【正文】 為員工提供醫(yī)保社保，給員工一個(gè)保障。其次：讓外聘人員要有“主人翁”意識(shí)，要一視同仁，讓人才有被信任被尊重的感覺(jué)，享有應(yīng)有的報(bào)酬和主權(quán)。（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施 塑造獨(dú)特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。對(duì)企業(yè)而言，對(duì)企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報(bào)的行為，它的激勵(lì)作用將是非常持久的。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。這就要求我們堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，走理論和實(shí)踐相結(jié)合的道路。認(rèn)為只有少數(shù)的“企業(yè)精英”才能設(shè)計(jì)企業(yè)精神和企業(yè)理念的觀點(diǎn)，甚至把企業(yè)文化庸俗化，認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)文體活動(dòng)的觀點(diǎn)，都是有百害而無(wú)一利的錯(cuò)誤思想。堅(jiān)持制度建設(shè)、企業(yè)精神和文娛活動(dòng)的有機(jī)融合，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)的趣味性和實(shí)效性。三者互相促進(jìn)、互相融合、辯證統(tǒng)一。只有把三者巧妙地結(jié)合起來(lái)，在制度建設(shè)中融入企業(yè)精神，在企業(yè)精神中反映企業(yè)理念，在有益的文娛活動(dòng)中強(qiáng)化集體觀念，才能保證企業(yè)文化建設(shè)為廣大員工喜聞樂(lè)見(jiàn)并身體力行，留住人才薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才有著不容忽視的作用。具有激勵(lì)作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。才能提高員工對(duì)企業(yè)的信任度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，能使員工更加的積極主動(dòng)。（2）.把握薪酬的透明度企業(yè)對(duì)薪酬實(shí)行嚴(yán)格保密政策，會(huì)使得員工對(duì)自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，這利于企業(yè)員工之間的穩(wěn)定。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。（3）.實(shí)現(xiàn)薪酬福利激勵(lì)的多樣化在保證養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等這些強(qiáng)制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)的多樣化福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、活動(dòng)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。（1）.應(yīng)樹(shù)立人本管理思想。人本管理的思想正是注重通過(guò)調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。（2）.應(yīng)做到以事就人，人盡其才。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一同時(shí)中小企業(yè)應(yīng)該盡可能的營(yíng)造更好的工作環(huán)境，讓員工在工作中有個(gè)舒適的心情，才能保證員工更好的工作狀態(tài)。美國(guó)著名IT企業(yè)谷歌（Google）去年被經(jīng)濟(jì)雜志《財(cái)富》評(píng)為“最熱門求職企業(yè)”。而谷歌效仿的是總部位于舊金山的生物工程企業(yè)“基因泰克”。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。違約賠償是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。勞動(dòng)者違反約定提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償因違約給用人單位造成的損失，包括單位支付的培訓(xùn)費(fèi)和因違約受到的損失等。這樣具有法律效力的違約賠償制度對(duì)人才的流失會(huì)有一定的制約作用的。在勞動(dòng)者違約的時(shí)候企業(yè)可以拿起法律武器為自己維權(quán)，還有一種就是競(jìng)業(yè)限制、脫密期保護(hù)，一般要求在職職工不得到同類企業(yè)兼職；離職后未經(jīng)同意不得到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手任職；不得自行組建同類企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供咨詢、建議等服務(wù)等等。五：結(jié)束語(yǔ)中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的人才，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源。參考文獻(xiàn)[1] 賈 勇，2004：企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策研究[D]，長(zhǎng)安大學(xué)出版社。[5] 陳修文，2005：《民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題探討》，山東理工大學(xué)學(xué)報(bào)，第3期[6] 王乃靜.《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與模式選擇》〔M〕.山東：山東教育出版社，2002.[7] ［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2002.[8] ［J］.民營(yíng)視界,2006，(1)[9] ［J］.中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2007，（11）.[10] ［J］.消費(fèi)導(dǎo)刊，2007，（12）.致 謝在此論文撰寫過(guò)程中，要特別感謝我的導(dǎo)師薛紅志的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝他的諒解與包容。在南開(kāi)大學(xué)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的這3年來(lái)，要感謝各位老師在平臺(tái)上給我們的講課以及答疑，感謝我的班主任鄒老師，謝謝她在專升本的學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)學(xué)員所做的一切，在這學(xué)習(xí)的過(guò)程中我們不僅僅學(xué)到了課本上的知識(shí)，同時(shí)還結(jié)識(shí)了很多同學(xué)朋友。本文參考了大量的文獻(xiàn)資料，在此，向各學(xué)術(shù)界的前輩們致敬！第二篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生課 程 論 文課程名稱：《管理心理學(xué)》題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策 班次/專業(yè)：2014級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號(hào)：14062131023 教師評(píng)語(yǔ)（成績(jī)）：教師簽名：中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日淺談中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。據(jù)中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)超過(guò) 4200 多萬(wàn)家，占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過(guò)55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加大。近幾年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，人才流失問(wèn)題已經(jīng)成為影響我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的首要問(wèn)題。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。但是，人才流動(dòng)需要有一個(gè)范圍，如果過(guò)于頻繁，數(shù)量過(guò)多，那對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)是非常嚴(yán)重的問(wèn)題。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來(lái)我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開(kāi)企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。如蒙牛董事長(zhǎng)牛根生當(dāng)初離開(kāi)伊利的時(shí)候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)手奠定了基礎(chǔ)。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對(duì)企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露。有許多企業(yè)發(fā)生過(guò)這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理，薪資系統(tǒng)沒(méi)有與員工工作績(jī)效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動(dòng)。員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致離職。目前我國(guó)的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。個(gè)別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺(tái)，他們必然會(huì)心灰意冷而選擇離開(kāi)企業(yè)。三、解決我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。著名的哈佛企業(yè)顧問(wèn)公司曾對(duì)員工離職原因作過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，除“對(duì)薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無(wú)關(guān)。，建立有效的人力資源管理制度。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。，鼓勵(lì)員工參股。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國(guó)外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，并已取得了良好效果。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來(lái)的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。，注重相人才的培養(yǎng)。預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來(lái)的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的觀念。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念。四、結(jié)語(yǔ)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)必須牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念，樹(shù)立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。參考文獻(xiàn)[1][J].財(cái)會(huì)研究，2011，（11）[2] [J].財(cái)經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國(guó)商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，（5）第三篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策姓名：魯嘉身份證號(hào)：***54X準(zhǔn)考證號(hào)：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團(tuán)有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策魯嘉菲達(dá)集團(tuán)有限公司摘要：近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,有技術(shù)、高層次、復(fù)合型的人才缺乏，出現(xiàn)了人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，人才層次結(jié)構(gòu)斷層，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層的情況，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一、人才流失的主要原因：人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：分配機(jī)制不合理、待遇低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。用人機(jī)制不合理、不健全。同時(shí)，企業(yè)沒(méi)有把人才資源開(kāi)發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒(méi)有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬，經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值，比例：人才的薪酬必定要比