【正文】 公司的企業(yè)文化，無法真正融入到企業(yè)的發(fā)展中去。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，企業(yè)內(nèi)部關系復雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。中小企業(yè)因為自身的局限性在聘用人才方面，挑選太粗糙，普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確說明，所以也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃，所以招聘時總是沒有充分的準備企業(yè)總是在急需用人時才招聘。最終離開尋求其他的企業(yè)發(fā)展。我國有許多中小企業(yè)往往習慣于用高薪酬高福利作為吸引挽留員工的砝碼，但它又不能制定出一套合理的薪酬系統(tǒng)，同時也沒有完整的績效考核體系在績效考核的實際操作過程中，只憑企業(yè)老板對員工的印象作為評價員工工作好壞的基礎，沒有真正科學合理的績效考核體系，所以往往得出來的考核結果失去真實性科學性和公平性不健全的績效考核讓知識型員工覺得付出與回報不成比例，有些企業(yè)員工做同樣的工作，但是工資差距卻很大待遇的不公平使員工產(chǎn)生消極的心理，認為干不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣 ，對工作失去興趣，導致員工的流失。一旦企業(yè)倒閉，員工的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。勞動力市場供過于求，人才流動率會大大降低，反之，勞動力市場供不應求，人才流動率就會相對提高。 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素。 配套的人才政策。 信用機制。然而就全社會來看，還沒有一套有效的信用機制。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展?！耙匀藶楸尽本褪潜仨氉鹬厝说男枨蠛驮竿鹬厝瞬?、強調(diào)人才的主體性，關心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領導具有科學的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。 應采用多元化的薪酬體系。比如說，知識型員工進入企業(yè)的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發(fā)展到更高層面的需求。企業(yè)在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻力量。中小企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發(fā)展。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務或現(xiàn)有工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng)造條件。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機遇和動力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏的局面。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應用，促進企業(yè)整體素質的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升， 激發(fā) 感受到企業(yè)組織對其重視程度， “效忠”和奉獻意識。企業(yè)應該根據(jù)知識型員工自主性、個性化、多樣性等特點制定科學合理靈活的用人制度。在不損害公司的情況下想員工之所想、急員工之所急，做到吸引和留住人才。首先要提供對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標準應具有針對性，考核主體應該多元化。其次，提供有競爭力的薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。 要建立科學的激勵機制。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。中小企業(yè)在發(fā)展初期沒有能力為員工提供良好的條件所以必須加強對他們的遠期激勵讓他們有機會分享企業(yè)成功后的利潤和財富在承擔高風險的同時擁有高回報。這些遠期激勵既有作為物質激勵的一面體現(xiàn)在關鍵員工可以獲得相應的剩余索取權又有作為精神激勵的一面體現(xiàn)在關鍵員工享有某種形式的公司.第一節(jié) 咨詢部的工作內(nèi)容在教育培訓學校教育咨詢師的工作是非常重要的，咨詢師團隊的高素質是學校業(yè)績的保障。我們這里說的教育咨詢師與之不同，是培訓學校里屬于市場范疇的招生人員，對培訓學校的招生業(yè)績負責。由市場宣傳部通過上一章介紹的各種宣傳方式創(chuàng)造了咨詢量，再由咨詢師轉化成學員的過程。專業(yè)咨詢師的存在是由于某大型培訓學校從國外引進項目的同時引入專業(yè)轉化咨詢師的概念，并與市場營銷的思路相接合，把教學課程當作 一個產(chǎn)品去賣，由于專業(yè)咨詢師的誕生，使招生量及業(yè)務拓展迅速擴張，由此，所有的教育培訓學校在部門設置上都有了咨詢部，隨著市競爭的越來越激烈，教育咨 詢師的需求也越來越多，越來越專業(yè)，但由于咨詢師是一個新興的職業(yè)，人才嚴重潰乏，所以各個培訓學校只能自己培養(yǎng)，但在自己培養(yǎng)咨詢師的時候，要通過大量 的咨詢量來鍛煉咨詢師咨詢轉化的整個流程，造成嚴重浪費，并且加上時間、人員成本，所以一個好咨詢師的培養(yǎng)過程成本是非常高的，而且很多也不一定能培養(yǎng)的 出來，因為咨詢師做為一個職業(yè)后，并不是所有人都適合的。一個好的咨詢師是可遇而不可求，在培訓學校里面咨詢師的發(fā)展空間是最大的，目前很多教育培訓學校的校長或中高層管理者、甚到大型教育培訓集團的副總、總監(jiān)等都是咨詢師出身，而且還有很多從前臺咨詢助理做起的，然而其他的崗位卻沒有這么大的比例升職為校長等管理層，所以教育咨詢師的崗位極具挑戰(zhàn)性，而且發(fā)展前景一片光明，只要你肯努力，會在教育培訓行業(yè)闖出自己的一片天地來。每個行業(yè)都有每個行業(yè)的特點，教育培訓行業(yè)也不例外，教育咨詢師要做好也不是那么簡單，所以在選擇人的時候也著重的考核一下， 特別是要自己培養(yǎng)咨詢師的學校，因為是要用咨詢量來“喂”的。下面說一下筆者這些年來選擇咨詢師的心得及方法。、 工作經(jīng)驗1：有教育培訓學校咨詢方面經(jīng)驗 工作經(jīng)驗2：有在一家公司工作15個月以上經(jīng)驗 談吐：偏外向或能言善辯，口齒清晰，聲音甜美，邏輯思維要強 態(tài)度：有強烈的金錢欲望感 籍貫：外地人，有些生活壓力 年齡：22歲至26歲 性別：女 相貌：清新可人或付合中國人審美觀的標準美女以上羅列了一些招聘咨詢師的條件，當然并不是一定要全部都符合才能招，如果全部都符合那就很完美了。其他行業(yè)也一樣，總結出各個不同培訓項目的咨詢轉化要點，所以這是在我們招聘的時候最看重的一點（筆者也走了很多其他培訓項目的校區(qū)，雖然有些做的比較成功，但從咨詢師的專業(yè)上來說，比IT行業(yè)的標準化程序還有一定的距離，甚至有些還處于答疑解惑的階段）。在選擇簡歷的時候，一年以下的工作經(jīng)驗在行業(yè)里面不能算工作經(jīng)驗，特別在任何一家公司里工作過沒有超過一年的人，選擇時要慎之又慎。當然也不能把所有人都囊括進去，一棍子把所有人都打死，但起碼還是可以反應一些問題，如果你覺得他是個潛力股，而且公司或個人有 魅力能夠吸引住他，也不防試試，但筆者不建議這么做。如果不符合前兩面兩條，決定自己培養(yǎng)的時候，這一條是重中之重。第四條是所有從事銷售工作人的特質，從事市場銷售工作不能羞于談錢，錢是對一個市場銷售人員衡量的重要標尺，所以做咨詢師也要有強烈的金錢欲望感。只有每個月都想著賺更多的錢的人才會去時時刻刻去努力工作，對錢有著非常大誘惑的人才能想盡一切辦法去賺