【正文】 6四、知識(shí)型員工流失的對(duì)策7 （一）環(huán)境留人，營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境7 （二）制度留人，建立有效的人力資源管理制度9 （三）文化留人，塑造良好的企業(yè)文化10結(jié)語(yǔ)12參考文獻(xiàn)13淺談中小企業(yè)知識(shí)型員工流失原因及管理對(duì)策分析 人才問(wèn)題是企業(yè)的核心問(wèn)題，人才競(jìng)爭(zhēng)將成為中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的首要主題和核心內(nèi)容之一，而在人才競(jìng)爭(zhēng)中想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑核心人力資源。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。另一方面，中小企業(yè)往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢的，通過(guò)支付工資的形式就可以給予他們報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，致使企業(yè)內(nèi)的人才動(dòng)力不足，從而最終選擇離開(kāi)。中小企業(yè)不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長(zhǎng)空間不充分，使得相當(dāng)一部分員工在為公司服務(wù)一段時(shí)間后感覺(jué)職業(yè)上升的空間狹小，沒(méi)有發(fā)展前景，當(dāng)外界條件合適時(shí)，離開(kāi)就成了非常自然的選擇。中小企業(yè)因?yàn)樽陨淼木窒扌栽谄赣萌瞬欧矫?，挑選太粗糙，普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確說(shuō)明，所以也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃，所以招聘時(shí)總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備企業(yè)總是在急需用人時(shí)才招聘。 信用機(jī)制。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識(shí)別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤(rùn)分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來(lái)滿足各級(jí)人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展貢獻(xiàn)力量。首先要提供對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有針對(duì)性，考核主體應(yīng)該多元化。由市場(chǎng)宣傳部通過(guò)上一章介紹的各種宣傳方式創(chuàng)造了咨詢量，再由咨詢師轉(zhuǎn)化成學(xué)員的過(guò)程。當(dāng)然也不能把所有人都囊括進(jìn)去，一棍子把所有人都打死，但起碼還是可以反應(yīng)一些問(wèn)題，如果你覺(jué)得他是個(gè)潛力股，而且公司或個(gè)人有 魅力能夠吸引住他，也不防試試，但筆者不建議這么做。當(dāng)然也有例外，如一些中小學(xué)輔導(dǎo)學(xué)校聘 用的是40歲左右的孩子他媽，因?yàn)楹⒆铀麐尭菀着c家長(zhǎng)溝通。有的培訓(xùn)學(xué)校要求新咨詢師死記硬背，甚到標(biāo)點(diǎn)符號(hào)也不能錯(cuò)，前期這樣填鴨式的培訓(xùn)，可以使咨詢師迅速記住，但筆者覺(jué)得最重要的還是充分理解，變成自己的語(yǔ)言才能夠在與人溝通的時(shí)候信手拈來(lái)，親切自然，語(yǔ)言不官方，容易拉近與咨詢者的距離。獎(jiǎng)金提成的部分可以分為幾個(gè)部分，我們首先要分析咨詢轉(zhuǎn)化的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：咨詢量、轉(zhuǎn)化率、報(bào)名。很多學(xué)校選 擇兩種模式相接合的方式，如人頭數(shù)考核，金額提成，一箭雙雕，兩方面都可以照顧的到，但筆者還是建議具體情況具體分析，不同階段采取不同的提成方式。怎么樣來(lái)分配咨詢量呢？就要對(duì)咨詢部所有咨詢師做到公開(kāi)透明的平均分配（試用期或新來(lái)的咨詢師除外），完全在同等的條件下，通過(guò)自己的能力和不斷的努力來(lái) 爭(zhēng)取更高的業(yè)績(jī)，誰(shuí)都無(wú)話可說(shuō)，同樣的條件下，你招生少、提成少是自己的原因，不是因?yàn)閷W(xué)校沒(méi)有給你分配足夠的咨詢量，咨詢師在考察期能用就用，實(shí)在不行 及時(shí)解聘或調(diào)崗，始終保持咨詢師之間競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，每個(gè)人的狀態(tài)是都不甘落后。這種做法固然有一定的道理，就是把多數(shù)和優(yōu)質(zhì)的咨詢量集中在轉(zhuǎn)化率高的咨詢師手里面，以保證咨詢量最大限度的不被浪費(fèi)，那么缺點(diǎn)也是明顯的，這樣會(huì)造成好咨詢師越來(lái)越好，壓力越來(lái)越大，差咨詢師越來(lái)越差，反而沒(méi)了招生壓力。在學(xué)校成立初期，教室空空如也，這個(gè)時(shí)候主要的任務(wù)是學(xué)員迅速招起來(lái)，學(xué)校有了人氣，對(duì)下一步的咨詢招生和市場(chǎng)宣傳都是非常有利的，哪一個(gè)學(xué)員來(lái)到學(xué)校看到的只有白刷刷的墻，都不會(huì)放心把錢交給學(xué)校，所以建校初期的考核咨詢師應(yīng)以人數(shù)為主，也是以人頭數(shù)提成。有很多培訓(xùn)學(xué)校的校長(zhǎng)一直強(qiáng)調(diào)高工資要靠高提成得到，這句話沒(méi)錯(cuò)，但底薪是一個(gè)人的心理保障，這個(gè)月提成拿的多了固然高興，給他漲200塊錢工資他會(huì)更高興，這就意味自己的工作 得到的認(rèn)可，心理保障又增加了些，工作積極性會(huì)更高。在新咨詢師入職以后，如果是學(xué)校建校初期，新咨詢師較多的情況下，更應(yīng)該從開(kāi)始就鍛煉咨詢師各 方面能力。不防多用一些符合以上條件的農(nóng)村人，忠誠(chéng)、吃苦耐勞、要求少是他們的本質(zhì)特征，2教育咨詢師培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容其他行業(yè)也一樣，總結(jié)出各個(gè)不同培訓(xùn)項(xiàng)目的咨詢轉(zhuǎn)化要點(diǎn)，所以這是在我們招聘的時(shí)候最看重的一點(diǎn)（筆者也走了很多其他培訓(xùn)項(xiàng)目的校區(qū)，雖然有些做的比較成功，但從咨詢師的專業(yè)上來(lái)說(shuō)，比IT行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化程序還有一定的距離，甚至有些還處于答疑解惑的階段）。這些遠(yuǎn)期激勵(lì)既有作為物質(zhì)激勵(lì)的一面體現(xiàn)在關(guān)鍵員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)又有作為精神激勵(lì)的一面體現(xiàn)在關(guān)鍵員工享有某種形式的公司.第一節(jié) 咨詢部的工作內(nèi)容在教育培訓(xùn)學(xué)校教育咨詢師的工作是非常重要的，咨詢師團(tuán)隊(duì)的高素質(zhì)是學(xué)校業(yè)績(jī)的保障。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識(shí)型員工自主性、個(gè)性化、多樣性等特點(diǎn)制定科學(xué)合理靈活的用人制度。 應(yīng)采用多元化的薪酬體系。 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素。員工只有認(rèn)同和贊同并接受企業(yè)價(jià)值觀的人，在一個(gè)企業(yè)才會(huì)有良好的互動(dòng)和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏，企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀上不一致，員工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，無(wú)法真正融入到企業(yè)的發(fā)展中去。小企業(yè)的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤(rùn)轉(zhuǎn)，看不出企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過(guò)分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等。教育培訓(xùn)成本包括: 入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。 知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。本人首先分析了知識(shí)型員工的定義、特點(diǎn)。 現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。尋找和招收新員工的成本損失包括: 征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。企業(yè)的人才觀念落后，隨意選拔與配置人才。中小企業(yè)的職務(wù)設(shè)置很不合理，有些職務(wù)工作量大，企業(yè)員工經(jīng)常無(wú)法完成工作，導(dǎo)致加班頻繁，影響了正常的生活 ，最終選擇跳槽；有些職務(wù)工作量小，上班有許多空閑時(shí)間，許多員工覺(jué)得這樣的生活狀態(tài)不是自己追求的，并且學(xué)不到東西，所以選擇離職。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況會(huì)影響人才流失。當(dāng)知識(shí)型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)義無(wú)反顧地做出離開(kāi)企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對(duì)他們是有利的。 建立完善的培訓(xùn)制度。 加強(qiáng)知識(shí)型員工的遠(yuǎn)期激勵(lì)制度。招聘條件：1教育咨詢師培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容越富的人就真越對(duì)金錢有欲望感，越想賺更多的錢，就會(huì)盡可能不放過(guò)一個(gè)機(jī)會(huì)。除了上面兩個(gè)比較重