【正文】 1 （一）知識型員工的定義1 （二）知識型員工的特點1二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴重影響2 （一）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失2 （二）影響企業(yè)的工作效率3 （三）增加企業(yè)成本3三、知識型員工流失的原因3 （一）受企業(yè)小環(huán)境自身的內(nèi)部因素4 （二）受大環(huán)境影響的外部因素6四、知識型員工流失的對策7 （一）環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境7 （二）制度留人，建立有效的人力資源管理制度9 （三）文化留人，塑造良好的企業(yè)文化10結(jié)語12參考文獻13淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析 人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，而在人才競爭中想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑核心人力資源。分析知識型人才流失對企業(yè)造成的嚴重影響，從內(nèi)外兩個環(huán)境因素下找出了知識型員工流失的原因。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。而知識型員工的離開勢必對企業(yè)造成嚴重的影響： 導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失 知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機密 如果中小企業(yè)管理人才流失嚴重那將會危機企業(yè)的生存與發(fā)展。知識型員工流失原因分析 知識型員工的個人因素。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃，用人沒有相應(yīng)的人才儲備計劃。知識型員工的自主性又比較強，在員工中成為帶頭變革的人加速了離開的頻率。 中小企業(yè)保障制度不完善。企業(yè)管理混亂，精神煥散，整個一團糟，員工呆在公司的心情不舒暢，員工沒有凝聚力，部門之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來也十分被動。而得不到理解，久而久之上升到得不到充分的尊重、信任。缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴重缺失，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。 受大環(huán)境影響的外部因素 外因即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的人力資源市場、工作條件和待遇、科研條件都遠遠不如發(fā)達地區(qū)，正是這種不平衡和差距導(dǎo)致許多中小企業(yè)人員的不斷流失。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強企業(yè)的活力和經(jīng)濟效益。人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。合理安排員工的節(jié)假日、上班時間?？茖W(xué)有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。關(guān)于教育咨詢師沒有完整的定義，原本定義的范疇是心理學(xué)里的一種，幫助學(xué)員從心理上調(diào)整，顧問式的幫助要學(xué)習(xí)的人員。第二節(jié) 咨詢師招聘原則咨詢師是一個專業(yè)性很強的職位，有很多人有一些誤解，以為是人有張嘴就能做咨詢師，或原來做過學(xué)營銷類專業(yè)、有銷售經(jīng)驗的 就可以做咨詢師，其實不然。第二條 要在一家公司工作過15個月以上，如果我們所聘的對象沒有在教育培訓(xùn)行業(yè)工作過的經(jīng)歷，那么如果他在一家公司里做營銷工作超過15個月以上，也是可以得到 認可的。也許有人說誰會不愿意賺錢呢，但有些家庭的孩子從小衣食無憂，對金錢沒有什么概念，多也好少也好，他會表現(xiàn)的無所謂，這個月業(yè)績好我就掙多些，這個月業(yè)績不好也 無所謂。對學(xué)校的發(fā)展是非常有利的。在學(xué)校發(fā)展到一定規(guī)模的時候，可以根據(jù)咨詢量來定咨詢師人數(shù)的多少。咨詢師培訓(xùn)的要點及過程：1）_______、學(xué)校項目培訓(xùn)對于一個剛?cè)肼毜膯T工來說，盡快掌握學(xué)校的培訓(xùn)產(chǎn)品及其要點是最重要的，所以首3教育咨詢師培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容每天培訓(xùn)的時候建議抽出十到十五分鐘，用于演講訓(xùn)煉，演講的內(nèi)容是培訓(xùn)內(nèi)容或?qū)W校的項目內(nèi)容即可，主要是鍛煉咨詢師膽量及語言組織能力，要求在演講的時候語言組織規(guī)范，串詞連貫，不卑不亢，思路清__________晰。所以在強調(diào)提成的同時，考察行業(yè)內(nèi)其他學(xué)校同崗位薪資代遇，保持住優(yōu)勢。在網(wǎng)絡(luò)咨詢的時候，咨詢量主要是靠咨詢師主動邀請來獲取。還有其他的如時間短，報名班級人數(shù) 不滿的情況，要迅速把班級充實起來開班，也可以采用人頭提成的模式，以學(xué)員人數(shù)來達到任務(wù)目標時，就可以以人頭數(shù)來設(shè)計提成。關(guān)于咨詢師業(yè)績提成具體細則 在咨詢師培訓(xùn)課程里會詳細介紹。A咨詢師在承受壓力的同時，付出了C咨詢師近4倍的工作量，從工作狀態(tài)和 心態(tài)上面長期以往會出現(xiàn)很大的變化，當然有人會說A咨詢師得到了更多的提成來使他有動力去做，工作狀態(tài)的疲憊和心態(tài)的轉(zhuǎn)變不是有了錢就可以調(diào)整過來了，過勞死就是這個問題，當然教育培訓(xùn)行業(yè)還沒有這么嚴重。一個市場性質(zhì)的部門和人員一團和氣，沒有競爭觀點是不正常的，面對咨詢量來源的一致，不撞單也是不正常，撞了單不去爭，而是相互謙讓也是不正常的，說輕點是因為不好意思搶單，說重點就是工作的主觀能動性差，對金錢欲望不強。如果A咨詢師有一個月不在狀態(tài)，或生病，甚至匆匆離職，那么就會造成這所學(xué)校咨詢業(yè)務(wù)的中斷，損失巨大，所以永遠不要把學(xué)校的招生任務(wù)和壓力放在某一個咨詢師或少數(shù)咨詢師身 上， 要讓整個部門都來承擔招生任務(wù)，平均分攤壓力，同等條件自由的競爭。 咨詢師咨詢量分配原剛咨詢師報名來源主要通過咨詢量，所以咨詢量也是咨詢師必爭的東西，它是報名多少，拿多少獎金提成的基礎(chǔ)。其次還要根據(jù)每個培訓(xùn)項目不同而來設(shè)計具體是按人頭提成，還是按業(yè)績金額提成，總之是有利于調(diào)動咨詢師積極性的。那么網(wǎng)絡(luò)咨詢量我們在考核的時候建 議不考核轉(zhuǎn)化率，而考核咨詢量的數(shù)量，多多益善，調(diào)動咨詢師主動獲取咨詢量的積極性。如果單純的以工齡等固定模式上浮工資，他會認為這是應(yīng)該的，大家都一樣，不是因為我努 力工作業(yè)績突出得到的，不會成為努力工作的動力，也不會對學(xué)校有感激之情。3）、咨詢師業(yè)績考核