淺析中小企業(yè)人員流失原因與對策-在線瀏覽
2025-07-15 00:19本頁面
【正文】 文化。領導管理理念還沒有轉(zhuǎn)變過來，認為企業(yè)文化建設不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益，只重視技術、市場等企業(yè)核心業(yè)務鏈，而企業(yè)文化建設處于簡單的自然發(fā)展狀態(tài)。 （三）缺乏有效的經(jīng)濟利益激勵 中小企業(yè)往往在追求自身利益上下足了功夫，卻忽視了對員工經(jīng)濟利益的激勵。在企業(yè)組織中，最直觀體現(xiàn)個人價值大小的指標就是薪酬。（2）對比企業(yè)外部的薪酬，本企業(yè)不具競爭力。（3）個人公平性體現(xiàn)不夠。當然，引起員工不滿的薪酬機制除了工資外，還包含培訓、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。員工自身的需求與企業(yè)的供給不匹配是企業(yè)人員流動的主要原因，不同層次的人員對需求點有所不同。高層人員和企業(yè)的需要、目標、利益一旦出現(xiàn)了分歧而不可調(diào)和時，兩者就會分道揚鑣。這主要存在于民營企業(yè)中的家族企業(yè)，其高層常常被家族成員所壟斷，即使是高薪聘請的中層管理人才，受制于這樣的管理者之下，其先進的管理理念無法達到有效的實施。 3）基層骨干人員：這類人員主要體現(xiàn)在技術研發(fā)型、銷售型人才。工作不僅僅為了換來更高的薪水，他們更注重發(fā)揮特長和所學。 銷售型人員的工作性質(zhì)，使其掌握著企業(yè)的一部分產(chǎn)品資源、市場及客戶資源，了解著企業(yè)內(nèi)部許多的商業(yè)機密。 4）應屆畢業(yè)生：據(jù)統(tǒng)計，近年來應屆畢業(yè)生流動占中小企業(yè)人員流動的主要部分，原因在于應屆畢業(yè)生自我主體的認識偏差與社會適應性較弱，對自己認知不足，對工作崗位過于理想化，一旦走上社會則形成強烈的心理落差。進入社會，來自各方便的經(jīng)濟壓力日益增長，這些都需要堅實的經(jīng)濟作后盾，這就促使部分應屆畢業(yè)生選擇更高薪資水平的企業(yè)。應屆畢業(yè)生的職位低、薪酬低、人際關系網(wǎng)絡簡單，離職的成本低廉，也使其容易離職。企業(yè)員工的離職，企業(yè)必須補充新人，這就無形增加了招聘成本、培訓成本、同時新人進入企業(yè)還有一個適應過程，會導致工作效率低、工作績效低，這就造成了企業(yè)運營成本的增加?！ 。ǘ┯绊懣蛻魸M意度，影響企業(yè)聲譽 這主要體現(xiàn)在服務業(yè)，新進的員工不能馬上全面了解企業(yè)情況，服務質(zhì)量會降低，從而影響客戶的滿意度。這些評價，都會破壞企業(yè)聲譽，這就使得企業(yè)面臨很難再次招聘到合適的人員。他們可能會加入到競爭對手的行列，有可能帶走重要的客戶資料，甚至帶走企業(yè)的重點客戶，使客戶對企業(yè)失去信心，對企業(yè)合作產(chǎn)生懷疑，這對企業(yè)危害很大，是可怕的重創(chuàng)?！ ∪?、中小企業(yè)員工流失的對策 ?。ㄒ唬┲匾暼肆Y源管理，做好人力資源規(guī)劃人力資源管理者和相關崗位工作人員一起進行工作崗位分析，規(guī)范崗位職責，完成崗位說明書的編制，崗位說明書不能脫離實際隨意編寫。在甄選面試過程中，應采用多輪面試，避免個人主觀因素影響，避免由企業(yè)領導一人說了算。在進行業(yè)績考核時，要創(chuàng)造公平、透明的競爭環(huán)境，維護企業(yè)的權威和公信力，保證企業(yè)對員工的信任及員工對企業(yè)的信任，最大程度激發(fā)其工作積極性，做到人盡其才，才盡其用，實行能者上、平者讓、庸者下的原則。企業(yè)對人應是“留”，而不是想辦法“卡”住人，對員工應該充分的信賴與尊重。對離職員工尤其是企業(yè)核心部分員工，在其離職后可
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