【正文】 為了許多終端設(shè)備、單片機(jī)和工控機(jī)的首選“大腦”。 掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型人才的離職很可能導(dǎo)致企業(yè)賴(lài) 以生存的核心技術(shù)和商業(yè)秘密被泄露。不過(guò)在現(xiàn)在的社會(huì)主義社會(huì)里有了新的認(rèn)識(shí)和界定，區(qū)分 在是否是人才的最重要的標(biāo)準(zhǔn)是否擁有職業(yè)素質(zhì)。意見(jiàn)提出，要把 放小 與 扶小 結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)和促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。 由此可見(jiàn)，中小企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展是我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值提高的關(guān)鍵，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定 。因此、擁有并合理使用人才則成為中小企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的 60%左 右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的 50%，提供了 75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。今年，這項(xiàng)資金又比上年增長(zhǎng)了%。中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但在人力資源方面是企業(yè)的戰(zhàn)略核心。不僅 要 重新招聘、考察、培訓(xùn) 。 Z80 可稱(chēng)是 英特爾 在 CPU方面所遇到的第一只“攔路虎”。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競(jìng)爭(zhēng)，在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾，一旦市場(chǎng)形勢(shì)風(fēng)云突變，各種承諾又難以?xún)冬F(xiàn)， 有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。 企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注，他們把自己的前途融于企業(yè)的前途之中，認(rèn)為水漲船高，當(dāng)企業(yè)有了發(fā)展，自己的前途也會(huì)有較大的發(fā)展。因薪酬問(wèn)題造成人才流失主要表現(xiàn)在以下幾方面： 薪酬的不合理 企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。這種不公平，必然會(huì)對(duì)核心員工的心理照成傷害，使他們感到自己的能力未被認(rèn)可。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開(kāi)支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。主要表現(xiàn)在： 1． 把企業(yè)的理念作為企業(yè)的文化，僅僅停留在企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃層面，結(jié)果成了追求的目標(biāo)，沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的操作價(jià)值，也沒(méi)有足夠的凝聚力。在陸華強(qiáng)之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個(gè)案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黃學(xué)政……這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)、中國(guó)區(qū)域銷(xiāo)售總經(jīng)理、集團(tuán)副總裁 、財(cái)務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事。員工的年齡越輕，工齡越短，流失的可能性就越大，自身的適應(yīng)力強(qiáng)，家庭的負(fù)擔(dān)輕，一個(gè)吃飽全家不餓。進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了 倍。必然將受訓(xùn)人才與企業(yè)緊緊的聯(lián)系在一起。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)留 住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無(wú)形資產(chǎn)。只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。 ，股票期權(quán)對(duì)特殊員工有激勵(lì)作用，首先是報(bào)酬激勵(lì)。如企業(yè)可以與員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開(kāi)企業(yè)后一段時(shí)間不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。同時(shí)企業(yè)必須能夠及時(shí)總結(jié)人才流失的原因，提前做好準(zhǔn)備，減少流失后的損失這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。在這一方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專(zhuān)利法、《勞動(dòng)發(fā)》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。所以他們也希望公司能得到更多的利潤(rùn)和資產(chǎn)增 值，這樣就把人才和企業(yè)的利益緊緊的聯(lián)系到了一起，不但成為企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，而且還豐富了傳統(tǒng)的薪酬概念。因?yàn)檫@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，即使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。薪酬是企業(yè)對(duì)員工給予企業(yè)所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)或答謝，包括工作績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)技能、學(xué)識(shí)等，是企業(yè)必須支付的人力資本，也是企業(yè)留住人才吸引人才的手段。但是，我們的員工卻很難 看到這些，他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、 輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)， 自然 就有生命力。這樣員工跳槽的可能性就會(huì)大大的降低。此外，年輕的員工尤其是高學(xué)歷的年輕人在就業(yè)早期容易對(duì)工作產(chǎn)生過(guò)高的期盼，當(dāng)對(duì)企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)、自身發(fā)展前景不滿(mǎn)意。 人數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職，可能會(huì)有薪酬方面的原因，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是問(wèn)題得主要方面，根本的原因在于企業(yè)在管理理 念方面出了問(wèn)題，是企業(yè)的文化建設(shè)沒(méi)有跟上企業(yè)的步伐。逐漸讓人才失去了對(duì)企業(yè)的留戀。 實(shí)際上，員工希望在其 職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。 忽視人才的培訓(xùn) 與職業(yè)發(fā)展 企業(yè)在不同的發(fā)展過(guò)程中，員工的需要是各不相同的。如果企業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng) 做調(diào)查，給