中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析-在線瀏覽
2024-08-08 23:52本頁面
【正文】 塞，先進(jìn)的技術(shù)無法引進(jìn)等；從個人角度看，人才所在的地區(qū)型企業(yè)，發(fā)展空間小，薪資福利低，工作選擇機(jī)會少；從企業(yè)方面說，企業(yè)的觀念比較舊，行業(yè)與行業(yè)競爭力小，管理體制落后，人才培訓(xùn)缺少，人才流出增加，嚴(yán)重的影響人才和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)規(guī)模指對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等范圍的劃分類型。大型企業(yè)的人才流動相對穩(wěn)定，大型企業(yè)不論是管理、待遇、培訓(xùn)等方面上，都有較高的而有效的機(jī)制，人才在其發(fā)展的時候，能感覺到自身的可塑造型，離職的想法就會減??；中型企業(yè)，小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象的比較突出，首先就是在管理上機(jī)制不健全，薪酬待遇上不高，企業(yè)發(fā)展比較緩慢，較少的培訓(xùn)或沒有培訓(xùn)，尤其是小型企業(yè)。中小企業(yè)作為一個企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念，指相對于大型企業(yè)而言，規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著中流砥柱的作用，是社會生產(chǎn)力的生力軍，被形象的稱為“就業(yè)蓄水池”，吸收了國內(nèi)大量的閑散勞動力，是保障和諧社會的潤滑劑。知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)的競爭愈演愈烈，但在整個人本管理的大環(huán)境下，企業(yè)中最為核心的資源便是人，如何留住人才，降低人才流動率成為了中小企業(yè)不得不面對的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。據(jù)2010年一項人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布的“CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)查報告”稱：75％的CEO認(rèn)為“員工流失率在15％以下”是合理的，其中55％的人認(rèn)為員工流失率在“5％～10％”范圍內(nèi)是合理的。根據(jù)2009年一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)的人才流動率普遍接近50％，個別企業(yè)甚至高達(dá)70％。 人才是企業(yè)最珍貴的資源，人才的持續(xù)性流失會對企業(yè)的健康發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，遏制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力，其主要表現(xiàn)存在以下幾個方面： （1）人才流失被迫增加了企業(yè)的人才成本。在人才為成為專業(yè)骨干而處于學(xué)習(xí)成長階段時，企業(yè)主要對其進(jìn)行了成本投入。美國《財富》雜志2009年報道了許多企業(yè)正面臨的尷尬境地，企業(yè)不僅成了免費的培訓(xùn)學(xué)校，而且當(dāng)一個員工離職后，企業(yè)措手不及的重新招聘新員工到新員工順利勝任崗位工作，只是替換成本就是離職員工薪水的1．5倍，如果離職的員工是企業(yè)的中堅力量，則代價更高。尋找和招收新員工的成本包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓(xùn)費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。即使通過內(nèi)部選拔的方法來填補(bǔ)空缺，企業(yè)也要付出培訓(xùn)等相關(guān)費用。 （2）人才流失造成企業(yè)崗位空缺，影響工作績效。那么，由于人才流失而給企業(yè)帶來的間接成本便是人才流失干擾了企業(yè)員工的工作績效。如果流失者專業(yè)技能水平高或是在核心重要崗位任職，那么其流失后影響企業(yè)運營帶來的成本損失，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過因其流失造成職位空缺的成本損失。通常在員工流失后，其他員工不得不來幫忙完成離職者的工作而導(dǎo)致自身的工作任務(wù)加劇。管理人員的離職，往往會給企業(yè)造成經(jīng)營理念中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)定甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，給企業(yè)帶來的是市場份額的流失和商業(yè)機(jī)密的外泄。 此外，企業(yè)核心人才的流失還常常伴隨著集體跳槽，特別是在企業(yè)高層管理人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。 (3)人才流失影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。因為企業(yè)不僅是一個工作的場合更是一個交際場合，員工是社會人是有感情的，他們在工作中需要相互交流與合作，因此人才隊伍的不穩(wěn)定會給企業(yè)員工的人際交往帶來壓力，對企業(yè)員工之問人際關(guān)系的良好形成產(chǎn)生一定的消極影響。另外，人才流失的消息會對其他在崗員工的心理情感及工作態(tài)度也會產(chǎn)生消極影響，員工會思考流失的原因從而懷疑企業(yè)的管理制度是否合理。特別是當(dāng)員工們看到辭職的員工有更好的發(fā)展空間，獲得更多的報酬時，難免會人心思動，產(chǎn)生向往心態(tài)，造成工作積極性下降。 （4）人才流失損害公司形象與信譽(yù)。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方面急待提高，同時會使公眾和顧客質(zhì)疑企業(yè)的發(fā)展或提供的服務(wù)，損害企業(yè)的整體形象和聲譽(yù)。我國中小企業(yè)因所處行業(yè)、地域不同，造成人才流失的因素也多種多樣，本文將這些因素歸結(jié)為社會環(huán)境、企業(yè)、員工個人三個主要類別。我國宏觀經(jīng)濟(jì)經(jīng)過十多年的高速發(fā)展，如今迎來經(jīng)濟(jì)增長減速期，眾多中小企業(yè)也受其影響，發(fā)展速度減慢，對人才需求量減少，導(dǎo)致社會的員工流動率偏高。高校擴(kuò)招以來我國的教育事業(yè)有了長足的發(fā)展，但無論是數(shù)量上還是在質(zhì)量上都難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是實用技術(shù)人才，缺口依然很大。在人才市場方面，由于它直接牽扯到每個人的切身利益，加上人才信息的不對稱，人才流動機(jī)制建設(shè)的嚴(yán)重滯后，尤其是人的就業(yè)觀念依然難以從根本上得到改變，在高素質(zhì)的人群中，相當(dāng)數(shù)量的人還想找鐵飯碗，要么在事業(yè)單位，要么在國有企業(yè)，沒有奈何才去中小企業(yè)。隨著我國西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，南北經(jīng)濟(jì)的互補(bǔ)，東西部地區(qū)的密切交流，城市與城市，地區(qū)與地區(qū)之間的差距日益縮短，人才流動由以前主要從二三線城市流向一線城市，變?yōu)槿瞬帕鲃佣喾较?，不同級別城市發(fā)展。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長期三個時段來合理規(guī)劃人才的獲取。從我國中小企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見性與長遠(yuǎn)規(guī)劃，因此所引進(jìn)的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)由于自身發(fā)展的劣勢，使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對人才的吸引力，且中小企業(yè)分分布的行業(yè)廣泛，地域性強(qiáng)，使得很難引進(jìn)高素質(zhì)人才。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對企業(yè)的認(rèn)同感?？傊?，中小企業(yè)由于自身的弱點，本就難以引進(jìn)高素質(zhì)人才，加之企業(yè)自身有忽視對員工的教育培訓(xùn)，使得企
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