【正文】 6四、知識型員工流失的對策7 （一）環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境7 （二）制度留人，建立有效的人力資源管理制度9 （三）文化留人，塑造良好的企業(yè)文化10結(jié)語12參考文獻13淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析 人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，而在人才競爭中想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑核心人力資源。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。另一方面，中小企業(yè)往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，致使企業(yè)內(nèi)的人才動力不足，從而最終選擇離開。中小企業(yè)不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，使得相當(dāng)一部分員工在為公司服務(wù)一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，沒有發(fā)展前景，當(dāng)外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。中小企業(yè)因為自身的局限性在聘用人才方面，挑選太粗糙，普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確說明，所以也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃，所以招聘時總是沒有充分的準(zhǔn)備企業(yè)總是在急需用人時才招聘。 信用機制。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻力量。首先要提供對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有針對性，考核主體應(yīng)該多元化。由市場宣傳部通過上一章介紹的各種宣傳方式創(chuàng)造了咨詢量，再由咨詢師轉(zhuǎn)化成學(xué)員的過程。當(dāng)然也不能把所有人都囊括進去，一棍子把所有人都打死，但起碼還是可以反應(yīng)一些問題，如果你覺得他是個潛力股，而且公司或個人有 魅力能夠吸引住他，也不防試試，但筆者不建議這么做。當(dāng)然也有例外，如一些中小學(xué)輔導(dǎo)學(xué)校聘 用的是40歲左右的孩子他媽，因為孩子他媽更容易與家長溝通。有的培訓(xùn)學(xué)校要求新咨詢師死記硬背，甚到標(biāo)點符號也不能錯，前期這樣填鴨式的培訓(xùn)，可以使咨詢師迅速記住，但筆者覺得最重要的還是充分理解，變成自己的語言才能夠在與人溝通的時候信手拈來，親切自然，語言不官方，容易拉近與咨詢者的距離。獎金提成的部分可以分為幾個部分，我們首先要分析咨詢轉(zhuǎn)化的3個關(guān)鍵點：咨詢量、轉(zhuǎn)化率、報名。很多學(xué)校選 擇兩種模式相接合的方式，如人頭數(shù)考核，金額提成，一箭雙雕，兩方面都可以照顧的到，但筆者還是建議具體情況具體分析，不同階段采取不同的提成方式。怎么樣來分配咨詢量呢？就要對咨詢部所有咨詢師做到公開透明的平均分配（試用期或新來的咨詢師除外），完全在同等的條件下，通過自己的能力和不斷的努力來 爭取更高的業(yè)績，誰都無話可說，同樣的條件下，你招生少、提成少是自己的原因，不是因為學(xué)校沒有給你分配足夠的咨詢量，咨詢師在考察期能用就用，實在不行 及時解聘或調(diào)崗，始終保持咨詢師之間競爭的狀態(tài)，每個人的狀態(tài)是都不甘落后。這種做法固然有一定的道理，就是把多數(shù)和優(yōu)質(zhì)的咨詢量集中在轉(zhuǎn)化率高的咨詢師手里面，以保證咨詢量最大限度的不被浪費，那么缺點也是明顯的，這樣會造成好咨詢師越來越好，壓力越來越大，差咨詢師越來越差，反而沒了招生壓力。在學(xué)校成立初期，教室空空如也，這個時候主要的任務(wù)是學(xué)員迅速招起來，學(xué)校有了人氣，對下一步的咨詢招生和市場宣傳都是非常有利的，哪一個學(xué)員來到學(xué)?？吹降闹挥邪姿⑺⒌膲Γ疾粫判陌彦X交給學(xué)校，所以建校初期的考核咨詢師應(yīng)以人數(shù)為主，也是以人頭數(shù)提成。有很多培訓(xùn)學(xué)校的校長一直強調(diào)高工資要靠高提成得到，這句話沒錯，但底薪是一個人的心理保障，這個月提成拿的多了固然高興，給他漲200塊錢工資他會更高興，這就意味自己的工作 得到的認可，心理保障又增加了些，工作積極性會更高。在新咨詢師入職以后，如果是學(xué)校建校初期，新咨詢師較多的情況下，更應(yīng)該從開始就鍛煉咨詢師各 方面能力。不防多用一些符合以上條件的農(nóng)村人，忠誠、吃苦耐勞、要求少是他們的本質(zhì)特征，2教育咨詢師培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容其他行業(yè)也一樣，總結(jié)出各個不同培訓(xùn)項目的咨詢轉(zhuǎn)化要點，所以這是在我們招聘的時候最看重的一點（筆者也走了很多其他培訓(xùn)項目的校區(qū)，雖然有些做的比較成功，但從咨詢師的專業(yè)上來說，比IT行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化程序還有一定的距離，甚至有些還處于答疑解惑的階段）。這些遠期激勵既有作為物質(zhì)激勵的一面體現(xiàn)在關(guān)鍵員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)又有作為精神激勵的一面體現(xiàn)在關(guān)鍵員工享有某種形式的公司.第一節(jié) 咨詢部的工作內(nèi)容在教育培訓(xùn)學(xué)校教育咨詢師的工作是非常重要的，咨詢師團隊的高素質(zhì)是學(xué)校業(yè)績的保障。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工自主性、個性化、多樣性等特點制定科學(xué)合理靈活的用人制度。 應(yīng)采用多元化的薪酬體系。 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素。員工只有認同和贊同并接受企業(yè)價值觀的人，在一個企業(yè)才會有良好的互動和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也能促進個人的發(fā)展，許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏，企業(yè)和員工在共同價值觀上不一致，員工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，無法真正融入到企業(yè)的發(fā)展中去。小企業(yè)的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉(zhuǎn)，看不出企業(yè)的長遠目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等。教育培訓(xùn)成本包括: 入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、受培訓(xùn)者的時間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。 知識型員工是一個富有活力的群體。本人首先分析了知識型員工的定義、特點。 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。尋找和招收新員工的成本損失包括: 征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓(xùn)費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。企業(yè)的人才觀念落后，隨意選拔與配置人才。中小企業(yè)的職務(wù)設(shè)置很不合理，有些職務(wù)工作量大，企業(yè)員工經(jīng)常無法完成工作，導(dǎo)致加班頻繁，影響了正常的生活 ，最終選擇跳槽；有些職務(wù)工作量小，上班有許多空閑時間，許多員工覺得這樣的生活狀態(tài)不是自己追求的，并且學(xué)不到東西，所以選擇離職。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。 勞動力市場的供求狀況會影響人才流失。當(dāng)知識型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。 建立完善的培訓(xùn)制度。 加強知識型員工的遠期激勵制度。招聘條件：1教育咨詢師培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容越富的人就真越對金錢有欲望感，越想賺更多的錢，就會盡可能不放過一個機會。除了上面兩個比較重