【正文】 為什么咨 詢師之間不和諧，有了爭搶反而是好事呢？總而言之，咨詢部是市場部，凡是涉及到市場的方面都有競爭，有了競爭就會有摩擦。怎么樣來分配咨詢量呢？就要對咨詢部所有咨詢師做到公開透明的平均分配（試用期或新來的咨詢師除外），完全在同等的條件下，通過自己的能力和不斷的努力來 爭取更高的業(yè)績，誰都無話可說，同樣的條件下，你招生少、提成少是自己的原因，不是因為學(xué)校沒有給你分配足夠的咨詢量，咨詢師在考察期能用就用，實在不行 及時解聘或調(diào)崗，始終保持咨詢師之間競爭的狀態(tài)，每個人的狀態(tài)是都不甘落后。這種做法固然有一定的道理，就是把多數(shù)和優(yōu)質(zhì)的咨詢量集中在轉(zhuǎn)化率高的咨詢師手里面，以保證咨詢量最大限度的不被浪費，那么缺點也是明顯的，這樣會造成好咨詢師越來越好，壓力越來越大，差咨詢師越來越差，反而沒了招生壓力。每個培訓(xùn)項目對于咨詢量的分配也不盡相同，可以根據(jù)具體情做出判斷最有利的方式。對于中高層管理人員可另外對待，不包括此列。很多學(xué)校選 擇兩種模式相接合的方式，如人頭數(shù)考核，金額提成，一箭雙雕，兩方面都可以照顧的到，但筆者還是建議具體情況具體分析，不同階段采取不同的提成方式。在學(xué)校成立初期，教室空空如也，這個時候主要的任務(wù)是學(xué)員迅速招起來，學(xué)校有了人氣，對下一步的咨詢招生和市場宣傳都是非常有利的，哪一個學(xué)員來到學(xué)校看到的只有白刷刷的墻，都不會放心把錢交給學(xué)校，所以建校初期的考核咨詢師應(yīng)以人數(shù)為主，也是以人頭數(shù)提成?？己说臅r候可以以每天或每月通過網(wǎng)絡(luò)咨詢獲得的電話量或量衡量，筆者還創(chuàng)造了以聊天5句量（與在線人員聊天聊夠5句就可以算一量，不管是不斷邀請的自言自語，還是與對方交談而聊夠5句的對話量，有很多人不理解，咨詢師 培訓(xùn)課程有詳細(xì)介紹）來考核咨詢量的方法，主要的目的就是調(diào)動咨詢師主動獲取咨詢量的動力。那么對于這部分咨詢量在考核咨詢師的時候主要是轉(zhuǎn)化率，每個培訓(xùn)項目不一樣，地域不一樣轉(zhuǎn)化率也不一樣，以北京為例高端IT培訓(xùn)學(xué)校所要求的轉(zhuǎn)化是 20左右，就是說接聽100個咨詢電話（來做廣告業(yè)務(wù)的除外，其他都可以核算），最終要有20個人報名學(xué)習(xí)。獎金提成的部分可以分為幾個部分，我們首先要分析咨詢轉(zhuǎn)化的3個關(guān)鍵點：咨詢量、轉(zhuǎn)化率、報名。有很多培訓(xùn)學(xué)校的校長一直強調(diào)高工資要靠高提成得到，這句話沒錯，但底薪是一個人的心理保障，這個月提成拿的多了固然高興，給他漲200塊錢工資他會更高興，這就意味自己的工作 得到的認(rèn)可，心理保障又增加了些，工作積極性會更高。筆者接觸過一些學(xué)校的管理者，往往對咨詢師先期定性，覺得咨詢師的工資范圍應(yīng)該是多少錢，這種想法值的商榷，筆者認(rèn)為所有的市場人員的薪金要 根據(jù)業(yè)績來定， 是可以上不封頂?shù)?，咨詢師也屬于市場人員，那么一樣可以上不封頂。演練的過程就是相互角色扮演，扮演在咨詢過程出現(xiàn)各種角色和不同情況，然后把學(xué)校的項目結(jié)合進來進行模擬咨詢，運用時能夠使咨 詢技巧與培訓(xùn)項目溶為一體，邏輯連貫，說服力強，才能在培訓(xùn)期結(jié)束后，從容應(yīng)對復(fù)雜的咨詢狀況。有的培訓(xùn)學(xué)校要求新咨詢師死記硬背，甚到標(biāo)點符號也不能錯，前期這樣填鴨式的培訓(xùn)，可以使咨詢師迅速記住，但筆者覺得最重要的還是充分理解，變成自己的語言才能夠在與人溝通的時候信手拈來，親切自然，語言不官方，容易拉近與咨詢者的距離。在新咨詢師入職以后，如果是學(xué)校建校初期，新咨詢師較多的情況下，更應(yīng)該從開始就鍛煉咨詢師各 方面能力。如果招聘網(wǎng)絡(luò)咨詢師，那么要看網(wǎng)站后臺的IP量及同時在線量，后天每IP量過3000，同時在線人數(shù)30左右，正 常的人員配置應(yīng)該是5個人以內(nèi)就可以了，如果IP超過3000，同時在線人數(shù)超過30的話，那么就應(yīng)該增加咨詢師了，是為了深入挖掘每個上網(wǎng)瀏覽咨詢的量，而做到不浪費。教育培訓(xùn)學(xué)校是需要每天都有人工作咨詢的，一般采取輪休的制度，周六日是學(xué)校最忙的時候，所以考慮安排到咨詢輪流休息，在有人員上門咨詢量時，還要有人值班接聽電話及網(wǎng)絡(luò)咨詢，所3個咨詢師是最少的。當(dāng)然也有例外，如一些中小學(xué)輔導(dǎo)學(xué)校聘 用的是40歲左右的孩子他媽，因為孩子他媽更容易與家長溝通。不防多用一些符合以上條件的農(nóng)村人，忠誠、吃苦耐勞、要求少是他們的本質(zhì)特征，2教育咨詢師培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容窮大方窮大方就是這么來的。第四條是所有從事銷售工作人的特質(zhì)，從事市場銷售工作不能羞于談錢，錢是對一個市場銷售人員衡量的重要標(biāo)尺，所以做咨詢師也要有強烈的金錢欲望感。當(dāng)然也不能把所有人都囊括進去，一棍子把所有人都打死，但起碼還是可以反應(yīng)一些問題，如果你覺得他是個潛力股，而且公司或個人有 魅力能夠吸引住他，也不防試試，但筆者不建議這么做。其他行業(yè)也一樣，總結(jié)出各個不同培訓(xùn)項目的咨詢轉(zhuǎn)化要點，所以這是在我們招聘的時候最看重的一點（筆者也走了很多其他培訓(xùn)項目的校區(qū)，雖然有些做的比較成功，但從咨詢師的專業(yè)上來說，比IT行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化程序還有一定的距離，甚至有些還處于答疑解惑的階段）。下面說一下筆者這些年來選擇咨詢師的心得及方法。一個好的咨詢師是可遇而不可求，在培訓(xùn)學(xué)校里面咨詢師的發(fā)展空間是最大的，目前很多教育培訓(xùn)學(xué)校的校長或中高層管理者、甚到大型教育培訓(xùn)集團的副總、總監(jiān)等都是咨詢師出身，而且還有很多從前臺咨詢助理做起的，然而其他的崗位卻沒有這么大的比例升職為校長等管理層，所以教育咨詢師的崗位極具挑戰(zhàn)性，而且發(fā)展前景一片光明，只要你肯努力，會在教育培訓(xùn)行業(yè)闖出自己的一片天地來。由市場宣傳部通過上一章介紹的各種宣傳方式創(chuàng)造了咨詢量，再由咨詢師轉(zhuǎn)化成學(xué)員的過程。這些遠(yuǎn)期激勵既有作為物質(zhì)激勵的一面體現(xiàn)在關(guān)鍵員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)又有作為精神激勵的一面體現(xiàn)在關(guān)鍵員工享有某種形式的公司.第一節(jié) 咨詢部的工作內(nèi)容在教育培訓(xùn)學(xué)校教育咨詢師的工作是非常重要的，咨詢師團隊的高素質(zhì)是學(xué)校業(yè)績的保障。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓(xùn)進修等方面有所側(cè)重。 要建立科學(xué)的激勵機制。首先要提供對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有針對性，考核主體應(yīng)該多元化。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工自主性、個性化、多樣性等特點制定科學(xué)合理靈活的用人制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻力量。 應(yīng)采用多元化的薪酬體系。“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負(fù)。 信用機制。 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。我國有許多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高薪酬高福利作為吸引挽留員工的砝碼，但它又不能制定出一套合理的薪酬系統(tǒng)，同時也沒有完整的績效考核體系在績效考核的實際操作過程中，只憑企業(yè)老板對員工的印象作為評價員工工作好壞的基礎(chǔ)，沒有真正科學(xué)合理的績效考核體系，所以往往得出來的考核結(jié)果失去真實性科學(xué)性和公平性不健全的績效考核讓知識型員工覺得付出與回報不成比例，有些企業(yè)員工做同樣的工作，但是工資差距卻很大待遇的不公平使員工產(chǎn)生消極的心理，認(rèn)為干不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣 ，對工作失去興趣，導(dǎo)致員工的流失。中小企業(yè)因為自身的局限性在聘用人才方面，挑選太粗糙，普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確說明，所以也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃，所以招聘時總是沒有充分的準(zhǔn)備企業(yè)總是在急需用人時才招聘。員工只有認(rèn)同和贊同并接受企業(yè)價值觀