【正文】 業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時(shí)，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀(jì)的失敗者。國(guó)有企業(yè)要在用人的理念、制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引人才以及留住人才，并且最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)要致力于將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合，強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵(lì)人，用其所長(zhǎng)，用其所思，用其所愿，并且用當(dāng)其時(shí)，用當(dāng)其位。要使薪酬管理起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，企業(yè)就要首先建立起行之有效的績(jī)效考核制度，有科學(xué)、明確、清晰、規(guī)范的薪酬分配原則，能夠反映出每個(gè)工作職位及員工個(gè)人的價(jià)值及貢獻(xiàn)，要有很強(qiáng)的說(shuō)服力，以提高員工對(duì)薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應(yīng)起的激勵(lì)作用，使人才得到應(yīng)有的回報(bào)。如果企業(yè)不能很好地讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，獲得他們所需要的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認(rèn)為所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，也會(huì)造成人才的流失?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。關(guān)鍵詞：食品工程論文代發(fā),國(guó)有建筑企業(yè),人才流失,原因,對(duì)策一、引言隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈。目前，國(guó)際品牌酒店的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，其根源在于豐富的人力資源、多年來(lái)的全球化經(jīng)營(yíng)和極富競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度造就和留住了一批見(jiàn)多識(shí)廣、忠誠(chéng)度高的各類人才。如此，在每一個(gè)部門都建立起這樣的人才晉升梯隊(duì)，將會(huì)極大地激發(fā)廣大員工積極進(jìn)取的熱情，酒店也會(huì)培養(yǎng)出一大批中堅(jiān)力量，這些人才對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍將起到舉足輕重的作用。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，有的顧客素質(zhì)高，而有的顧客素質(zhì)卻很低，言行舉止讓人難以接受，酒店員工在接待這些客人過(guò)程中，難免會(huì)受到委屈，因此，酒店的管理者應(yīng)該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無(wú)保留地交流思想、交流感情，營(yíng)造一種令人心情舒暢的工作氛圍，在與員工溝通時(shí)，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對(duì)待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛(ài)好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動(dòng)態(tài)；二是廣開(kāi)言路，充分尊重員工，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)表意見(jiàn)和看法，當(dāng)員工談出自己的想法時(shí)，不要一律否定，不要過(guò)于挑剔；三是充分信任員工，決策時(shí)適當(dāng)征求員工的意見(jiàn)等。它是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為人才的培養(yǎng)對(duì)象，或調(diào)到其他合適的職位上。1992年鄧小平南巡講話后，酒店建設(shè)開(kāi)始駛?cè)肟燔嚨?，其發(fā)展速度之快令人吃驚，酒店的增長(zhǎng)速度快于客源的增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)了總體供應(yīng)相對(duì)過(guò)剩的局面。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在政治生活、經(jīng)濟(jì)生活和社會(huì)生活中，旅游這個(gè)行業(yè)不被重視，認(rèn)為是吃喝玩樂(lè)的行業(yè)，沒(méi)有把旅游當(dāng)成國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，旅游企業(yè)不被人們看好。但是，據(jù)一份頗具規(guī)模的調(diào)查顯示，企業(yè)中高達(dá)9成的人才想辭職或跳槽，其中70%的人有過(guò)辭職或跳槽經(jīng)歷。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有60%以上的酒店專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生目前未從事酒店業(yè)。尤其是酒店業(yè)，人們普遍認(rèn)為在酒店工作就是侍候人，沒(méi)有地位，沒(méi)有尊嚴(yán)，無(wú)法體現(xiàn)人的價(jià)值，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會(huì)受委屈，因此，導(dǎo)致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。為了吸引客源，酒店之間采用競(jìng)相削價(jià)的惡性競(jìng)爭(zhēng)的方式，導(dǎo)致旅游酒店的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)下降，從1998年開(kāi)始我國(guó)旅游酒店連續(xù)5年全行業(yè)虧損。隨著中國(guó)旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，世界知名品牌的酒店管理集團(tuán)紛紛登陸國(guó)內(nèi)酒店業(yè)市場(chǎng)，中外酒店的人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來(lái)填補(bǔ)，重要的是合適的人才來(lái)填補(bǔ)。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。，用待遇留住人。因此我國(guó)的酒店要想留住優(yōu)秀的員工，不妨學(xué)一學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)。而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象為什么這么嚴(yán)重?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面因素：(一)社會(huì)外部因素眾所周知，有些企業(yè)工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業(yè)相比都處于劣勢(shì)，尤其與相近的設(shè)計(jì)、監(jiān)理、咨詢等工作相比，在工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。(2)國(guó)有企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。三、減少人才流失的對(duì)策(一)創(chuàng)新人力資源管理理念當(dāng)今國(guó)有企業(yè)要牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，建立以人為本、唯才是用的現(xiàn)代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實(shí)學(xué)，看重工作業(yè)績(jī)，注重開(kāi)發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺(tái)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為人才提供良好寬松適合發(fā)展的工作氛圍，以事業(yè)留人，以待遇留人，以環(huán)境留人，以關(guān)懷留人，以感情留人。(四)完善企業(yè)管理制度要建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，并且使員工能夠自覺(jué)自愿地忠誠(chéng)于企業(yè)制度，也就是忠誠(chéng)于企業(yè)。(六)營(yíng)造企業(yè)文化的向心力企業(yè)文化是一個(gè)物質(zhì)、精神、政策等多方面的綜合體，說(shuō)到底就是一種人的文化。參考文獻(xiàn)：[1]張大方。企業(yè)人才流失在西方發(fā)達(dá)國(guó)家一直是企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的主要問(wèn)題之一。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。目前，我國(guó)許多企業(yè)人力資源管理的理論與實(shí)踐都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個(gè)充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴(yán)重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會(huì)。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，覺(jué)得前途無(wú)望，只有換換環(huán)境了。三、企業(yè)留住人才的對(duì)策和思路（一）支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒(méi)有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開(kāi)，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過(guò)干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。另外，組織地位越高，個(gè)人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會(huì)上其他人的尊重，從而自動(dòng)減小了員工的離職率?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問(wèn)題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問(wèn)題。Human Resources。另外，某一時(shí)期特定行業(yè)具有的高盈利性也是造成人才流動(dòng)的一個(gè)因素。不合理的薪酬制度薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買其人力資源的“價(jià)格”，不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)[3]。企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的問(wèn)題人才對(duì)上司的滿意程度以及人才之間的關(guān)系與人才流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度, 當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí),其流動(dòng)傾向就會(huì)增加[4]。另外，為了增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的適應(yīng)程度，企業(yè)在招聘時(shí)要根據(jù)其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值理念的匹配程度來(lái)決定人才的錄用。根據(jù)人才需求的多元化特點(diǎn)，在薪酬形式上增加諸如健康計(jì)劃、無(wú)息貸款、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及有薪假期等個(gè)性福利內(nèi)容。（1）對(duì)于正式溝通方面，企業(yè)不僅要在平時(shí)工作中加強(qiáng)管理者協(xié)調(diào)溝通的能力，去謹(jǐn)慎的協(xié)調(diào)好人才之間的關(guān)系，還可以通過(guò)建立內(nèi)部媒體、領(lǐng)導(dǎo)層與人才直接對(duì)話機(jī)制以及員工建議制度等來(lái)為人才與人才之間，人才與企業(yè)之間進(jìn)行溝通提供便利條件。如果離職成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。首先，企業(yè)應(yīng)建立和完善離職面談制度。在人才流失后，企業(yè)應(yīng)與人才保持良好的關(guān)系。同時(shí)，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問(wèn)題。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。四、人才危機(jī)管理的策略針對(duì)人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開(kāi)展以人為本的“人本管理”，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象。３、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng)，它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來(lái)防范人才流失危機(jī)，二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯。Ｒ財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購(gòu)買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開(kāi)的。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問(wèn)的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。因此，人才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。３、危機(jī)損失的控制人才流失對(duì)企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。２、空缺職位的填補(bǔ)人才流失危機(jī)發(fā)生后，危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào)，隨后危機(jī)管理小組馬上展開(kāi)分析調(diào)查，弄清問(wèn)題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)危機(jī)管理程序。２、人才危機(jī)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)人才危機(jī)管理計(jì)劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機(jī)，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計(jì)劃對(duì)此做出反應(yīng)。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段，啟動(dòng)危機(jī)處理程序，實(shí)施各種危機(jī)控制方案。隱性流失表現(xiàn)為員工對(duì)待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請(qǐng)病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。３、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵頭 一般來(lái)講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒(méi)有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。對(duì)自己所處職位不滿的人則可能會(huì)選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。這勢(shì)必能增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。這時(shí)最好采用多聽(tīng)少說(shuō)的柔性溝通方法，讓其感覺(jué)企業(yè)的重視和溫情，使其愿傾訴內(nèi)心的感受。弱化市場(chǎng)吸引力企業(yè)可以通過(guò)加大人才獲得工作機(jī)會(huì)的難度，來(lái)弱化人才跳槽的意識(shí)。此外，企業(yè)還可以通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部匿名BBS論壇來(lái)為人才提供發(fā)泄不滿情緒的平臺(tái)。根據(jù)個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計(jì)劃地給予人才培養(yǎng)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)[7]。考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、具體性、可度量性以及可變性。（2）管理者不講究工作方法, 卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng), 批評(píng)員工不是就事論事, 而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題,就會(huì)引起員工的反感情緒, 當(dāng)壓力過(guò)大, 將工作當(dāng)