【正文】 企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。三、中小企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時(shí)間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認(rèn)為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。因此中小企業(yè)要改變意識(shí)，重視企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強(qiáng)人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。每個(gè)人都會(huì)有不同的方向和目標(biāo)，并向著這個(gè)目標(biāo)努力，個(gè)人要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)需要一個(gè)合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定。一些老板在公司某個(gè)階段對(duì)員工有需求，就給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要員工努力工作，對(duì)于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒(méi)有安全感，更別說(shuō)人生規(guī)劃。物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個(gè)人在工作、生活方面的成就感，這才是一個(gè)人想要發(fā)展的方向。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會(huì)自覺(jué)的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，盡最大可能的發(fā)揮個(gè)人潛能，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己和公司的目標(biāo)，公司對(duì)員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”，這樣人才才會(huì)穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，職工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也代表著企業(yè)對(duì)員工自身的價(jià)值和工作的認(rèn)同，甚至還代表了對(duì)職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景的認(rèn)可。目前很多中小企業(yè)沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，員工不能感覺(jué)到勞動(dòng)價(jià)值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量?jī)?yōu)秀人才流失。B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會(huì)調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到更大激勵(lì)的目的。C、薪資考評(píng)制度適當(dāng)透明化，實(shí)際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實(shí)做到：“能上能下、能進(jìn)能出、公平公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力”的激勵(lì)制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪?、?cái)力在培訓(xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓(xùn)，培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。員工培訓(xùn)還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。《中小企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》王新萍《對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對(duì)策》趙光輝.《我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對(duì)策研究》李福學(xué)《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策研究》錢小利第三篇：中小企業(yè)核心人才流失問(wèn)題及其對(duì)策研究中小企業(yè)核心人才流失問(wèn)題及其對(duì)策研究.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院嘀要 中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。然而，由于人才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴(yán)重，已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀核心人才是指那些擁有專門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。其次，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)更新知識(shí)。還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競(jìng)爭(zhēng)力的崗位上去發(fā)揮個(gè)人能力，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)獲得自身價(jià)值的增值。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三人軟肋。二 中小企業(yè)核心人才流失的原因分析(1)工作時(shí)間不明確不少中小企業(yè)工作起來(lái)從沒(méi)有時(shí)間“概念”，不僅禮拜天、y假日不明晰，就是一般的請(qǐng)休假也不準(zhǔn)許，至于一天的工作時(shí)間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過(guò)，通常是吃了晚飯后，還要繼續(xù)工作。此種作息時(shí)間，員工民期處于疲勞狀態(tài)，公不堪言。一位民營(yíng)IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的各項(xiàng)技術(shù)服務(wù)工作，回來(lái)后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書(shū)”。(3)“人治”、“法治”混亂筆者訪談過(guò)的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認(rèn)為企業(yè)制度不健全，他們甚至能說(shuō)出一人串制度的名稱。比如，有的企業(yè)制度不少，但缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，獎(jiǎng)罰不分明，執(zhí)行沒(méi)有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個(gè)部門(mén)，不能做到有效和公平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無(wú)“法”。誠(chéng)然，企業(yè)創(chuàng)立初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而更容易獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，但企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階和層次之后，“人治”人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來(lái)越不靈，原因是企業(yè)人了，部門(mén)多了，命令有時(shí)“鞭民莫及”。(1)信任危機(jī)馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨?，人人都希望得到尊重，感受成就。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一個(gè)突出問(wèn)題。安排“親信”到關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵崗位。越權(quán)管理等等屢見(jiàn)不鮮。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們?cè)谟萌松系闹豢囱矍暗挠腥丝捎茫活檶?lái)的持續(xù)使用。沒(méi)有持續(xù)的投資，又何來(lái)民久的收益昵?(3)情感危機(jī)在我國(guó)，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。作為員工，既是員工，更是一名“社會(huì)人”。作為“社會(huì)人”，更希望得到理解和支持。(4)發(fā)展危機(jī)如前所述，核心員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有很強(qiáng)的成就欲望和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。而對(duì)一些認(rèn)真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來(lái)講，往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)比較人的成民。員工成民了，可是可以供他們施展拳腳的舞臺(tái)還是沒(méi)有什么變化。(1)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫}丁日前，越來(lái)越多的中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。(2)忽視了從個(gè)體層而思考薪酬留人由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定卞要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力ili場(chǎng)的的充分認(rèn)識(shí)。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。三、中小企業(yè)核心人才流失的對(duì)策研究，法治管理我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán) 管理，以便為核心人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。現(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。，雙管齊下核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。該評(píng)估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績(jī)上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準(zhǔn)確的評(píng) 價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而極人地激發(fā)員工的工 作熱情。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績(jī)效考核的生命線。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將成為