淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策-在線瀏覽
2025-02-05 21:21本頁(yè)面
【正文】 示范 作用 ,會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落 ,工作效率下降 .這個(gè)時(shí)候 ,如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷 ,員 工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重 ,就有可能發(fā)生員工集體離職潮 ,禍及企業(yè)全面 .企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的 .情緒起伏，會(huì)使員工們?cè)诖砉緦?duì)外的業(yè)務(wù)交流中，可能漸接損害公司的聲譽(yù) ，而在外如果企業(yè)的聲望減低，不管在招聘還是在業(yè)務(wù)交流方面多多少少都會(huì)帶來(lái)不必要的成本增加。 三．中小企 業(yè)人才流失的原因 現(xiàn)階段中小企業(yè)的人才流失受到以下幾方面原因的影響： 1． 企業(yè) 的原因 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺(jué)，結(jié)合其它 一些原因，往往很難留住人才。 或即使自己清楚也沒(méi)有清晰地描繪給企業(yè)的員工們，甚至根本就沒(méi)有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)像游擊隊(duì)一樣，在市場(chǎng)上獲得一個(gè)機(jī)會(huì)，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)。 走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，沒(méi)有 明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng) 遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來(lái)了人才規(guī)劃上無(wú)所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。如果企業(yè)前景一片黯淡，看不到前進(jìn)的方向 ，而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理模式以及 崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和提高，他們就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，選擇離職去尋找有利于自己發(fā)展的企業(yè)。因?yàn)閯?chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的發(fā)展， 美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。據(jù)調(diào)查，有 %的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^(guò)低，所以薪酬問(wèn)題成為留住人才的重中之重。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。 貢獻(xiàn)和績(jī)效不掛鉤 貢 獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤，沒(méi)有起到激勵(lì)浸染。然而，當(dāng)獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工的 貢 獻(xiàn)無(wú)關(guān)時(shí)，獎(jiǎng)金不單起不到激勵(lì)的浸染，更有可能發(fā)生一些負(fù)效應(yīng)。 在大部分中小型企業(yè)，還在實(shí)行原始的家長(zhǎng)式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的雙重標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分配不公，企業(yè)不是以貢獻(xiàn)大小或業(yè)績(jī)高低為依據(jù)。最后離開(kāi)企業(yè)另覓他境。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計(jì)能夠滿足員工心理需要的激勵(lì)方案。目前很多中小企業(yè)在人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上存在不同程度的短視現(xiàn)象，這些企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī) 制，認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，對(duì)自己掏錢(qián)為員工培訓(xùn)往往不大情愿，而一旦員工的流動(dòng)離職比較大時(shí)，更強(qiáng)化了這種想法。 中小企業(yè)大多處在原始積累的過(guò)程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。 這種現(xiàn)象的存在，使的企業(yè)所有者對(duì)員工的培訓(xùn)持消極的態(tài)度。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來(lái)繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開(kāi)。 缺乏良好的企業(yè)文化。從而無(wú)法發(fā)揮企業(yè)對(duì)人才的整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)功能，讓人很難對(duì)企業(yè)建立起深厚的感情。 2． 簡(jiǎn)單的借鑒先進(jìn)的企業(yè)的企業(yè)文化，結(jié)果無(wú)法讓人才深切的體會(huì)到本企業(yè)的特色文化，感情上很難引起共鳴。 3． 企業(yè)文化體系的龐雜，內(nèi)容的無(wú)限擴(kuò)張 ，完全是拿來(lái)主義。 4． 企業(yè)文化得不到執(zhí)行，由于中小企業(yè)家既是經(jīng)營(yíng)者又是所有者，他們中的一些人遵循企業(yè)文化準(zhǔn)則的行為規(guī)范沒(méi)有形成，結(jié)果無(wú)法發(fā)揮其潛移默化的示范作用，其他人也無(wú)法養(yǎng)成遵循的習(xí)慣。但是在 2021 年反 而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措辭強(qiáng)烈的《致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開(kāi)信》。陸強(qiáng)華出走之后，創(chuàng)維隨之股價(jià)大跌，數(shù)億元資金蒸發(fā)，公司內(nèi)人心不穩(wěn)，公司命運(yùn)一時(shí)陷入生死攸關(guān)的關(guān)頭。其實(shí)質(zhì)是陸強(qiáng)華的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板黃宏生的個(gè)人經(jīng)營(yíng)理念的沖突。疑人也要用的人。 年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。一旦有更好的選擇就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。期望與實(shí)際落差較大的時(shí)候，員工就會(huì)抱怨，將不滿帶到 工作中去。 四． 人才流失的對(duì)策 分析 1． 對(duì)員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 許多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。 職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過(guò)程。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，
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